Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Derfor rammer kvinder stadig glasloftet

Hvor kvoter og fleksible arbejdsvilkår er de mest almindelige greb til at få flere kvinder ind i topstillinger, ser ingen af delene ud til at virke. Tværtimod viser forskningen, at begge metoder ligefrem gør ondt værre, siger førende økonom, Marianne Bertrand, fra Chicago University. I stedet for særvilkår for kvinder, anbefaler hun ledere at forbedre arbejdsvilkårene for alle i toppen, hvis man virkelig ønsker flere kvinder på direktionsgangene.

Af journalist Annemette Schultz Jørgensen

Marianne Bertrand, Chicago University, økonom, Annemette Schultz Jørgensen, glasloft, kvinder i ledelse, feminisme, Ledelse i Dag, dkledelse, ledelse

Marianne Bertrand. Grafen viser udviklingen i ulighed mellem køn i Danmark siden 1980. Kilde: M. Bertrand.

Børn, stereotype kønsnormer og kvinders aversion mod risici er de største barrierer for kvinders vej ind i topstillinger. Og sådan har det været stort set uforandret de sidste 30 år. Også selv om kvinder i dag i stigende grad overhaler mændene i antal på de videregående uddannelser og er godt i gang med at udligne løngabet og mænds forspring på jobmarkedet. Kvinder bremses nemlig lige så notorisk af glasloftet i toppen af hierarkierne, som de gjorde i slutningen af 1980´erne. I både USA og Europa er de i dag lige så underrepræsenterede i de højest estimerede og højst betalte jobs som for tre årtier siden, og de få, der endelig når til tops, tjener mindre end mænd i samme stillinger.

Spørgsmålet er hvorfor? For at få styr på det mysterium satte den anerkendte belgiske økonom, Marianne Bertrand, sig sidste år for at samle al nyere forskning på området. Hun ville undersøge, hvad forskningen giver af forklaringer på det uigennemtrængelige glasloft og samtidig undersøge, hvad forskningen siger, der kan gøres ved det. Det kom der tre konkrete forklaringer ud af og flere bud på, hvad både regeringer, organisationer og ledere kan ty til for at hjælpe kvinder ind i toppen af verdens arbejdspladser.

Kønsgabet vokser på vej op

- Det er et stort åbent spørgsmål. Selv om kvinder haler kraftigt ind på mænd på uddannelse, arbejdsmarkedet og løn, så vokser kønsgabet faktisk i dag i takt med, at de bevæger sig opad. Det bliver simpelthen sværere og sværere for kvinder, jo højere op i organisationerne de kommer. Derfor satte jeg mig sidste år for at undersøge, hvad forskningen frem til i dag giver af forklaringer på den gåde, siger Marianne Bertrand, som i foråret præsenterede sine omfattende resultater på en forelæsning på London School of Economics.

Hun fortæller, at forskningen generelt koncentrerer sig om tre typer af forklaringer. Den forklaring, som optager klart flest forskere i dag, er den, der forsøger at afdække, hvorvidt det er forskellige psykologiske træk hos mænd og kvinder, der afholder de sidstnævnte fra at nå toppen. Ifølge Marianne Bertrand er der med stor sandsynlighed noget om snakken.

Selv om kvinder haler kraftigt ind på mænd på uddannelse, arbejdsmarkedet og løn, så vokser kønsgabet faktisk i dag i takt med, at de bevæger sig opad

Marianne Bertrand, økonom fra Chicago University

Kvinders risikoaversion et faktum

- Der er altså forskelle på mænd og kvinder, og det, forskningen viser, er, at kvinder er mindre risikovillige end mænd og går uden om jobs i de mere konkurrenceprægede miljøer. Og det i en sådan grad, at vi i dag må betegne kvinders risikoaversion som et faktum, fortæller Marianne Bertrand til Ledelse i Dag.

- Og når kvinders risiko- og konkurrenceaversion er relevant i den her sammenhæng, er det fordi, vi fra andre studier ved, at de øverste og højest betalte jobs i organisationer oftest også er dem, der involverer flest risikobaserede beslutninger, er mest konkurrenceprægede og indebærer et stort pres i det hele taget. Hvis kvinder altså styrer uden om de her faktorer, går de dermed også uden om de øverste jobs. Derfor er det her en afgørende forklaring på glasloftet, siger Marianne Bertrand.

Flere forskellige studier har eksempelvis spurgt mænd og kvinder direkte, hvor villige de er til tage risici, hvor mænd konsekvent viser sig at være meget mere risikovillige end kvinder. I et andet nyt anerkendt israelsk eksperiment inviterede man mænd og kvinder ind i et laboratorium og bad dem løse labyrinter mod betaling, hvor målet var at undersøge, om deres præstationer ville afhænge af, hvordan de blev aflønnet. I én situation blev deltagerne først betalt et fast beløb per labyrint, de løste, og her løste mænd og kvinder lige mange. I en anden situation, aflønnede man deltagerne efter, hvor godt de klarede sig i forhold til de andre. De bedste tjente altså mest, og her klarede kvinderne sig massivt dårligere end mænd. Konkurrencen fik dem til at præstere ringere.

Det, forskningen viser, er, at kvinder er mindre risikovillige end mænd og går uden om jobs i de mere konkurrenceprægede miljøer

Marianne Bertrand, økonom fra Chicago University

Børn og omsorg er den primære forklaring
Kvinders risikoaversion er dog ifølge professoren langt fra den primære forklaring på deres underrepræsentation på direktionsgangene. Det er til gengæld deres behov for fleksibilitet på arbejdspladsen. Det behov er nemlig langt større end mænds, fordi kvinder fortsat er de primære omsorgspersoner i de fleste familier, efter der støder børn til. Det er altså især børn og omsorgen for dem, der skiller mænd og kvinder ad på toppen.

- Vi ved, at de øverste jobs i organisationer har en meget ringe grad af fleksibilitet. Samtidig ved vi også, at kvinder er dem, der er langt mest bundet op på børnepasning i hjemmet og derfor også efterspørger mere fleksibilitet i form af eksempelvis nedsat tid og hjemmearbejdsdage på jobbet end mænd. Og af samme grund kan vi se, at behovet for fleksibilitet altså i høj grad er det, der gør det svært for kvinder at indtage de øverste stillinger, siger den belgiske økonom, som udover at samle eksisterende forskning også selv har gennemført studier, der når frem til samme resultat.

Blandt andet har hun lavet et studie blandt MBA-studerende på hendes eget fakultet på Chicago University, der viser antallet af arbejdstimer og løn for mænd og kvinder, både lige efter de er dimitteret og ti år senere. Hvor indkomstforskellen de første år mellem kønnene er meget lille, tjener mænd i snit 50 procent mere end kvinder ti år senere. Samme studie viser også, at hvor kvinder ti år inde i karrieren i gennemsnit har været væk et år fra jobbet på grund af barsel, har mænd kun været fraværende lidt over en måned. Desuden viser studiet, at hvor kønnene arbejder omtrent samme antal timer om ugen lige efter MBA-studiet, arbejder mændene ni timer mere ugentligt end kvinderne ti år senere.

- Det viser altså, at kvinder i dag stadig i høj grad bliver pålagt en form for straf for at være dem, der føder børn og også senere forbliver de primære omsorgspersoner i hjemmet. Og det er ifølge forskningen den helt store forklaring på glasloftet, siger Marianne Bertrand og fortæller, at både danske og svenske forskningsstudier viser det samme.

Nemlig, at mænd og kvinder stort set tjener lige meget, lige indtil de får børn, hvorefter kvindernes løn rasler ned, mens mændenes forbliver den samme. En forskel, som kvinder aldrig udligner igen.

Marianne Bertrand, Chicago University, økonom, Annemette Schultz Jørgensen, glasloft, kvinder i ledelse, feminisme, Ledelse i Dag, dkledelse, ledelse

Forskellen på danske mænds og kvinders løn efter første barns fødsel. Kilde: Kleven and Landais (2016).

Vi ser stadig ned på karrierekvinder

- Man kan spørge sig selv, hvorfor kvinder med høje uddannelser og fuld fart på karrieren gider betale den høje pris for at stifte familie og få børn. Ifølge forskningen gør de det, fordi vores kønsnormer og holdninger til de forskellige køn stadig i høj grad præger kvinders valg. Der bliver stadig set ned på kvinder, der vælger at gøre topkarriere, og det er den tredje forklaring, siger Marianne Bertrand.

Hun fortæller blandt andet om et nyt amerikansk studie, der har spurgt unge mænd og kvinder, hvor ambitiøse de betragter sig selv, hvor meget de kunne tænke sig at tjene, og hvor mange rejsedage de vil være villige til at tage i et fremtidigt job. Halvdelen af deltagerne har på forhånd fået at vide, at deres svar vil være anonyme, mens den anden halvdel har fået at vide, at deres svar bliver offentlige for de andre deltagere. Hvor mænd og kvinder i den anonyme svargruppe er lige ambitiøse, er der stor forskel på kønnenes svar i den anden gruppe. Her viser kvinderne sig både at være mindre ambitiøse, ønske lavere løn og et lavere antal rejsedage end mændene. De skruer altså ned for karriereambitionerne, når de ved, at andre skal se deres svar.

- Selv om vi ved, at nogle af de mest gammeldags og konservative sociale kønsnormer har ændret sig, så er der altså stadig normer, der betyder, at kvinder nedtoner deres ambitioner på grund af omgivelsernes holdninger og forventninger. Det er afgjort også en forklaring på, hvorfor de ikke kommer til tops i samme grad som mænd, siger Marianne Bertrand.

Selv om vi ved, at nogle af de mest gammeldags og konservative sociale kønsnormer har ændret sig, så er der altså stadig normer, der betyder, at kvinder nedtoner deres ambitioner på grund af omgivelsernes holdninger og forventninger

Marianne Bertrand, økonom fra Chicago University

Fleksibilitet får ikke kvinder til tops
Når man kigger på, hvad forskningen konkluderer om løsningsforslag og metoder til at bryde glasloftet, er især tre tiltag i dag udbredte både på politisk niveau og på organisationsniveau: Kvoter, øget fleksibilitet og øremærket barsel for mænd. Hvad de to første angår, er Marianne Bertrand ikke særlig begejstret.

- En af de mest almindelige metoder i dag er afgjort at tilbyde kvinder mere fleksibilitet på jobbet. Men selv om de intentioner er fine, så kan vi se af forskningen, at det desværre ikke løser problemet. I bedste fald betyder det, at kvinder bliver i deres jobs, efter de får børn, men det får dem desværre ikke til at stige i graderne. Det bliver i stedet en ekstra omkostning for organisationer ved at ansætte kvinder og derfor ikke noget, der får dem op ad rangstigen, siger Marianne Bertrand, som derfor mener, at fleksibiliteten i virkeligheden ender med at spænde endnu mere ben for kvinders karriereveje.

Kvoter virker ikke
Det samme, mener hun, gør sig gældende for den anden store indsats i dag, nemlig kvoter og det, der i amerikanske organisationer kaldes affirmative action.

- Affirmative action er det andet meget almindelige tiltag, som i Europa mest ses som bestyrelseskvoter. På kort sigt kan vi se af forskningen, at det selvfølgelig umiddelbart betyder, at flere kvinder konkret kommer ind i bestyrelseslokalerne. Men det, der er hele ideen med kvoterne, nemlig, at det på længere sigt skal have en positivt afsmittende effekt på antallet af kvinder i andre topstillinger, er der intet belæg for at konkludere. Ikke engang i Norge, som har indført kvoterne i den mest aggressive form, siger Marianne Bertrand og fortsætter:

- Jeg tror, at mange ledere og virksomheder gør virkelig meget på det her område. Men de eneste afsmittende effekter, vi kan se af kvoter, er rent faktisk, at det bare giver kvinder en masse ekstra arbejde ved siden af deres almindelige jobs. I stedet for at hjælpe dem med at bryde det her glasloft, så betyder bestyrelsesposterne bare, at kvinder nu skal bruge ekstra tid på bestyrelsesarbejde og ikke på det arbejde, der kvalificerer dem opad. Derfor får det den modsatte effekt, siger Marianne Bertrand til Ledelse i Dag og vender sig til sidst mod det, man inden for forskningen kalder kønsneutrale tiltag.

Tiltag, der forsøger at stille mænd og kvinder lige frem for at give kvinder særstatus. For eksempel er øremærket barsel til mænd et politisk instrument, som i dag kun er indført i Sverige og Island, men for nylig også stillet som forslag i EU-Kommissionen. Et tiltag, der ifølge Marianne Bertrand ser ud til at være det eneste tiltag, der peger i den rigtige retning.

- Hvis kvindernes tilknytning til børnene er det største problem i dag, så må løsningen handle om at bryde den kønsarbejdsdeling og prøve at ændre kønsnormerne. Af de få lande, der har indført øremærket barsel til mænd, kan vi af undersøgelserne se, at mændene rent faktisk tager deres barsel, og at det derudover også betyder, at de bliver tættere knyttet til børnene. Vi mangler endnu at se, om det reelt også får flere kvinder ind på de øverste poster, men vi kan se, at det er det tiltag, der peger mest i den rigtige retning, siger den anerkendte belgiske økonom, som derfor anbefaler ledere og organisationer at arbejde i samme retning.

Vil du have mere indhold som dette?

Drop særreglerne for kvinder
Hun mener, at hvis man ønsker at se flere kvinder i toppen af hierarkierne, bør man droppe særreglerne for kvinder og i stedet indføre flere kønsneutrale ordninger og generelt forbedre betingelserne for alle i toppen af organisationerne. Tiltag, der vil kunne bidrage til at rykke dagens kønsnormer.

- Hvis ledere og virksomheder ikke af sig selv kommer til at gøre det her, tror jeg, at de med tiden vil blive tvunget til det. En dag vil talentmassen til topstillinger fra de videregående uddannelser nemlig være så domineret af kvinder, at man slet ikke vil kunne tiltrække de rigtige talenter, hvis ikke man gør vilkårene i toppen mere attraktive for kvinder, slutter Marianne Bertrand.

Om Marianne Bertrand

Marianne Bertrand er født i Belgien i 1970. Hun har en BA i økonomi fra Université Libre de Bruxelles fra 1991 og en MA fra samme sted fra 1992. Hun afsluttede sin ph.d. i økonomi på Harvard University i 1998. Er i dag ansat som Chris P. Dialynas Professor of Economics på University of Chicago Booth School of Business. Hun er Research Fellow på the National Bureau of Economic Research, the Center for Economic Policy Research og the Institute for the Study of Labor.

Marianne Bertrands forskningsområder koncentrerer sig om arbejdskraftsøkonomi, virksomhedsfinansiering og udviklingsøkonomi. Hendes forskning er publiceret i førende tidsskrifter, og hun har vundet en stribe af priser for sit arbejde, blandt andet The 2004 Elaine Bennett Research Prize, en pris fra The American Economic Association for sin enestående forskning inden forøkonomi samt The 2012 Society of Labor Economists’ Rosen Prize for sit enestående bidrag til arbejdskraftsøkonomi.

Læs denne måneds artikler