I et arbejdsliv, hvor lederjobbet bliver stadig mere komplekst og krævende, men hvor stadig flere samtidig får øjnene op for de fantastiske udviklingsmuligheder, et lederjob giver, kan jeg godt forstå de unge, som er i tvivl om, hvordan de skal komme ind på den bane, der hedder ledelse. Og jeg anerkender absolut også tvivlen og usikkerheden hos de nyudnævnte ledere, som måske gyser lidt ved tanken om de forventninger, de fremover vil blive mødt med fra medarbejdere, kolleger, topledelse og omgivelser i øvrigt.
I forhold til udfordringen med at søge et lederjob, hvor der kræves ledererfaring i bagagen, er mit generelle råd altid at søge det, også selvom man ikke kan sætte hak ved lige præcis dén bullet. Skriver man en velmotiveret ansøgning, som udstråler lyst og vilje til at være leder, samt har den rette alder, baggrund og nysgerrighed, er man i min bog ofte lige så tæt på målstregen som én, der har de samme kvaliteter plus et års ledererfaring fra et andet job.
LÆS OGSÅ: Styrk iværksætteriet på erhvervsuddannelserne
Uanset, om man selv har søgt sit første lederjob, eller om man udnævnes og skal tage skridtet fra medarbejder til leder, er den gode nyhed, at der er særdeles fine muligheder for at blive klædt på til de nye udfordringer. Kursus- og uddannelsesmarkedet bugner med tilbyd til nye ledere om, hvordan de kommer bedst fra start i den nye rolle og blandt andet kommer igennem de berømte første 100 dage i lederjobbet.
Men det er værd at pointere, at ansvaret for at lykkes i det første lederjob absolut ikke kun ligger hos lederen selv. Også virksomheden har et stort ansvar for at tage den nye leder i hånden og opstille nogle klare rammer for, hvad den nye leder skal fokusere på, og dermed også, hvad der ikke er en del af jobbet. En af de klassiske fejl, som mange nye ledere begår, er, at de tror, de skal kunne det hele. Når det sker, er det tit fordi, der ikke har været en tilstrækkelig god forventningsafstemning mellem arbejdsplads og leder om, hvad jobbet helt specifikt går ud på.
Et andet nøgleord for at lykkes som ny leder er netværk. Jeg benytter således enhver given lejlighed til at slå på tromme for værdien af erfaringsudveksling med andre ledere. Netværk, både de formaliserede og de mere uformelle, er utroligt gavnlige især i startfasen, hvor tvivlsspørgsmålene er mange, og hvor man som leder måske vil opleve, at det kan være ensomt at være leder – især hvis man har taget springet fra medarbejder til leder i samme virksomhed.
En anden nøgleerkendelse er, at ting tager tid. Man bliver sjældent verdens bedste leder på hverken en måned eller et år. Og hvis man er blevet udnævnt til leder i en ung alder, vil man givetvis havne i nogle situationer – uagtet mængden af lederkurser og gode netværksmøder – hvor man simpelthen bare ér og bliver livsuerfaren.
Det får mig til at tænke på en artikel, jeg læste for et par år siden om tendensen til, at især detailhandelen i stigende grad udnævner helt unge mennesker til ledere og butikschefer. Her erkendte den daværende HR-ansvarlige hos Netto/Dansk Supermarked Thomas Thorsøe, at det for eksempel gav udfordringer at gøre en 22-årig til leder for ansatte, der kunne være vedkommendes forældre eller bedsteforældre. Men, som HR-chefen sagde til Fyens Stiftstidende: ”Det er først og fremmest personlighed og modenhed, der er afgørende. Er det til stede, er alder ikke noget problem.”
Og, tilføjede han heldigvis: ”Der påhviler naturligvis os et stort ansvar for at klæde de unge ordentligt på til lederjobbet.”.
Med andre ord: Man når endog meget langt med flair for og lyst til ledelse. Men virksomhederne må ikke fraskrive sig ansvaret for, at intentionerne og evnerne får de rette vækstbetingelser!
