Hver ottende leder med anden etnisk baggrund end dansk har været udsat for diskrimination det seneste år

Lars Andersen mener, at det er vigtigt, at alle arbejdspladser har fokus på og en klar strategi for, hvordan man forebygger og griber ind over for diskrimination, uanset om det er på baggrund af etnicitet, køn, seksualitet eller noget helt fjerde. 

Det handler om at skabe en god kultur på arbejdspladsen, hvor man behandler hinanden med respekt. I sidste ende er det altid et ledelsesansvar at gribe ind med det samme, hvis der kommer diskriminerende kommentarer – selvom de måske er sagt i sjov eller er uskyldigt ment. 

- Det nytter ikke noget, hvis man som leder siger, at her har vi ingen racisme eller diskrimination. Vi må aldrig få en illusion om, at diskrimination pr. definition ikke foregår på en arbejdsplads. For når den så opstår, hvem er det så, der har lyst til at bryde illusionen? Naturligvis skal vi gøre alt for at undgå det, men vi skal også have en håndteringsstrategi for, hvad vi gør, hvis det så sker, siger Ledernes arbejdsmiljøchef.

Navnet kan skade karrieren

I undersøgelsen er lederne med anden etnisk baggrund end dansk også blevet spurgt ind til, om de har oplevet, at forskellige aspekter af deres baggrund har haft betydning for deres karriere.

Her tegner sig et tydeligt billede af, at de ikke-vestlige ledere i langt højere grad end de vestlige ledere har oplevet, at deres navn, kulturelle og/eller etniske baggrund samt religion har været barrierer i forhold til deres karriere. 

Det er således næsten hver femte leder med ikke-vestlig baggrund, som siger, at deres navn har haft en negativ betydning for deres karriere, mens hver tiende fortæller, at deres religion har spændt ben for dem karrieremæssigt. 17 procent angiver, at deres kulturelle eller etniske baggrund har indvirket negativt på karrieren.

At udenlandsk klingende navne har en negativ betydning for karrieren, kommer ikke bag på Ledernes arbejdsmiljøchef. Flere forskningsprojekter har nemlig påvist, at personer med anden etnisk baggrund end dansk på mange forskellige måder har sværere kår på arbejdsmarkedet end etniske danskere.

Eksempelvis påviste et forskningsprojekt fra Aarhus BSS, at jobansøgere med typiske, danske navne har knap 53 procent større chance for at blive kaldt til samtale på nøjagtig de samme job i forhold til helt tilsvarende ansøgere blot med typiske, mellemøstlige navne.

- Det siger mig, at der er et stort mindretal på det danske arbejdsmarked, der oplever diskrimination. Det er et alvorligt problem både for den enkelte, fordi det angriber mennesker på deres identitet, men også helt overordnet, fordi virksomheder risikere at gå glip af en enorm talentmasse, hvis man ikke er opmærksom på og arbejder aktivt med at undgå racisme og diskrimination på arbejdsmarkedet – og det har dansk erhvervsliv ikke råd til, siger Lars Andersen.