Operationalisering
Ud over at medvirke til at sikre konsistens kan universaliserbarhedsprincippet bruges i forbindelse med operationalisering af normer og værdier. Det er jo som bekendt umuligt at have et regelsæt, der præcist specificerer, hvad medarbejderne bør gøre i alle tænkelige situationer. Et sådant regelsæt vil strække sig over kilometervis af ringbind og desuden ikke kunne memoreres af nogen.
Derfor handler det ikke så meget om at få medarbejderne til at følge et bestemt regelsæt, men mere om at få dem til at handle i overensstemmelse med organisationens fundamentale værdier og normer. Og her kan universaliserbarhedsprincippet anvendes.
Hvis en medarbejder, der står og skal vælge mellem handling A og handling B, ved, at handling C er i overensstemmelse med organisations værdigrundlag, så kan medarbejderen trygt vælge handling A, hvis der ikke er nogen relevant forskel mellem A og C.
På den måde kan et relativt simpelt værdigrundlag med en begrænset mængde udledte og ekspliciterede regler anvendes som udgangspunkt for medarbejderne, når de skal træffe beslutninger om spørgsmål, der ikke er nævnt eksplicit i regelhåndbogen. Det forudsætter naturligvis, at medarbejderne er i stand til at anvende universaliserbarhedsprincippet i praksis. Og det forudsætter, at medarbejderen er i stand til at afgøre, hvornår noget er relevant, og hvornår det ikke er det. Men hvordan gør man egentlig det?
Her får man brug for et af de mest centrale værktøjer i den moralfilosofiske værktøjskasse, nemlig moralske intuitioner. Kort fortalt er moralske intuitioner udtryk for de domme, vi fælder, når vi præsenteres for moralske dilemmaer og principper. De fleste mener eksempelvis, at det er forkert at sætte ild til en kat for sjov. Dommen, ”man bør undlade at sætte ild til en kat”, udtrykker således vores moralske intuition.
Der er en myriade af ting, som er værd at bemærke i forhold til moralske intuitioner. Mange moralfilosoffer søger eksempelvis at kvalificere de moralske intuitioner ved at stille krav om, at intuitionerne skal være informerede og velovervejede. En fyldestgørende redegørelse af intuitionernes karakter og virke inden for moderne moralfilosofi er imidlertid ikke mulig her. I stedet fokuseres udelukkende på forholdet mellem intuitioner og relevans.
Hvorvidt noget er moralsk relevant afhænger til syvende og sidst af, hvorvidt det intuitivt forekommer at være relevant. Medarbejderen skal altså spørge sig selv, om der intuitivt forekommer at være en moralsk relevant forskel mellem handling A og C. Hvis der ikke gør, bør medarbejderen tildele begge handlinger samme moralske status. I den forbindelse er det vigtigt, at medarbejderen for alvor overvejer, om de pågældende forskelle mellem A og C er relevante eller ej. Det handler således ikke om at mærke efter. Det handler om at tænke efter, herunder at være velinformeret og ikke ligge under for spontane følelser, om end disse kan være nok så forførende for menigmand som statsledere i disse dage.
En racist kan godt få bekræftet sit racistiske synspunkt ved at mærke efter, hvorimod et menneske, der for alvor tænker efter, næppe når frem til, at hudfarve er moralsk relevant. Intuitioner skal således ikke forveksles med mavefornemmelser. At en værdidom stemmer overens med en velovervejet moralsk intuition er naturligvis ikke et knockdown argument. Til gengæld synes det at indebære, at det er modstanderen af dommen, der har bevisbyrden.
Pluralistisk ledelse – et nyt paradigme?
En pluralistisk tilgang til ledelse formår at skabe rammer, der gør virksomheder og offentlige organisationer i stand til at håndtere fremtidens værditunge ledelsesrum. Ved at udvikle en universalistisk og en pluralistik sfære kan organisationen både respektere medarbejdernes faglighed og individuelle præferencer samtidig med, at den kan præsentere et moralsk kompas, der forventes efterfulgt af alle.
I forbindelse med udarbejdelse af udvikling og operationalisering af begge sfære kan organisationer og ledere med fordel anvende forskellige elementer i den moralfilosofiske værktøjskasse, herunder universaliserbarhedsprincippet og moralske intuitioner.
Det pluralistiske ledelsesparadigme gør organisationer i stand til at forene bæredygtighed og ledelse, forberede virksomheder og offentlige organisationer til den fjerde industrielle revolution, skabe rum til at sætte forskellige og sommetider konfliktende private og fagprofessionelle værdier fri samt til at facilitere refleksion, klargøring og udvikling af værdier og normer. Det kræver dog, at lederne kan, skal og tør tale om mening, ansvar og værdier med medarbejderne samt udfolde ræsonnementet og implikationerne for, at organisationen opererer med en pluralistisk og universalistisk sfære.