Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Ledelse er et spørgsmål om (selv)tillid

18. november 2015

Tillid er et ord, et begreb og en følelse, som meget få kan have noget imod – måske undtagen, hvis vi sætter blind foran.  Tillid er også en meget vigtig størrelse, når det gælder om at udøve ledelse, fordi hver gang, man som leder uddelegerer en opgave, sætter et projekt i gang eller lade være med at bede om CC-mails fra sine medarbejdere, sker det ud fra en tillid til, at de pågældende medarbejdere påtager sig ansvaret, løser opgaverne og fortæller chefen, hvis ressourcer og deadlines ikke kan gå op.

Af Niels Henriksen, rådgivningschef hos Lederne

Til gengæld kan ledere og ledelsers behov for at være fuldt informeret, styre detaljernes gang og måle på alt have negative konsekvenser. Selvom lederen uddelegerer ansvar med tillid, så kontrolleres der med mistillid, vil mange medarbejdere opleve. 

I dele af den offentlige sektor har det været så grelt, at der har været behov for en ”Tillidsreform” drevet frem af nogle faggrupper og politikere. Gad vide, hvor langt de er med at reformere tilliden? Men tillid i relationer på arbejdspladsen og hos ledelsen er alt for vigtig til at overlade til arbejdsmiljøkonsulenter og fagforbund – det skal langt mere ind i vores mindset og adfærd som ledere i dagligdagen for at være langtidsholdbart.  Som leder må man af og til komme med et kedeligt budskab, ændre en god beslutning eller tage et gode fra en medarbejder. Det påvirker naturligvis tilliden til lederen nu og  her, men er der allerede opbygget en solid tillid mellem ledelse og medarbejdere i virksomheden, bliver ingen utrygge ved, at ledelsen træffer en upopulær beslutning eller to.

Tillid kan ikke umiddelbart gøres op i KPI´er og kroner hvert kvartal, men vi ved godt, at når en medarbejder vokser og overstiger vores forventninger, handler det ofte om, at man som chef har vist medarbejderen en stor grad af tillid i forhold til en faglig eller personlig udfordring

Niels Henriksen, rådgivningschef hos Lederne

Helt nye tal fra ”Tryghedsmåling 2015”, der udarbejdes af Trygfonden, viser glædeligt, at de fleste medarbejdere er trygge ved deres chef. På spørgsmålet, om ledelsen hjælper medarbejderne med at løse problemer, lytter til kritik og om man kan stole på informationer fra ledelsen, er de fleste positivt enige.  Men samtidigt siger knap hver femte medarbejder i målingen, at de oplever, ledelsen bruger for meget tid til på at slås indbyrdes, og næsten lige så mange oplever, at kritiske medarbejdere siges op.  Set i lyset af, at tillid mellem mennesker er tryghedsskabende og på en arbejdsplads får engagement og præstationer til at vokse, er hundeslagsmål i ledergruppen og fyresedler til kritikere af ledelsen ikke gødning for tilliden.

LÆS OGSÅ: Fyr op for ledelseskraften

Både forskere og praktikere ved godt, at lederes evne til både at skabe resultater og skabe et godt arbejdsklima er afhængige af gensidig tillid. Tillid er også én af de tre hjørnesten i at opbygge og fastholde den sociale kapital i en virksomhed. De to andre er oplevet retfærdighed og samarbejdsevne.  Det er ret evident, at så snart, vi ikke har tillid til systemer, organisationer eller enkeltpersoner, er der risiko for, at vi også bliver utrygge ved situationen og hvad ledelsen melder ud.

I Lederne spurgte vi sidste år i en stor undersøgelse ind til forholdet mellem topledere og mellemledere. Dengang sagde kun knap halvdelen af de adspurgte mellemledere, at de anså topledelsen for troværdig.  Hvis vi som ledere ikke har tillid, til hvad vores egen chef gør og siger, hvordan mon lederen så bliver opfattet af sine medarbejdere?

Man skal som leder have (selv)tillid nok til at tage dialogen med sin chef og sine lederkolleger, hver gang man får en snert af mistillid, som nemt kan bane vej for utryghed på arbejdspladsen.

Niels Henriksen, rådgivningschef hos Lederne

I mit arbejde med at give ledere sparring og rådgivning til lederskabet oplever jeg, at alt for mange ledergrupper og relationer mellem leder og dennes chef er præget af mistilid og utryghed. Hvorfor kan vi ikke finde ud af praktisere det, som vi godt véd virker og skaber gode resultater, når det gælder medarbejderne? Tværtimod så svigtes tilliden mellem ledere indbyrdes alt for ofte.

 Tillid kan ikke umiddelbart gøres op i KPI´er og kroner hvert kvartal, men vi ved godt, at når en medarbejder vokser og overstiger vores forventninger, handler det ofte om, at man som chef har vist medarbejderen en stor grad af tillid i forhold til en faglig eller personlig udfordring. Den tillid vil ofte smitte af den anden vej – det gælder også fra leder til leder.

LÆS OGSÅ: Kunsten at gøre alle tilfredse uden at glemme sig selv


Det betyder ikke, at vi skal undertrykke uenighed i ledelsen, fordi vi er bange for at skabe mistillid. Tværtimod kan uenighed bruges konstruktivt til at opbygge tillid til lederen personligt og lederens bidrag til ledelsen af virksomheden. Fraværet af sådanne samtaler mellem ledere kalder jeg ”bagsiden af ledelse”, fordi det er noget af det, vi ikke taler åbent om. Selvom vi godt véd, at dialog, forventningsafstemning og feedback er tre afgørende værktøjer for at (gen)opbygge tilliden til en professionel relation.  Det kræver, at man som leder har (selv)tillid nok til at tage dialogen med sin chef og sine lederkolleger, hver gang man får en snert af mistillid, som nemt kan bane vej for utryghed på arbejdspladsen.

Om Niels Henriksen

Niels HenriksenNiels Henriksen er rådgivningschef hos Lederne i Team Ledelse. Han er ansvarlig for sparring og karriererådgivning af ledere.

Niels Henriksen er uddannet cand.scient.pol. fra Aarhus Universitet og Master of public administration fra Copenhagen Business School.

Klummen er publiceret i Jyllands-Posten onsdag den 18. november 2015.