Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Balance skaber succes

21. juni 2017

INTERVIEW MED DIREKTØR BODIL NORDESTGAARD ISMIRIS I BERLINGSKE OG PÅ BUSINESS.DK: 

Succes på fremtidens arbejdsmarked kræver både fleksibilitet og diversitet, og her spiller kønsbalancen i ledelse en vigtig rolle. En fremskrivning af den nuværende udvikling viser, at Danmark først kommer i mål, når de piger, der bliver født i dag, når pensionsalderen. Forandringer må til.

Af Katrine Krebs

Danmark har en 78. plads på verdensplan, og en sidsteplads i Skandinavien, når det kommer til antallet af kvinder i ledelse, ifølge World Economic Forums årlige ligestillingsopgørelse. På Folkemødet 2017 satte Ledernes direktør, Bodil Ismiris Nordestgaard, ligestilling i ledelse på dagsordenen ved et kvindetopmøde, hvor blandt andre ligestillingsminister Karen Ellemann deltog.

”Der er for meget snak og for lidt handling. Der er gode intentioner, men de virker ikke. Vi er nødt til at gøre noget anderledes, hvis vi vil være konkurrencedygtige på fremtidens arbejdsmarked. For det kræver nemlig, at alle talenter kommer i spil,” lyder det klart og tydeligt fra Bodil Nordestgaard Ismiris, der her på siderne giver sit syn på sagen.

1 – udfordringen
Vi har nogle af de højest uddannede kvinder i verden. Samtidig ligger andelen af kvinder i ledelse i Danmark på en 19. plads ud af 28 i EU. Det hænger ikke sammen. Ser vi på udviklingen inden for kvindelige, danske topledere over en 20-årig periode fra 1995-2015, er vi gået fra et niveau på 9,5 procentpoint til 15,2. Vi opnår først ligestilling i ledelse, når de pigebørn, der bliver født i dag, når pensionsalderen. Det går alt for langsomt, og vi skal blive meget bedre til at bringe vores kvindelige talenter i spil.

Der er et kæmpe økonomisk potentiale i ligestilling. Den Internationale Valutafond gennemførte en analyse med to millioner europæiske virksomheder, som viste, at virksomhedernes lønsomhed stiger med otte procent blot ved at udskifte én mand med en kvinde i topledelsen.

Danmark kan, ifølge McKinseys ligestillingsanalyse 2015, potentielt øge sit BNP med ni procent, alene ved at komme på niveau med Island, hvad angår ligestilling. Det er tankevækkende.

Set fra min stol er der en alt for afslappet tilgang til at løse problemet. Den danske model for flere kvinder i virksomhedsledelse virker ikke. For det første skal virksomhederne i dag selv sætte måltal for kvinderne i direktion og bestyrelse. For det andet skal de blot redegøre for deres indsatser og resultater i virksomhedens årsrapport.

66 procent af virksomhederne opfylder lovens krav, men hver tiende virksomhed afrapporterer ikke korrekt om måltal i årsrapporten. Og det har ingen konsekvens. Erhvervsstyrelsen tjekker om reglerne er overholdt, men ikke om der er en effekt.

2 - forklaringen
En del af forklaringen ligger i forskellen mellem kønnene. Mænd er måske bedre til at spotte deres eget lederpotentiale, og kvinder stræber ikke efter en lederpost lige så ofte, som mænd gør. Det tror jeg dog også hænger sammen med, at kvinder mangler rollemodeller, der viser dem, at det faktisk godt kan lade sig gøre at have et liv ved siden af en ambitiøs karriere.

Tiden er også inde til at tage et opgør med ’old school’- topchefen, der arbejder 80 timer om ugen og bruger resten af sin tid på ekstremsport. Dét behøver ikke være den eneste rigtige måde at være topleder på.

Desuden er vi nødt til at se på udfordringerne på hjemmefronten. Det er for svært at gøre dobbeltkarriere i Danmark, når både far og mor har en lederpost, og samtidig skal klare alle de praktiske opgaver i hjemmet.

I Danmark har vi ikke tradition for ’hjemmeservice’ på samme måde som i andre lande. Her skal vi død og pine klare alting selv. Vi kan få bonus, firmabil og andre goder, men hushjælp er ikke fradragsberettiget, selvom det ville styrke kvinders position på arbejdsmarkedet og potentielt øge arbejdsudbuddet.

Endelig går det ud over kvinders løn og karrieremuligheder, at danske mænd tager så lidt barsel. Fædrene skal på banen og tage en større andel af barslen. Både for deres egen, kvindernes og børnenes skyld.

3 - løsningen
Vi er nødt til at gøre noget andet, end det vi gør nu. Den danske model for at få flere kvinder i ledelse virker tydeligvis ikke. I min optik vil et effektivt greb være at tage det praktiske husarbejde ud af ligningen. Det kræver politisk vilje og handlekraft.

Det gør en forskel, hvis ansatte får mulighed for købe services i hjemmet med fradrag. Vi kan lade os inspirere af vores svenske naboer. Svenske hustande kan gennem RUT-ordningen trække 50 procent fra køb af serviceydelser i hjemmet, og nogle får resten dækket af deres arbejdsgiver. Ordningen skaber både nye jobs og giver familierne luft til, at de kan køre dobbeltkarriere.

Også på andre områder skal vi bemærke, hvem der gør det godt. I demokratiske foraer og i cooperative virksomheder, hvor kunderne har ejerandel, ser vi flere kvindelige ledere. Generelt er der også mere diversitet og mangfoldighed i større og internationalt orienterede virksomheder. Vi skal i højere grad – både på et personligt og et politisk plan – lade os inspirere af dem, der lykkes med at højne ligestillingen inden for ledelse.

Jeg er også stor fortaler for gennemsigtighed. Gennemsigtighed gør det synligt, hvem der handler, og hvor der bliver skabt resultater for ligestillingen i ledelse. Det ville være optimalt med en offentligt tilgængelig liste med sammenligning af, hvor godt virksomheder i samme branche klarer sig. Beløn de virksomheder, der går foran og viser vejen.

Status på kønsbalancen

  • Danmark indtager en 78. plads i verden, når det kommer til andelen af kvinder i ledelse og er overhalet af lande som Ghana, Azerbaijan og Guatemala*1
  • Danmark er røget ud af den ­nordiske superliga, hvad angår antallet af ­kvinder i ledelse, og indtager en ­sidsteplads i Skandinavien*1.
  • For ledelse på alle niveauer ligger Danmark under EU-gennemsnittet på en 19. plads ud af i alt 28 lande. Østeuropæiske lande som Letland, Estland og Polen klarer sig langt bedre*2.
  • Der er 13 gange så mange mandlige som kvindelige direktører i ­Danmark*3.
  • Mindre end en tredjedel (eller 6%) af alle bestyrelsesformænd er kvinder*3.
  • 30% af Ledernes medlemmer er ­kvinder. De er generelt bedre uddannede end mændene, men er markant lavere repræsenterede på topleder­niveau*4.
  • Virksomheder med kvinder i direktion og bestyrelse har en signifikant højere rentabilitet*5.
  • Hvis én mand i topledelsen erstattes af én kvinde, så er virksomhedens lønsomhed op til otte procent bedre*5.
  • Hvis Danmark matchede Islands ­ligestillingsresultater, kunne vi løfte BNP med 167 mia. kr*6.

Kilder: 1) World Economic Forums ligestillingsmåling 2016, 2) Eurostat Newsrelease 6. marts 2017, 3) Kvinder i ledelse, Institut for menneskerettigheder 2015, 4) Lederne, 5) IMF – The International Monetary Fund, 6) McKinsey Global Institute april 2015