Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Men først skal du lige udfylde en test ...

23. marts 2016

Klumme i Berlingske og på business.dk af direktør Vibeke Skytte: Mange virksomheder benytter test af potentielle nye medarbejdere. Det er vigtigt, at en test ikke står alene, men derimod bliver anvendt som et supplement til den øvrige proces

Det kan være en dyr, besværlig og tidskrævende proces for en virksomhed, hvis man ansætter en leder eller medarbejder, som viser sig ikke at leve op til forventningerne på det personlige eller faglige plan. En fejlrekruttering kan i direkte og indirekte omkostninger løbe op i mellem et halvt og et helt års lønudgift, og blandt andet derfor gør ledere og virksomheder alt, hvad de kan, for at finde den helt rigtige person, når en ledig stol skal besættes. Et af de redskaber, som bliver brugt i stadig stigende grad, er test af kandidater. 

LÆS OGSÅ: Et godt afslag betaler sig

Ifølge en undersøgelse, som vi i Lederne foretog i 2013, gennemgår 48 procent af lederne en personlighedstest i forbindelse med ansættelsen. Da Lederne i en tilsvarende undersøgelse i 2000 stillede samme spørgsmål, blev 19 procent af lederne testet som en del af ansættelsesproceduren. Og går vi i år ud og laver en ny undersøgelse om brugen af test, er jeg sikker på, at tallet vil være vokset yderligere siden 2013.

Men én ting er stigningen i brug – noget andet er, hvornår i ansættelsesforløbet, testen bruges.

Direktør hos Lederne Vibeke Skytte

Men én ting er stigningen i brug – noget andet er, hvornår i ansættelsesforløbet, testen bruges, og hvilke typer af test, ansøgeren gennemgår. Min erfaring er, at test bliver brugt meget forskelligt. De kan forekomme både før og efter den første samtale og nogle gange umiddelbart før 2. rundesamtalen. Der er endvidere stor forskel på, om man som virksomhed sværger mest til personligheds-, intelligens- eller færdighedstests. 

LÆS OGSÅ: Tænk dig om - også på sociale medier

For et par måneder siden bragte Berlingske en artikel om netop brugen af test og den forvirring, man som jobansøger kan opleve i forhold til, hvornår i ansættelsesforløbet testen kommer, og hvordan den bliver brugt. Her understregede blandt andre karrierechef Annette Schmidt Højby fra Dansk Magisterforening, at en test skal bane vej for, at virksomheden får en ny medarbejder, som hurtigt kan komme i gang med opgaverne og levere resultater. 

Men, understregede hun, "det er langtfra alt, som testene kan sige. De fortæller eksempelvis ikke noget om, hvor god man er til at håndtere IT-systemerne og skabe relation til kollegerne". 

I samme artikel oplyste TDC, at telekoncernen konsekvent udsætter potentielle nye medarbejdere for en personlighedstest. Ud af typisk 10-12 personer, som bliver inviteret til en første samtale, bliver to-tre personer bedt om efterfølgende at gennemføre en personlighedstest og ofte også en såkaldt omtanketest. Målet med testene er eksempelvis at finde ud af, om en person, der kandiderer til en stilling uden faste strukturer, viser sig at have et stort behov for en meget struktureret arbejdsdag.

Testresultaterne kan blandt andet give et fingerpeg om, hvorvidt kandidaten kan leve op til de personlige karakteristika, som man virksomhed mener passer til jobbet.

Direktør hos Lederne Vibeke Skytte

Grundlæggende kan jeg godt forstå, at brugen af test stiger, og når vi i Lederne ansætter nye medarbejdere, benytter vi også test som en del af ansættelses- og udvælgelsesprocessen. Som jeg ser det, kan en test og interviewet på baggrund af testresultaterne blandt andet give et fingerpeg om, hvorvidt kandidaten kan leve op til de personlige karakteristika, som man virksomhed mener passer til jobbet. For eksempel kan man til en stilling, som kræver en stor grad af udadvendthed, forsøge via en test at få tydeliggjort, om man har at gøre med en kandidat med den fornødne udadvendte personlighed.

Men det er samtidig vigtigt at slå fast, at man som arbejdsgiver aldrig bør bruge testresultaterne som andet og mere end et supplement til ansøgning, cv, referencer og den personlige samtale. En test er nemlig ikke den skinbarlige sandhed om en persons evner eller personlighed, men derimod et øjebliksbillede, som fortjener at blive afdækket nærmere under en uddybende samtale.

Om Vibeke Skytte

Vibeke Skytte

Klummen er bragt i Berlingske den 23. marts 2016, hvor direktør hos Lederne Vibeke Skytte er fast klummeskribent. Hver onsdag skriver hun et nyt perspektiv på ledelse enten gennem personlige erfaringer eller med udgangspunkt i Ledernes nye undersøgelser. Klummerne bringes både i den trykte avis og på Business.dk.

Vibeke Skytte er direktør for afdelingen Job og Ledelse og har det overordnede ansvar for Team Ledelse, Arbejdsmiljø og Uddannelse.