Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs vores cookiepolitik

Mit Lederne

Ledelse i Dag - juni 2019

Ledelsesudvikling på spil

Den spilbaserede ledelsesudvikling giver mulighed for at få direkte feedback og lære af egne fejl og successer på en motiverende og engagerende måde. Det skaber de bedste forudsætninger for vedvarende adfærdsændringer, men der er både potentialer og faldgruber, du bør kende til.

CCL, Ledelse i dag, juni, 2019

Har du oplevet, at dine lederkollegaer er kommet hjem fra et lederkursus med ild i øjnene og begejstret fortalt om alt det nye, de har lært? Har du også oplevet, at de selvsamme lederes konkrete adfærd forblev uændret? Hvis ja, så er du ikke alene.

En nyere meta-undersøgelse viser, at ganske få organisationer mener, at deres ledelsestræning er effektiv og værdiskabende. Det harmonerer dårligt med det faktum, at den vigtigste prioritet for mange organisationer netop er at lykkes med at udvikle og forbedre deres ledelsespraksis.1

En del af problemet er, at ledelsesudvikling ofte tager afsæt i undervisningsformer, hvor deltagerne får serveret teorier og principper om ledelse. De får dog sjældent mulighed for at være på træningsbanen, hvor de kan afprøve, fejle og tilpasse konkret ledelsesadfærd. Denne tendens indebærer desværre, at gode intentioner ofte forbliver gode intentioner, men aldrig kommer til udtryk i praksis som forbedret ledelsesadfærd.

Vi ved, at effektiv ledelsesudvikling kræver både træning, feedback og refleksion over effekterne af konkret ledelsesadfærd.2 Ifølge ledelsesguruen Henry Mintzberg skal ledelse primært læres og trænes i praksis – og ikke kun i et kursuslokale.3

Vi kan altså konstatere, at der er behov for et paradigmeskift i vores tilgang til ledelsesudvikling.

I det følgende vil vi se nærmere på, om spilbaseret ledelsesudvikling rummer nogle af svarene på behovet for et paradigmeskift. Spilbaseret ledelsesudvikling er et bud på en mere praksisnær og adfærdsfokuseret tilgang til ledelsesudvikling.

Læringsformen bag spilbaseret ledelsesudvikling har fokus på både teori, træning, feedback og refleksion

I det følgende vil vi se nærmere på, om spilbaseret ledelsesudvikling rummer nogle af svarene på behovet for et paradigmeskift. Spilbaseret ledelsesudvikling er et bud på en mere praksisnær og adfærdsfokuseret tilgang til ledelsesudvikling.

Vi tager afsæt i vores praktiske erfaringer med at designe, udvikle og facilitere spilbaseret ledelsesudvikling for over 700 ledere fra private og offentlige organisationer, der alle har spillet sig til at blive bedre ledere. I artiklen får du dels et konkret indblik i tankegangen og teorien bag spilbaseret ledelsesudvikling, dels et blik for, hvilke potentialer og faldgruber som denne træningsform rummer, når du skal anvende den i din egen organisation.

Spilelementer bruges til at fremme og udvikle konstruktive adfærdsændringer
Gamification. Business Games. Game-based learning. Spilbaseret ledertræning. Organisationssimulationer. Ja, kært barn har mange navne. Vi kalder det spilbaseret ledelsesudvikling, hvilket er en paraplybetegnelse for at anvende spilværktøjer og spilelementer til at udvikle, fremme eller forbedre en ønsket ledelsesadfærd.

Denne måde at tænke ledelsesudvikling på læner sig op ad adfærdsdesign, hvor fokus er rettet mod at skabe de bedst mulige forudsætninger for konstruktive adfærdsændringer ved at kombinere handling med feedback og refleksion.

Spilbaseret ledelsesudvikling i praksis

Atlas Universet er en spilbaseret og digitaliseret organisationssimulator designet til ledelsesudvikling. Det er en organisation, som vi kender den, dog med den store forskel, at den består af en række digitale medarbejdere, der skal ledes af virkelige ledere, der skal lykkes med at skabe høj effektivitet, kvalitet og trivsel.

Ligesom en flysimulator er designet til at skabe et optimalt læringsmiljø, men uden fatale konsekvenser ved fejl, så er Atlas Universet designet til at træne ledernes færdigheder inden for præstationsledelse, teamledelse og tværgående ledelse i en simuleret organisation. Dine ledelseshandlinger har konsekvenser, da du får feedback med det samme, men hvis alt går galt, så kan du trykke reset og starte forfra.

Hver deltager har ledelsesansvar for en digital medarbejder. Samtidig er der en afdelingsleder, som har til opgave at sikre, at afdelingen lykkes. Ledelse bliver således simuleret på tre organisatoriske niveauer:

  1. (Digitale) medarbejdere,
  2. Ledere af (digitale) medarbejdere
  3. Afdelingsledelse

På den måde er det muligt at træne både ledelse af individet, ledelse af teamet og ledelse af det tværorganisatoriske samarbejde.

Claus Elmholdt, Christian Harpelund, Laust Søndertoft, Ledelse i dag, juni, 2019

Billedet viser et overblik over de lærings- og træningselementer, der indgår i den spilbaserede ledelsesudvikling. Træningen forgår i træningsloops, hvor teori, træning, feedback og refleksion kombineres.

Læringsformen bag spilbaseret ledelsesudvikling har fokus på både teori, træning, feedback og refleksion. Gennem spilbaseret ledelsesudvikling er det muligt at stille skarpt på og træne de vigtigste og sværeste ledelsesudfordringer, da der skabes en fortættet og fokuseret version af hverdagen.

Ledelsesudfordringerne kan trænes i en styret kontekst, hvor læring, refleksion og adfærdsfeedback er i fokus. Det teoretiske bagtæppe for denne lærings- og træningsform er blandt andet inspireret af David Kolbs læringscyklus.4

Kolb betoner, at læring skal være konkret, målrettet, erfaringsbaseret og eksperimenterende i forhold til praksis. Det sker ved, at læreprocessen designes i læringsloops bestående af cykliske vekselvirkninger mellem konkret erfaring, afprøvning, observation og refleksion. Det bliver på den måde muligt at få konkret og praksisnær erfaring med nye ledelsesteorier eller -metoder, mens der samtidig skabes plads til at reflektere og tilrette det, som man gerne vil gøre anderledes fremover.

I spilbaseret ledelsesudvikling zoomes der ind på de sværeste eller vigtigste ledelsesudfordringer, som lederne skal lykkes med. De slippes derefter løs i en simuleret organisation, hvor de udfordres af komplekse og vanskelige forhold, der ligner hverdagen . Det er under disse virkelighedstro forhold, at lederne skal afprøve og lykkes med at praktisere deres nye ledelsesfærdigheder. Herefter kan de i ro og mag reflektere over styrker og udviklingspunkter i deres egen ledelse – og på den måde skabes der grobund for ny og forbedret adfærd.

Konsekvenserne er ikke de samme, men det er erfaringerne, oplevelsen og følelserne. Det skaber høj energi, engagement og motivation at spille sig til læring. Alt sammen afgørende faktorer for effektiv ledelsesudvikling.5

Claus Elmholdt, Christian Harpelund, Laust Søndertoft, Ledelse i dag, juni, 2019

Billedet viser et overblik over de lærings- og træningselementer, der indgår i den spilbaserede ledelsesudvikling. Træningen forgår i træningsloops, hvor teori, træning, feedback og refleksion kombineres.

En vigtig pointe er dog, at den erfaringsbaserede læring ikke står alene. I spilbaseret ledelsesudvikling, skal man både inddrage teori og refleksion, så erfaringerne kan forstås og tilpasses efter spiloplevelsen.

Det er afgørende, at der både er en teoretisk ramme at forstå erfaringerne ud fra samt plads til refleksion efterfølgende, så erfaringer kan integreres og tilpasses ud fra individets, teamets og organisationens behov.6

Spilbaseret ledelsesuvikling rummer en lang række potentialer, men også et par faldgruber, som man skal være opmærksom på. Dem kigger vi nærmere på i det følgende.

Potentialer ved at anvende spilbaseret ledelsesudvikling
Først og fremmest kobler spilbaseret ledelsesudvikling praksisnær erfaring med teoretisk viden. Vores tilgang til spilbaseret ledelsesudvikling er ikke ateoretisk. Tværimod er forskningsbaseret viden om ledelsesudvikling et slags normativt bagtæppe for simulatoren.

Det helt særlige er tilgangen til den teoretiske viden, som ikke bare præsenteres i abstraktioner, men omsættes til konkrete handlinger af deltagerne, der efterfølgende får mulighed for at reflektere over konsekvenserne af deres handlinger. Simulatoren giver således deltagerne mulighed for at oversætte, konkretisere og afprøve teoretisk viden i praksis.

På den måde er det muligt at begå de fejl, som er svære eller kostbare at begå i hverdagen – og dermed opnå værdifuld praksisnær læring.

I spilbaseret ledelsesudvikling zoomes der ind på de sværeste eller vigtigste ledelsesudfordringer, som lederne skal lykkes med. De slippes derefter løs i en simuleret organisation, hvor de udfordres af komplekse og vanskelige forhold, der ligner hverdagen

For det andet giver spilbaseret ledelsesudvikling mulighed for direkte feedback på egen ledelsesadfærd. De digitale medarbejdere og dine kollegaer giver dig hele tiden feedback på din ledelsesadfærd. Den feedback, som kan være svær at få (eller give) i hverdagen, bliver pludseligt lettere tilgængelig, fordi den spilbaserede ledelsesudvikling fremhæver både styrker og udviklingspunkter på en spiselig, men direkte facon.

For det tredje øger spilbaseret ledelsesudvikling følelser, engagement og motivation. Spildynamikker og gamificering er med til at skabe både energi, konkurrence og følelser. Dette er vigtigt for, at læringen sætter sig hos den enkelte, men også for at skabe involvering i ledelsesudviklingen under og efter forløbet.

For det fjerde reduceres kompleksiteten, og den brydes op i mindre bidder. I spilbaseret ledelsesudvikling er det muligt at stille helt skarpt på de mest centrale og vigtigste ledelsesdicipliner. Det bliver altså muligt at skrælle alle hverdagens forstyrrelser og den organisatorisk støj fra – og fokusere benhårdt på at træne ledelse.

Det betyder dog ikke, at kompleksiteten i ledergerningen reduceres eller forsvinder helt bort. Tværtimod bliver det muligt at træne og forholde sig til kompleksitet, men på en overskuelig måde. Det didaktiske design gør det altså muligt gradvist at opnå ny viden og færdigheder i tilpasse bidder.

Endeligt skaber spilbaseret ledelsesudvikling fokus på både individiet, teamet og organisationen. En grundpræmis er nemlig, at lederne kun kan lykkes, hvis de fokuserer på dem selv, men i lige så høj grad på teamet og organisationen.

Læringsoplevelsen tager altså ikke blot udgangspunkt i den enkelte, men fokuserer også på den samlede organisatoriske læring.

Faldgruber
Der er dog også en række faldgruber forbundet med at anvende spilbaseret ledelsesudvikling, som man skal være opmærksom på.

Det er eksempelvis en risiko, at spil- og konkurrenceelementerne overskygger læringen. Det handler gundlæggende ikke om at vinde, men om at skabe læring. Hvis spil- og konkurrenceelementerne overdrives – og særligt i meget performance-orienterede organisationskulturer – så er der en risiko for, at det går ud over læringen.

Man fristes til at sige, at ledelsesudvikling bliver en leg. Men det gør det ikke. Det er alvor. Det er ledelsesudvikling in-the-heat, og det går ikke stille for sig

Dette kan i sig selv gøres til genstand for vigtig personlig og organisatorisk læring, men det kræver en dygtig facilitator, som kan hjælpe med at skabe refleksion over handlingerne i spillet.

Det er også vigtigt at huske at reflektere over erfaringerne. Ofte kommer spiloplevelsen til at være den dominerende faktor. Hvis ikke der skabes god tid og plads til refleksion, tilpasning og oversættelse af erfaringerne, så er det svært eller umuligt at bruge dem som afsæt for forbedret ledelsesadfærd.

Et andet råd til at undgå faldgruberne er: Hold det simpelt. Begejstringen for de nye muligheder, der ligger i digitalisering og spil, gør, at man kan blive forblændet af mulighederne – og ikke kan få nok. Vores egen erfaring er, at det skal være simpelt, engagerende og tilpas udfordrende. Lysten til at gøre det mere realistisk eller omfattende kan virke tillokkende, men det kan forvirre mere, end det gavner, og i sidste ende fomindske læringseffekten.

Husk, at det handler om at zoome ind og træne udvalgte ledelsesdicipliner – ikke at ville simulere hele ledergerningen.

Sørg også for, at læringsmålene er klokkeklare. Denne nye træningsform har en række børnesygdomme, som er vigtige at undgå. Én af de mest udbredte er, at læringsmål drukner i spil, sjov og energi. Sørg derfor altid for at gøre det soleklart, hvad læringsmålene er – og hvordan deltagerne bedst kan fokusere på dem.

Endeligt er det vigtigt at undgå, at deltagerne taber ansigt. Spilbaseret ledelsesudvikling gør, at du fremstiller din ledelsesadfærd tydeligt og meget direkte. Og det er svært at skjule svagheder og mangler i din ledelse. Vær opmærksom på, at deltagere ikke føler sig udstillet, koblet af eller inkompetente og handlingslammede. Det hæmmer den gode læreproces og skaber til gengæld en række ikke-intenderede læringsoplevelser, som gør mere skade end gavn.

Spilbaseret ledelsesudvikling er energifyldt og motiverende, men ikke for sjov
I denne artikel har vi skitseret, hvordan du med spilbaseret ledelsesudvikling kan gøre din organisations tilgang til ledelsesudvikling mere engagerende, praksisnær og adfærdsorienteret.

Man fristes til at sige, at ledelsesudvikling bliver en leg. Men det gør det ikke. Det er alvor. Det er ledelsesudvikling in-the-heat, og det går ikke stille for sig. Du får muligheden for at komme på træningsbanen, og du får konkrete erfaringer med at omsætte teorier til handlinger i praksis og få feedback på effekten af din ledelsesadfærd.

Det er den spilbaserede ledelsesudviklings helt store force, at den giver mulighed for at få direkte feedback og lære af egne fejl og successer på en motiverende og engagerende måde. På den måde skabes der de bedste forudsætninger for meningsfulde og vedvarende adfærdsændringer, som gavner organisationen på den lange bane.

OM FORFATTERNE

Claus Elmholdt er erhvervspsykolog samt ph.d. og har gennem 20 år arbejdet som forsker, konsulent og foredragsholder inden for ledelses- og organisationspsykologi. Han er aktuelt ansat som lektor ved Aalborg Universitet og direktør i LEAD – enter next level. Han har publiceret over 100 faglige og videnskabelige artikler samt en række ledelsesbøger, herunder Følelser i ledelse (2011), Effektive ledergrupper (2015) og Ledelsespsykologi (2019). Derudover designer, udvikler og arbejder han med spilbaseret ledelsesudvikling i virksomheden Lead Learning Games.

Christian Harpelund er erhvervspsykolog med ekspertise inden for ledelsesudvikling, spilbaseret ledertræning og business-simulationer.  Han er direktør i Lead Learning Games, hvor han har designet, udviklet og faciliteret spilbaserede læringsprodukter til store private og offentlige organisationer. Han er desuden forfatter og designer af spillet Changesetter.

Laust Søndertoft er erhvervspsykolog og ledelseskonsulent. Han arbejder med, hvordan man kan træne og tillære sig nye færdigheder og forbedre ledelsesadfærd gennem spilbaseret ledertræning. Han arbejder i Lead Learning Games, hvor han designer, udvikler og faciliterer spilbaseret ledelsesudvikling i både private og offentlige organisationer.

Referencer

1. Schwartz, J., B. Bersin & B. Peltser (2014): Human Capital Trends 2014 Survey. Deloitte. Link: https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends/2014/human-capital-trends-2014-survey-top-10-findings.html

2. Lacerenza, C.N., D.L. Reyes, S.L. Marlow, D.L. Joseph & E. Salas (2017): Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. I: Journal of Applied Psychology, 102(12), side 1686-1718. Link: https://doi.org/10.1037/apl0000241

3. Mintzberg, H. (2005): Managers not MBAs: A hard look at the soft practice of managing and management development. Berrett-Koehler Publishers.

4. Kolb, D.A. (1984, 2010): Experiential learning: experience as the source of learning and development. Prentice Hall.

5. Se reference 2.

6. Henriksen, T.D. & K. Børgesen (2016): Can good leadership be learned through business games? I: Human Resource Development International, 19(5), side 388–405. Link: https://doi.org/10.1080/13678868.2016.1203638

Læs denne måneds artikler

Vil du have mere indhold som dette?