Der er forskel på folk - men hvor stor forskel skal lederen gøre på medarbejderne?

06. december 2017

KLUMME AF VIBEKE SKYTTE I BERLINGSKE OG PÅ BUSINESS.DK: For nogle måneder siden så jeg et videointerview med forskeren Helle Hedegaard Hein om et af de temaer, som jeg véd optager mange mellemledere: Hvordan skal man som leder bedst muligt motivere virksomhedens eller teamets vidensmedarbejdere?

Jeg har gennem årene talt med flere ledere på mellemlederniveau, som har fundet det vanskeligt at håndtere denne særlige gruppe af medarbejdere, som måske/måske ikke skal placeres samme sted fysisk på virksomheden som kollegerne, måske/måske ikke skal have lov til at møde, når de vil, og gå hjem, når de vil – og som måske/måske ikke skal deltage i møder og kollegiale arrangementer.

Kort sagt er spørgsmålet, om og i så fald i hvor stor stil man som leder bør forskelsbehandle denne særlige og stadigt voksende gruppe af medarbejdere for at de trives bedst og for at virksomheden får det maksimale udbytte af deres kompetencer?

Der er grænser for, i hvor stor stil man som leder kan give positiv sær- og forskelsbehandling, før andre medarbejdere begynder at føle sig tilsidesat

Direktør hos Lederne Vibeke Skytte

Helle Hedegaard Hein tager i videoen, som ligger på Ledernes hjemmeside www.lederne.dk, fat på flere af de førnævnte konkrete problemstillinger. Hun pointerer blandt andet, at spørger man vidensmedarbejdere, hvor de bedst løser en vanskelig opgave, vil over halvdelen svare, at det ikke er på deres arbejdsplads. Det er i sig selv en kæmpe ledelsesmæssig udfordring, fastslår Helle Hedegaard Hein, hvilket jeg kun kan erklære mig 100 procent enig med hende i.

Hun mener, at der er en kontrast mellem på den ene side vores fokus på, at vi i fremtiden skal leve af kreativitet, innovation og disruption – på den anden side, at vi i stigende grad skaber arbejdspladser, som ”gør det absurd vanskeligt for medarbejderne at levere den kreative vare.”

Spørgsmålet, hun stiller, er derfor, hvorfor nogle virksomheder insisterer på at kræve, at medarbejderne fysisk skal være til stede på arbejdspladsen, hvis det nu engang ikke er i de fysiske rammer, de pågældende kan levere deres bedste arbejde. Spørgsmålet er berettiget, men svaret er ikke så ligetil. Der er således grænser for, i hvor stor stil man som leder kan give positiv sær- og forskelsbehandling, før andre medarbejdere begynder at føle sig tilsidesat.

LÆS OGSÅ: Målstyring skaber frygt for at begå fejl

Helle Hein advarer samtidig mod den stigende brug af målstyring og det, hun betegner som ”præstations-paradigmet”. Hun mener, at præstations-paradigmet er kreativitetens og innovationens værste fjende, fordi den hæmmer ”ud-af-boksen-tænkning”. Hun er alt andet end begejstret for, når ledere over for vidensmedarbejdere benytter ledelsesredskaber som performance management og målstyring.

”- Kreativ tænkning tager tid og kræver mange afstikkere og fejlskud. I en målstyret præstationskultur belønner man sjældent fejlskud, selvom de er helt nødvendige trin i en kreativ tankeproces,” konstaterer Helle Hein i videoen. Hun opfordrer lederne til at bevæge sig væk fra præstations-paradigmet og over til motivations-paradigmet.

LÆS OGSÅ: Største udfordring ved lederjobbet er at motivere medarbejdere

Grundlæggende er jeg helt enig i, at ledere bør interessere sig for medarbejdernes motivation og drivkræfter – men, og det synes jeg er en vigtig pointe, det bør ikke kun ske i ledelsen af vidensmedarbejdere, men derimod i ledelsen af alle medarbejdere.

Helle Hein mener også, at MUS-samtaler bør erstattes af motivationssamtaler, men i stedet for, som det ofte sker, at bruge MUS som et skældsord, bør opfordringen snarere være løbende at raffinere sin måde at holde denne type samtaler på. Skemaer og udviklingsplaner kan faktisk være nyttige redskaber for ledere i samtaler med nogle medarbejder, men at det er god ledelse ikke at skære alle over én kam – heller ikke, når man holder årlige samtaler. Og så kan man i øvrigt for min skyld kalde samtalerne udviklings- eller motivationssamtaler eller noget helt tredje.

Så ja herfra til forskelsbehandling – også af vidensmedarbejdere!

Se video fra Ledernes digitale tidsskrift Ledelse i Dag

Om Vibeke Skytte

Vibeke Skytte

Klummen er bragt i Berlingske den 6. december 2017, hvor direktør hos Lederne Vibeke Skytte er fast klummeskribent. Hver onsdag skriver hun et nyt perspektiv på ledelse enten gennem personlige erfaringer eller med udgangspunkt i Ledernes nye undersøgelser. Klummerne bringes både i den trykte avis og på Business.dk.

Vibeke Skytte er direktør for afdelingen HR & Administration

Sidste uges klumme af Vibeke Skytte