Tabt produktivitet
Historien her viser, hvor omkostningstungt det kan være at slippe drifterne løs i en arbejdsmæssig sammenhæng, som så at sige ikke er beregnet til det. Affæren er belastende for Ulla og Søren, der kastes ud i emotionelle storme og for deres familier, der aner, at noget er i gang ‘på arbejdet’, og omkostningstung for arbejdspladsen i form af forstyrrede relationer til kollegaerne, utryghed og frustration over at fornemme ‘noget’, uden at ville spørge. Parforhold i organisationer skaber ofte, som forfatterne påpeger, uro og utryghed, fordi den gruppe, man er del af, pludselig erfarer, at gruppens intimitet er truet – fordi to af gruppens medlemmer bogstaveligt talt er mere intime end de andre. Og hvor ligger loyaliteten mon så? Kan man regne med deres dømmekraft fremover? Tør de, og vil de, være uenige? Og hvad siger de om de andre i gruppen, når de er alene?
- Forholdet betyder noget for samarbejdet, men også virksomheden i casen her oplever et produktivitetstab, fordi parret ikke performer så godt som hidtil. Så det korte svar på, hvorfor vi bør interessere os for alt det, der foregår usagt og måske ubevidst i en organisation, er, at det går ud over produktiviteten, hvis organisationen ikke formår konstruktivt at hjælpe sine medlemmer med at håndtere det, der kører – altså både det uformelle og det formelle, siger Jacob Alsted.
Han understreger, at hverken han eller hans medforfatter, konsulent Ditte Haslund, taler for eller imod forelskelser og forhold på jobbet, og heller ikke advokerer for, at ledelsen skal blande sig i alt. For naturligvis er det vigtigt fortsat at være opmærksom på skillelinjen mellem privatliv og arbejdsliv (også selv om den – og ofte med medarbejdernes velsignelse på eksempelvis sundhedsområdet – er på vej til at opløses).
Men når vi i dag tager meget mere af os selv og vores privatliv med på jobbet, end vi gjorde for bare ganske få år siden, er man i hvert fald som leder nødt til at åbne øjnene for, at også det uformelle påvirker organisationen. For eksempel kunne Ullas og Sørens leder måske have formindsket nogle af de mere destruktive virkninger af affæren mellem Ulla og Søren, hvis han eller hun, på en åben og ikke-fordømmende måde, havde talt med det forelskede par om, at deres forhold påvirkede stemningen på arbejdspladsen. Bogens og forfatternes grundlæggende budskab er, på baggrund af deres egen erfaring, at organisationer spiller en afgørende rolle i voksnes psykologiske udvikling, og at organisationers produktivitet er afhængig af deres evne til at påtage sig denne rolle.
Læs også: Hvordan undgår du som leder at ødelægge dine medarbejderes iboende robusthed?
Ambitioner og ambivalens
Et af bogens andre temaer er ambitioner – eller stræben efter at klatre opad, få mere i løn, en ny titel eller et større ansvarsområde. Selv om ambitioner ikke er noget ukendt fænomen i en organisatorisk hverdag og faktisk også ofte markeres tydeligt ved for eksempel en lønforhandling, en karrieresamtale med chefen eller i konkurrencen med kollegaerne om de bedste projektlunser, så kan utilfredsstillede ambitioner koste dyrt i form af grim konkurrence, modstand og manglede drivkraft eller medarbejdere og ledere, der søger helt væk fra organisationen.
Og selv om ambitioner ofte manifesterer sig ret klart, så har de fleste, som forfatterne påpeger, et noget ambivalent forhold til dem. På den ene side kan de få mennesker til at stå på tæerne; på den anden kan de fremtræde ualmindeligt ubehageligt i form af for eksempel indre dæmoner, som aggressivt og skånselsløst ansporer deres ‘ejer’ til at gå efter eget mål.
Ambivalensen stikker også snuden frem, når mennesker meget direkte formulerer deres ambitioner, for eksempel den unge ansøger, der i jobsamtalen hos et IT-firma ligeud siger, at hans ambition er at ende i direktørens stol – og mødes med mistro. Mange ledere vrider sig også indimellem i selvsamme stol, når de skal skuffe medarbejdere, der vil mere, end organisationen kan tilbyde, eller har et helt urealistisk billede af det, deres egne kompetencerne rækker til.