Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs vores cookiepolitik

Digitalisering udfordrer mange ledere

19. marts 2018

Den digitale revolution medfører nye processer og nye samarbejdsformer, der stiller store krav til de ledere, der får ansvaret for en smidig implementering.

Med rivende hast gennemgår virksomheder og organisationer i disse år digitale tranformationer. De nye digitale strategier er blevet en nødvendighed på linje med andre strategiske mål, og digitaliseringen påvirker alle led og niveauer. Salg, distribution, produktion, kommunikation med videre skal gentænkes og forandres. 

Ansvaret for implementeringen hviler på lederne. Og mens nogle ledere er fortrolige med de digitale muligheder og har de fornødne kompetencer til at forløse dem, efterlader digitaliseringen andre ledere på gyngende grund, fortæller Birgitte Alstrøm, ledelsesrådgiver i Lederne, på baggrund af års erfaring som rådgiver og som leder af digitale udviklingsafdelinger.

 ”De største udfordringer udspringer af, at det er nyt land for mange ledere. Luften svirrer med nye buzzwords, men hvad de egentlig betyder, og om de er relevante, er uklart for mange. Dels kan de mangle den teknologiske indsigt, hvilket kan gøre dem usikre. Og dels fører digitaliseringen ofte store kulturforandringer med sig, som de kan have svært ved at håndtere. De får ansvar for at etablere noget, de ikke kender til, de kan have svært ved at række ud efter hjælp, og de og deres medarbejdere har i øvrigt rigeligt at se til med den daglige drift og deres øvrige mål,” forklarer hun. 

LÆS OGSÅ: "PostNord kunne have lavet Facebook" - interview med Jim Snabe, Mærsk

Nogle ledere tror, at de selv skal kunne overskue alle teknologiske implikationer, men det behøver de ikke ifølge Birgitte Alstrøm. Hvis ledere vil håndtere samtlige konsekvenser selv, så kan de komme enten for sent eller slet ikke i gang, eller de får ikke involveret de rette omkring sig eller hentet ekstern hjælp i tide. Det vil give dårligere og dyrere løsninger, siger hun.

”Nogle gange fremskyndes den digitale omstilling af, at lederens chef beslutter sig for at en bestemt digital løsning skal indføres nu og her. Der hersker måske en forestilling om, at konkurrenterne allerede er langt foran. Men hverken lederen eller medarbejderne er altid klædt på til opgaven. Samtidig kan forventningerne fra oven til en strømlinet implementering og senere gevinst ved en effektivisering være urealistisk høje, og det øger presset på lederen yderligere.”

LÆS OGSÅ ARTIKLEN: "Robotterne kommer ... Men du skal ikke være bange, du skal være forberedt"

Digitalisering giver behov for nye samarbejdsformer
Digitalisering handler ofte også om ændringer i tværgående processer og nye måder at samarbejde på. Det kan være mødeformer, krav til dokumentation eller beslutningsprocesser. For lederen betyder det, at han eller hun får en mere faciliterende tilgang til ledelsesopgaven i form af at bringe flere fagligheder sammen og få dem til at fungere på tværs.

”Det kan være både persontyper og faggrupper, som ikke tidligere har været vant til at samarbejde. En sælger skal samarbejde med en nyansat matematiker, og de kommer med vidt forskellige kompetencer og taler et vidt forskelligt sprog. Men de er nødt til at fungere sammen for at opnå de ønskede resultater. Lederne får muligvis også brug for at rekruttere nye specialiserede medarbejdere med kompetencer, som er ukendt område for lederen, og ikke mindst tage ansvar for, at de eksisterende medarbejdere får den rigtige opkvalificering og uddannelse. Så her er en stor og krævende opgave for lederen, men det er også en interessant udfordring, som lederen kan løfte hele afdelingen ved at løse,” lyder det fra Birgitte Alstrøm.

FÅ SPARRING: Tal med Ledernes rådgivere og få input og sparring til dine ledelsesmæssige udfordringer

Gode råd: Sådan lykkes du med digitalisering

  • Vær åben om dine egne og medarbejdernes udfordringer. Det kan være grænseoverskridende at fortælle åbent, at du ikke forstår teknologien og dens konsekvenser til bunds. Men fat mod til at være ærlig, da du næppe er den eneste og en ærlig dialog vil afhjælpe, at I skaber en tåge af meningsløse buzzwords og fraser.
  • Opsøg viden og vær nysgerrig. Deltag i netværk og brug dit personlige netværk. Du vil ofte få en god idé af andre i en lignende situation. Læg mærke til, hvem der arbejder med det samme som dig og kontakt dem for at få mere viden og gode råd.
  • Find ud af, hvilken viden, der allerede eksisterer blandt medarbejderne, og som endnu ikke er kommet i spil.
  • Bevar roen og den sunde fornuft. Panikken kan let sprede sig. Indhent viden og gennemgå så med dit team eller afdeling, hvad en ny teknologisk løsning kan åbne af muligheder for jeres leverandører, kunder, salgskanaler og for jer selv. Skal vi forsøge os frem med mindre nye tiltag, eller skal vi have is i maven og overvåge, hvad der sker på området. Bryd det ned i overskuelige bidder fremfor en altomfattende reform.
  • Afstem løbende forventninger med de chefer, hvis opbakning du har brug for. Når I indfører nye måder at samarbejde på og nye tværgående processer, vil du ofte have brug for støtte fra andre chefer end din egen. Tag selv initiativ til at få klarlagt, hvad der er formålet med digitale forandringer, hvad der er dine opgaver, og hvad der er dine chefers. Få det gjort tydeligt, hvordan opgaverne skal prioriteres og vær villig til at justere planerne løbende i takt med nye erfaringer.
  • Skab diversitet i dit team og afdeling, så I får flest mulige perspektiver på kommende løsninger. Kombiner medarbejdere med digital forståelse sammen med medarbejdere, der besidder stor erfaring med de eksisterende områder, som digitaliseringen påvirker. Diversitet i f.eks. faglighed, erfaring, foretrukne teamroller, alder, køn og nationalitet giver dit team den fornødne dynamik til at navigere i ukendt farvand.
  • Invester løbende i uddannelse og træning. Du kan få brug for at rekruttere nye medarbejdere med specialiserede kompetencer, men overvej hvordan træning af dig selv og dine medarbejdere kan bygges ind i det daglige arbejde. Lad medarbejderne arbejde med de nye samarbejdsformer, teknologier og processer i praksis sammen med en tilknyttet erfaren konsulent, så I sammen lærer undervejs. Overvej at rekruttere nye medarbejdere i f.eks. en tidsbegrænset ansættelse til de opgaver, som I ved, skal udfases, så de nuværende medarbejdere får tid til at opkvalificere til nye opgaver.
  • Forbered dig på, at din rolle som leder ændrer sig. Nye samarbejdsformer og processer skubber lederrollen i nye retninger. Hvis nogle af dine administrative opgaver automatiseres, så overvej hvordan du bedst kan bringe dine kompetencer i spil i andre typer af opgaver. Kan du f.eks. videreudvikle dine faciliterende kompetencer, så du er forberedt, når I skal arbejde mere på tværs med udfordringer, I ikke kender løsningen på? Hvis din organisation er i gang med at tilpasse sig de agile rammeværk, så kan du overveje om rollerne som product owner eller scrum master er interessante for dig.

Kilde: Birgitte Alstrøm, ledelsesrådgiver i Lederne

 

OM BIRGITTE ALSTRØM

Birgitte AlstrømBirgitte Alstrøm er ledelsesrådgiver i Lederne. Hun har mange års erfaring som leder af digitale udviklingsafdelinger og -projekter for både store danske og internationale virksomheder samt små og mellemstore iværksættervirksomheder.

Birgitte Alstrøm har en HD 2. del i Afsætning og har gennemgået flere lederuddannelser. Hun er internationalt certificeret i NLP, personlig branding, social branding og business modeling samt uddannet facilitator.

Sammen med en række andre ledelsesrådgivere i Lederne tilbyder Birgitte Alstrøm personlig sparring til medlemmerne om deres ledelsesmæssige udfordringer.

Læs mere om Ledernes LederSparring


Hjælp til dig

Kvinde og mand i samtale, LederSparring, coaching