Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Engagement og ros går hånd i hånd

29. juli 2015

Ros og anerkendelse betyder meget for trivsel og motivation på arbejdspladsen – og mange ledere kan blive meget bedre til at benytte dette effektive ledelsesværktøj.

Alle kender de dage, hvor man næsten ikke skal træde i pedalerne for at komme hjem efter endt arbejdsdag. Ikke fordi der er stærk rygvind, men fordi det har været en fantastisk dag. Og det kan meget vel have været netop én af de dage, hvor ens leder har uddelt rosende ord eller givet anerkendelse for en veludført arbejdsopgave.

Men ikke alle får den ”rygvind”, som de kunne ønske sig. En undersøgelse, som Søndagsavisen har foretaget sammen med YouGov i januar, viser nemlig, at 24 procent af danskerne høster anerkendelse hos deres chef mindre end én gang om året. Og 27 procent får anerkendelse for deres arbejdsindsats mindre end en gang om måneden. Hvor er det egentlig ærgerligt, når vi ved, at ros og anerkendelse har en stor effekt. Når leder eller chef viser oprigtig interesse og giver tilbagemelding på arbejdet, vokser motivationen og engagementet.

Ros og anerkendelse betyder meget for både medarbejdernes engagement, motivation og trivsel, og det er et stærkt ledelsesværktøj, som ledere tydeligvis kan og skal blive bedre til at bruge.

Vibeke Skytte, direktør hos Lederne

Emnet var oppe at vende, da jeg var sammen med én af mine bekendte, som for nylig har fået ny leder, og i den forbindelse var han ikke sen til at fortælle om de nye toner på hans arbejdsplads.

Han havde tidligere haft en leder, som havde været god til at anerkende løsningsforslag, og der kom ofte ros og klap på skulderen. Men det var desværre ikke noget, som den nye leder praktiserede, og når det endelig skete, var det ofte i det fælles forum foran kollegerne, hvilket min bekendte ikke fandt lige så motiverende som den personlige anerkendelse. Han var da godt klar over, at ros og anerkendelse ikke er noget, som bare kommer i flæng, men hans indstilling til opgaverne havde nu taget en drejning fra, at der blev lagt ekstra timer, når der var behov, til mere at være et ”otte til fire-job”.

Min holdning til ros og anerkendelse er, at det skal gives i de rette doser, og ikke bare deles ud med rund hånd. Det skal være ærligt ment og fortjent, og så skal det gives præcist og konkret for både store og små indsatser. Jeg er slet ikke i tvivl om, at engagement i jobbet og anerkendelse går hånd i hånd. Det kan være svært at beholde begejstringen og engagementet, hvis man aldrig nogensinde får ros eller anerkendelse – og det gælder uanset, om man befinder sig på leder- eller medarbejderniveau. Alle ønsker at føle sig anerkendt og værdsat.

Spørgsmålet er så, hvordan ros og anerkendelse skal afleveres. Ingen tvivl om, at den personlige tilbagemelding er stærkt motiverende og fungerer som en retningspil i forhold til, hvad medarbejderne gør godt og skal gøre mere af. Men i modsætning til min bekendte ser jeg det ikke som et problem, at det også bliver givet på f.eks. et teammøde, da det desuden kan være ganske lærerigt og retningsgivende for kollegerne.

En faldgrube for en leder, der vælger at rose enkeltpræstationer foran teamet, kan være, at nogle medarbejdere får for meget ros, mens andre bliver – eller i hvert fald føler sig – overset. Det betyder ikke, at man som leder nøje skal bogføre alle roserne i sin lille logbog, men det kan være en idé at notere, at man ikke skal glemme at have fokus på alle sine medarbejdere, så det ikke kun er de medarbejdere, som er mest synlige i hverdagen, der får flest roser. Men vi kan og skal heller ikke se bort fra, at der altid vil være medarbejdere, der er dygtigere end andre, og de vil alt andet lige oftere få anerkendelse.

Ros og anerkendelse betyder meget for både medarbejdernes engagement, motivation og trivsel, og det er et stærkt ledelsesværktøj, som ledere tydeligvis kan og skal blive bedre til at bruge. Med det in mente er det bare om at komme i gang, og så må det være op til den enkelte leder at finde den rette balance og rette tid og sted.

Om Vibeke Skytte

Vibeke Skytte

Klummen er bragt i Berlingske den 29. juli, hvor direktør i Lederne Vibeke Skytte er fast klummeskribent. Hver onsdag skriver hun om et nyt perspektiv på ledelse enten gennem personlige erfaringer eller med udgangspunkt i Ledernes nye undersøgelser. Klummerne bringes både i den trykte avis og på Business.dk.

Vibeke Skytte er direktør for afdelingen Job og Ledelse og har det overordnede ansvar for Team Ledelse, Arbejdsmiljø og Uddannelse.