Nye og nemme måder at bekæmpe stress på arbejdspladsen

Få ledere og arbejdspladser ved, hvad de skal gøre for at komme stressen til livs, og de færreste prioriterer forebyggelse af stress, men en overset metode er lige ved hånden – og den er endda gratis. Det handler om at bruge de tidligere stressramte og deres erfaringer til forebyggelse.

Artiklen her bygger dels på min viden og erfaring gennem mit arbejde de sidste 15 år med at hjælpe arbejdspladser til mindre stress og mere overskud via blandt andet kurser og individuelle forløb for stressramte. Dels bygger den på en stor undersøgelse, jeg har lavet, af, hvordan stressramte ændrer sig. Der er ikke lavet undersøgelser siden med den vinkel, som er vigtig viden for mange ledere og arbejdspladser.

I det følgende beskriver jeg derfor to ting, I konkret kan gøre.

Det virker måske indlysende, men må alligevel nævnes: Det bedste er naturligvis at forebygge stress, så man undgår stresstilfælde og sygemeldinger. Man bør som arbejdsplads have et beredskab, så en medarbejder kan komme til psykolog, men udelukkende at have denne foranstaltning er ikke nok og løser ikke arbejdsrelateret stress i organisationen.

Det kræver tid og energi at forebygge, men indsatsen her er hurtigt tjent ind, da man slipper for at bruge meget tid og dermed penge samt for de direkte udgifter, der kommer i forbindelse med stress. Forebygger man, undgår man også et dårligt ry som arbejdsplads, hvor man får svært ved at tiltrække nye, gode medarbejdere. Der skal nemlig ikke så meget til, før folk bliver bange og ikke vil arbejde for én, for ”Derhenne bliver man syg”.

Lær af fortiden for at undgå stress i fremtiden – hør, hvad de stressramte har oplevet
De fleste arbejdspladser har allerede ressourcer internt. De ved det bare ikke. Det er de tidligere stressramte, der er ressourcerne, fordi de har værdifuld viden og nye kompetencer – der dog stort set aldrig udnyttes.

Det viser sig tilmed, at de tidligere stressramte gerne vil hjælpe, fordi de ønsker at undgå, at andre havner i samme situation. En stor undersøgelse, jeg har lavet af knapt 100 stressramte, der var vendt tilbage til jobbet og var kommet på niveau igen med hensyn til arbejdskapacitet, viser, at stressramte typisk tilegner sig en række nye kompetencer og erfaringer. Det er også det, vi kan se i min virksomhed, når vi har samtaleforløb med stressramte.

Vi skal selvfølgelig huske, at ikke al stress er arbejdsrelateret, men nogle gange også – eller udelukkende – skyldes private omstændigheder.

Mit råd er imidlertid: Lær af det, der hører arbejdspladsen eller jobbet til, og parkér de private årsager. Sidstnævnte kan man alligevel ikke gøre noget ved som leder eller arbejdsplads, da man ikke har mulighed for eller mandat til at agere på en medarbejders private område.

Styr væk fra snakken om skyld
Når en stressramt har det godt igen og er tilbage i jobbet på knap fuld tid, kan du som leder tage initiativ til en samtale for at identificere, hvad der var årsagerne til belastningen og nedbruddet. Det skal ikke være lige, når de starter arbejde igen, men vent nogle uger til de har det bedre og ikke bliver overvældet af en sådan samtale.

Har I et fællesmøde eller måske et foredrag eller en temadag, hvor stressforebyggelse er på dagsordenen, kan I måske have en tidligere stressramt til at dele i en lidt større gruppe, hvad denne oplevede, der virkede godt og mindre godt i den forbindelse. Personen skal selvfølgelig have det godt med det og have overskud til det.

Mange ledere tror, de ved, hvad årsagen var, men spørger aldrig medarbejderen. Det er en stor fejl. Vær nysgerrige på, hvad den stressramte har oplevet og undgå at diskutere eller gå i forsvar. Der vil sjældent være tale om kun én, men typisk flere belastninger.

Det er vigtigt, at man som leder ikke giver udtryk for eller antyder, at stressnedbruddet skyldes medarbejderens personlighed eller de private årsager. Det er en faldgrube, som rigtig mange falder i, viser blandt andet forskning fra Bispebjerg Hospital, som jeg har været involveret i. Sker det, vil den ansatte opleve det som krænkende. Undgå derfor at tale om, hvis skyld det er, og lær i stedet af fortiden for at ændre fremtiden. Som en kampagne tidligere så rammende har lydt: ”Stress rammer individuelt, men skal løses i fællesskab”.

Når der sker en fysisk arbejdsskade, skal I kigge på episoden for at forebygge andre tilfælde. Det er lovpligtigt. I kan med fordel gå til det på samme måde, når det gælder stress, selv om det bedre kan betegnes som en psykisk arbejdsskade.

Ledere eller kollegaer føler sig ofte skyldige og har det skidt, når en kollega går ned med stress. Men som nævnt skal vi væk fra, at det er nogens skyld. Ingen har lyst til at have skylden, og det viser sig, at der også er meget skam forbundet med stress. Men disse ubehagelige følelser står i vejen for og forhindrer, at vi får kigget på situationen. De fleste kører videre, som de plejer, og krydser fingre for, at andre i organisationen ikke bliver ramt.

Det er vigtigt at kigge fremad og lære af fortiden til at forebygge stress i fremtiden. Mange ledere har berøringsangst – selv om de færreste vil indrømme det – og synes, at det er svært at tale om psykiske problemstillinger. Men vil vi stressen til livs, skal vi turde tale om det – uden at tale det op. Er folk belastede, vil det kun være nemmere at handle på, hvis det kommer frem i lyset, i stedet for, at det forbliver usagt.

Arbejdspladser, der har haft succes med at reducere stress, har italesat emnet og ikke haft det som tabu. Man har gjort det legalt at tale om, ”hvordan man har det”, så det er blevet en del af kulturen. Macho-kulturer derimod, hvor alle lader som om, at de kan klare det hele og kan arbejde 24/7, er virkelig usunde og risikerer alvorlige stressnedbrud med lange sygemeldinger eller endog medarbejdere, der ikke kan vende tilbage til arbejdet.

Et tip er at gøre det til en fast procedure at spørge en tidligere stressramt, hvad vedkommende oplevede af godt og skidt i forløbet, så man også kan bruge de ting fremadrettet, der virkede godt. Har man en stresspolitik, kan tiltaget i form af denne samtale med fordel skrives ind her.

I det hele taget er det godt at lave en stress- eller en trivselspolitik. Det er en måde at forholde sig til emnet og beslutte, hvordan man vil gå til det. Det er dog vigtigt, at den er meget konkret – ellers er den ubrugelig, spild af tid og vil kun være en hensigtserklæring. Det ser jeg desværre mange steder.

Har man haft stress, har man lært en række ting, om end på den hårde måde, viser min undersøgelse. Alle tidligere stressramte udtaler, at de kender sig selv bedre, herunder hurtigere opdager egne tegn på belastning, end de gjorde før. Dette kan forebygge, at de ender i et stressnedbrud igen.

9 ud af 10 siger, at de også er blevet gode til at spotte andres tegn, og de vil typisk gerne hjælpe, så andre ikke havner der, hvor de selv har været.

Som leder kan du sørge for, at de tidligere stressramte får en formel rolle som arbejdsmiljørepræsentant eller måske tillidsrepræsentant, så man kan udnytte deres nye kompetencer der.

En anden mulighed er, at den tidligere stressramte får en mere uformel rolle som en ressourceperson, kollegaerne kan gå til, hvis de er i tvivl om, hvorvidt de måske selv har fået stress. Mange mennesker er usikre på, om de er stressede, eller om det, de oplever og mærker, er ”noget andet”. Mange går og ”putter” med det selv og venter for længe med at dele det med nogen, hvor en tidlig indsats vil kunne forhindre en sygemelding.

Ledere er nøglepersoner i et godt psykisk arbejdsmiljø uden stress
Vælger I at give de tidligere stressramte en rolle i forebyggelsesarbejdet, ændrer det ikke på, at lederen altid har et ansvar og en vigtig rolle i at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Det kan heller ikke erstatte det beredskab, man bør have i form af individuel psykologhjælp til medarbejdere.

Man bør ligeledes også prioritere at klæde ledere på med viden og værktøjer til at forebygge stress og højne trivslen, hvilket kan gøres via én eller flere kursusdage med ekstern kompetent hjælp. Ledere er og bliver nøglepersoner, når det gælder at sikre og fastholde et godt psykisk arbejdsmiljø uden stress.

Det kan være svært at overskue, hvad man skal prioritere at gøre i kampen mod stress. Mange siger også: ”Vi har ikke tid”. Men har man tid til at lade være? Det koster jo rigtig meget tid – plus de menneskelige omkostninger – hvis blot én medarbejder bliver sygemeldt.

Jeg er hele tiden ude på arbejdspladser, der ikke ved, hvad de skal gøre. Mit råd af: Gør noget! Vi ved aldrig, hvad der er ”det rigtige” at gøre i en given situation, men det vigtigste er, at man gør noget. Involvér medarbejderne – de har ofte gode idéer og vil typisk gerne bidrage.

Og tag små skridt. Hellere mindre tiltag, der er bedre end ingenting, end at have for store ambitioner, der aldrig bliver ført ud i livet.