Biasblokkere på kort sigt går ind og blokerer for bias og formindsker dermed den diskrimination, som ellers ville følge af bias. Biasblokkere er dog adfærdsregulerende og ikke nødvendigvis normregulerende – det vil sige, at de ikke ændrer på bias, men mindsker effekten af dem.
Ingen fribilletter til kvinderne
Adfærdsændringer kan på den lange bane være med til at skabe kulturforandringer, men for at sikre en sådan langsigtet effekt, må biasblokkerne suppleres med mere dybdegående kulturinitiativer, der adresserer de stereotyper og normer, som ligger til grund for bias. Ved at udfordre en given organisations stereotyper og bias, dens normer og normalitet samt spørge ind til forklaringer af dem og begrundelser for dem kan vi opdage, at det, vi har opfattet som normalt og som en indgroet (eller naturlig) del af vores kultur (sådan har vi altid gjort her), måske ikke er så logisk og rationelt og endda kan virke negativt på andre mennesker (som vi for eksempel forsøger at tiltrække til vores organisation). Og vi kan begynde at gøre noget ved det.
Den normkritiske metode, som, jeg forslår, skal supplere biasblokkerne, går dermed ud på at udfordre og udvide grænserne for, hvad der opfattes som normalt og naturligt.
Det er afgørende for alle disse initiativer, at intet af dette indebærer, at kvinder får en fordel eller en fribillet. Hvis vi accepterer al den forskning, der viser, at kvinder bremses af implicit bias, stereotyper og kønnede magtstrukturer, så vil vi med de ovenstående tiltag for at ændre processerne og kulturen ikke give kvinderne en fordel, men udjævne en del af den ulempe, de har oplevet i mange år.
Desuden er det værd at understrege, at man ved at forsøge at mindske stereotyperne også gør det lettere for mænd at vinde terræn på et område, hvor de har været diskrimineret i mindst lige så lang tid, som kvinderne har det på ledelsesfeltet, nemlig retten til omsorg eller bare retten til ikke at ville karriere.
At adressere bias og kønnede strukturer er dermed ikke bare en udligning af diskrimination imod kvinder, men bestemt også imod mænd. Vi ville trods alt alle sammen nyde fordel af, at vores valg af karriere var bare lidt mindre påvirket af stereotyper og lidt mere af vores ”egen” vilje.
Hvis vi i organisationer og ledelser kan gøre lidt til, at dette valg bliver mere frit, er det ikke blot etisk forsvarligt, men tillige god forretning, da medarbejdere, der føler, at de kan være dem selv, og medarbejdere, der kan bruge alle sider af sig selv, performer bedre.
Ergo: Diversitet er godt for bundlinjen. Ikke fordi kvinder kan ”noget andet”, men fordi alle får lov at bruge de bedste sider af dem selv, uanset om disse sider er stereotypt feminine eller maskuline.