Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Feedback - det oversete guld til personlig udvikling

15. maj 2016

KLUMME I JYLLANDS-POSTEN OG PÅ FINANS.DK AF LEDELSESRÅDGIVER HELLE BRUUN MADSEN: ”Du er også så klog...”  Sætningen kunne være starten på en slet skjult kritik iblandet misundelse. Den kunne imidlertid også være afsenderens velmente forsøg på at give feedback, få modtageren til at lytte og måske ændre på en uhensigtsmæssig adfærd eller gøre mere af noget, som personen i øvrigt gør godt.

Budskaber, som bliver sløret af afsenderens personlige vurdering, får ofte modtageren til at overhøre det væsentlige, fordi han opfatter det sagte som en personlig kritik. De fleste af os husker sikkert, hvornår vi sidst fik ris eller ros, men bliver vi spurgt, hvornår vi har fået eller givet feedback, er det sandsynlige og ofte kortfattede svar:”Det kan jeg ikke huske”, eller ”Det er længe siden”.

Ifølge Ennova A/S’ årligt tilbagevendende ”European Employee Indexundersøgelse” har Danmark de seneste to år blot scoret 59 ud af 100, når det gælder lederes evne til at give deres medarbejdere feedback. Vi riser og roser, men vi er de rene novicer, når det gælder om at give og modtage feedback. Hvorfor er det sådan?

En nærliggende forklaring er, at vi bare gentager det mønster med ris og ros, som vi har med gennem vores opvækst uden at reflektere videre over det. Det spiller imidlertid også ind, at vi er uvidende om, hvad feedback er, og om hvad det kan bruges til i forhold til at udvikle os selv og vores arbejdspladser.

Feedback er, når én person giver en anden person tilbagemelding på noget, han gør. For at skabe selvindsigt og afdække eventuelle ”blinde” pletter, spotte den andens styrker og tilskynde til læring.

Jeg er fortaler for den gode, konstruktive hverdagsfeedback, som kan gøre en kæmpe forskel og ingenting koster

Ledelsesrådgiver hos Lederne, Helle Bruun Madsen

Den form for feedback, jeg har i tankerne, er ikke de 360 graders evalueringer og lignende udmærkede værktøjer, som mange af os støder på i vores karriere, og hvor man sort på hvidt får tilbagemelding på ens præstationer og udviklingspotentiale.  Jeg er fortaler for den gode, konstruktive hverdagsfeedback, som kan gøre en kæmpe forskel og ingenting koster. For at give konstruktiv feedback, skal der være en relation, som bygger på tillid, respekt og åbenhed, hvor feedbackgiver ved hjælp af gode eksempler beskriver, hvad han har observeret, og hvor modtageren af feedback også får lejlighed til selv at reflektere over sin præstation og komme med bud på, hvad han eventuelt kan og vil ændre. I feedback er det helt centralt, at man selv vælger, hvad man vil bruge den feedback, man får, til.

Feedback er den gode handling med den store effekt og som, når den gives uden ”filter”, kan gøre en stor forskel. Ingen eller destruktiv kritik, derimod, får os til at lukke af. I værste fald påvirker den vores trivsel i negativ retning og får os til at søge andet job.

LÆS OGSÅ: Ledere ser medarbejdere som deres vigtigste opgave

Lader invitationen fra den nærmeste leder vente på sig, bør man selv tage initiativet og bede om at få feedback.

Ledelsesrådgiver hos Lederne, Helle Bruun Madsen

Da vi i Lederne for et stykke tid siden undersøgte lederes jobskifte, svarede 14 procent, at de var aktivt jobsøgende og 46 procent, at de overvejede det. Det undrer mig ikke, at tallet er så højt, for mange af de ledere, som jeg taler med i mit daglige arbejde, fortæller, at de er begyndt at tvivle på deres eget værd, og at de ligesom respondenterne i den førstnævnte undersøgelse sjældent eller aldrig får tilbagemelding på, om de gør det godt nok, eller på, hvad de kan gøre anderledes. Chefen hører de måske kun fra en sjælden gang, og det er som regel, når han er utilfreds med dem og deres præstation.  De og alle de øvrige medarbejdere rundt omkring på de danske arbejdspladser har fortjent bedre; Nemlig en løbende dialog om deres præstation, så de får mulighed for at udvikle sig til gavn for virksomhederne og deres karriere.  Først og fremmest med deres nærmeste leder, men også med deres kolleger, deres samarbejdspartnere og– hvis de er ledere – deres medarbejdere. Lader invitationen fra den nærmeste leder vente på sig, bør man selv tage initiativet og bede om at få feedback.  Og når man alligevel har chefens opmærksomhed, så kan man benytte lejligheden til også at tilbyde at give ham feedback, så han kan blive en bedre leder.

Det tager tid at få feedback ind under huden og ændre kulturen på en arbejdsplads.  Min anbefaling er derfor, at man starter med sig selv og prøver sig frem ved at øve sig i at give og modtage feedback i dagligdagen, så man selv og de professionelle relationer vænner sig til tanken. Det er vigtigt at huske at sige tak, når man selv får feedback, så den anden person får mod på at gøre det igen. Og vil man undgå, at den, man vil give feedback, ”går i sort”, er det en god idé at  indlede med at sige: ”Må jeg give dig feedback?”. På den måde gør man modtageren tryg og signalerer, at man vil ham det godt, samtidig med, at man forhåbentlig pirrer hans nysgerrighed.

Får man selv tilbudt feedback, så tøv ikke med at sige ja. For hvem vil ikke gerne have større indsigt i sig selv?

Om Helle Bruun Madsen

Klummen er bragt i Jyllands-Posten og på Finans.dk den 15. maj 2016, hvor ledelsesrådgiver hos Lederne Helle Bruun Madsen er fast klummeskribent. 

Helle Bruun Madsen er en del af rådgiverteamet i Ledelse, Ledernes enhed for sparring og rådgivning af ledere. Helle Bruun Madsen har 19 års erhvervserfaring fra arbejdsgiver- og faglige organisationer samt offentlige arbejdspladser. 

Hjælp til dig

Kvinde og mand i samtale, LederSparring, coaching