Der var en, der var to, der var tre samtaler

21. marts 2018

KLUMME AF VIBEKE SKYTTE I BERLINGSKE OG PÅ BUSINESS.DK: ”Det er næsten lige så hårdt som at løbe et maratonløb”, lød det med et lettere anstrengt smil fra en af mine gode bekendte, da han for nylig fortalte mig om den proces med at skifte job, som han var i gang med.

På det tidspunkt havde han netop været til samtale nummer to hos sin måske kommende arbejdsgiver, hvor han inden da havde brugt en del tid på at gennemføre en test – og nu gik han så og håbede på at komme igennem nåleøjet til en tredje og måske endda fjerde samtale.

At skulle til tre eller endnu flere ansættelsessamtaler i forbindelse med et jobskifte er ikke længere usædvanligt for ledere. Ifølge en ny undersøgelse fra Lederne baseret på svar fra 3.390 ledere kan hver tredje leder således se tilbage på tre eller flere ansættelsessamtaler, inden de har ladet champagneproppen springe og sat sig til rette i stolen.

Man skal være forberedt på, at det er en både lang og tidskrævende proces at søge lederjob anno 2018.

Direktør hos Lederne Vibeke Skytte

Og når man så hertil lægger al den tid, ansøgeren inden samtalerne har brugt på at lave research, skrive ansøgning og finpudse CV, ja, så er det vist klart for enhver, at man skal være forberedt på, at det er en både lang og tidskrævende proces at søge lederjob anno 2018.

Ifølge den fornævnte undersøgelse, som er foretaget i samarbejde med analyseinstituttet YouGov, har kurven over samtaler været opadgående de seneste år. Blandt de ledere, som blev ansat før 2005, var normen at deltage i kun én ansættelsessamtale, inden kontrakten blev forsynet med en underskrift. Mens 47 procent kun behøvede at møde op til én samtale, deltog 14 procent af lederne i 2005 eller tidligere i tre eller flere ansættelsessamtaler.

LÆS OGSÅ: Personlige kompetencer vejer tungest når ledere bliver ansat

Andelen, der mødte op til tre eller flere samtaler i forbindelse med et potentielt nyt job, voksede i perioden 2010-2013 til 24 procent, og blandt ledere ansat i perioden 2014-2017 er det nu hele 34 procent, som angiver, at de har deltaget i mindst tre ansættelsessamtaler.

Der er flere forklaringer på den stadig mere grundige – og set fra min stol som oftest meget professionelle – rekrutterings- og ansættelsesproces, når virksomheder skal besætte top- og mellemlederjob. Dels forsøger man at vide sig så sikker som mulig på, at man nu også ender op med at tilbyde jobbet til den bedste og mest kompetente kandidat. Dels er virksomhederne endog meget bevidste om, hvor dyrt og besværligt det er at ansætte en person, der viser sig som et dårligt match for så et halvt eller et helt år efter at skulle starte forfra med en ny tidskrævende rekruttering.

Der er lavet undersøgelser, som viser, at en fejlrekruttering koster mellem 75 og 150 procent af en årsløn. Dertil kommer al den tid, som både lederkolleger og medarbejdere risikerer at spilde i forbindelse med ansættelse og indkøring af en ny leder, der enten på virksomhedens eller lederens egen foranledning stopper efter kort tid.

LÆS OGSÅ: Boom i brugen af test før ledere bliver ansat

Min bekendte er næppe den eneste, som drager paralleller til maratonløb eller andre fysisk og mentalt krævende oplevelser i forbindelse med en ansættelsesproces. Det ér både tidskrævende og mentalt hårdt at skulle møde op til to, tre eller flere ansættelsessamtaler – men det er samtidig vigtigt at holde fast i, at den grundige proces og de mange samtaler er en fornuftig investering for begge parter.

Rækken af samtaler kan således også for ansøgeren være med til at nuancere billedet af den potentielt kommende arbejdsgiver. Ofte bliver den første samtale en overordnet gennemgang af jobindholdet og af kandidatens CV, og det er ikke usædvanligt, at ansøgeren først ved samtale nummer to eller tre kommer i dybden med at få afstemt forventninger og få spurgt ind til ledelsens værdier. Og på linje med, at man som virksomhed takker nej til kandidater, kan samtalerne også føre til, at kandidaten vælger at sige pænt nej tak.

Om Vibeke Skytte

Vibeke Skytte

Klummen er bragt i Berlingske den 21. marts 2018, hvor direktør hos Lederne Vibeke Skytte er fast klummeskribent. Hver onsdag skriver hun et nyt perspektiv på ledelse enten gennem personlige erfaringer eller med udgangspunkt i Ledernes nye undersøgelser. Klummerne bringes både i den trykte avis og på Business.dk.

Vibeke Skytte er direktør for afdelingen HR & Administration

Sidste uges klumme af Vibeke Skytte