Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Den svære kunst at gennemføre forandringer

06. juli 2016

KLUMME I BERLINGSKE OG PÅ BUSINESS.DK AF DIREKTØR VIBEKE SKYTTE: Det er ikke altid muligt at inddrage medarbejderne i de forandringer, der skal ske i en virksomhed. Der er tilfælde, hvor ledelsens job er at informere frem for at involvere.

Jeg tror, vi alle har prøvet at få en udmelding fra øverste ledelse eller nærmeste leder om, at der skal ske en ændring i virksomheden– nogle gange med virkning fra dag til dag, og andre gange med en længere tidshorisont. Medarbejderne har måske været involveret fra start, andre gange ikke, men ligegyldigt i hvilken grad, der har været involvering, kommer der altid en reaktion, og der bliver stillet spørgsmål til fremtiden. I den forbindelse kommer lederen til at skulle navigere i det felt, hvor der meget vel og naturligt nok vil være modstand mod det måske ukendte; ”Modstand mod forandringer”.

Lige præcis ”modstand mod forandringer” har ledelsesrådgiver og forfatter Christian Ørsted for nylig sat på agendaen i den danske ledelsesdebat. Christian Ørsted har blandt andet i en video på Ledernes hjemmeside udtalt, at en af de meste skadelige myter om ledelse er den, at der er modstand mod forandringer. Hans tese er, at der ikke er modstand mod forandringer. Det er således, mener Ørsted, ikke forandringerne, der er problemet, men derimod ofte måden, forandringerne gennemføres på.

Jeg er ikke enig i, at modstand mod forandringer er et symptom på, at der nødvendigvis ledelsesmæssigt er gjort noget forkert

Direktør hos Lederne, Vibeke Skytte

Ifølge Ørsted trives mennesker med positive forandringer, større ansvar og med mulighed for at gøre noget ved de ting, som de står med. Han mener derfor, at når vi taler om modstand mod forandring, overser vi det virkelige problem. Modstand mod forandring er et symptom på, at der ledelsesmæssigt er gjort noget forkert. Skal vi lykkes bedre med forandringer, bliver vi nødt til at forstå, hvordan forandringer føles for de mennesker, der bliver påvirket af dem, pointerer ledelsesrådgiveren.

Jeg er på ingen måde uenig i holdningen om, at vi er nødt til forstå, hvordan forandringer føles hos vores medarbejdere for at kunne gennemføre en vellykket proces og dermed også opnå det modsatte af ”modstand mod forandringer”, nemlig accept af og en form for tryghed med den forandringsproces, som er i gang. Men jeg er ikke enig i, at modstand mod forandringer er et symptom på, at der nødvendigvis ledelsesmæssigt er gjort noget forkert.

LÆS OGSÅ: Modstand mod forandring er en myte

Vi er nødt til at erkende, at der er forandringer, som bliver vedtaget i bestyrelser og direktioner bag lukkede døre, hvor involvering ikke er muligt

Direktør hos Lederne, Vibeke Skytte

Forandringer sker hele tiden, på alle niveauer i organisationen, og de sker i en hastighed, der gør, at det vil være utopi at tro, at vi kan involvere alle. Derudover er der situationer, hvor vi slet ikke skal involvere, men blot informere. Når det er sagt, er jeg slet ikke i tvivl om, at ledere godt ved, at den mest optimale måde at lede forandringer på selvfølgelig er ved at inddrage medarbejderne. Men vi er nødt til at erkende, at der er forandringer, som bliver vedtaget i bestyrelser og direktioner bag lukkede døre, hvor involvering ikke er muligt, og hvor det efterfølgende bliver en præsentation af den fremtidige retning for medarbejderne. Det betyder ikke, at ledelsen har handlet uden hensyn til medarbejderne.

Jeg siger ikke, at der ikke findes dårlige ledere, og der findes sikkert også ledere, som har gennemført forandringer uden at gøre sig de store tanker om, hvordan det kunne påvirke medarbejderne. Og der findes sikkert også situationer, hvor lederen har gjort alt, hvad der stod i vedkommendes magt for at involvere, kommunikere og informere om forandringer, men hvor en medarbejder eller en medarbejdergruppe har en så modarbejdende adfærd, at det på forhånd er dømt til at møde modstand.

Forandringsledelse kan være en svær og udfordrende disciplin, men jeg tror, at forandringer kan blive en succes, hvis vi involverer dem, det er muligt at involvere. Og så skal vi helt grundlæggende huske på, forandringer ofte også kan være positive.

Om Vibeke Skytte

Vibeke Skytte

Klummen er bragt i Berlingske den 6. juli 2016, hvor direktør hos Lederne Vibeke Skytte er fast klummeskribent. Hver onsdag skriver hun et nyt perspektiv på ledelse enten gennem personlige erfaringer eller med udgangspunkt i Ledernes nye undersøgelser. Klummerne bringes både i den trykte avis og på Business.dk.

Vibeke Skytte er direktør for afdelingen Job og Ledelse og har det overordnede ansvar for Team Ledelse, Arbejdsmiljø og Uddannelse.