Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Hvordan engagerer man medarbejdere i det 21. århundrede?

16. august 2017

Lederne på Academy of Management 2017 – verdens største konference om ledelse

Af Jesper Dalgaard Pøhler, redaktør på Ledelse i Dag

AOM, 2017, ledelse i dag

En arkitekt, en IT-konsulent og en HR-chef kommer ind på en bar ... Det lyder som starten på en vittighed, men bortset fra det med baren, er det faktisk det oprindelige udgangspunkt for et større projekt, der undersøger medarbejderengagementet (eller medarbejderoplevelsen) i det 21. århundrede.

Her på AOMs første dag blev det oplægget om dagens medarbejdere og deres engagement, som især fangede min opmærksomhed. Oplægget havde nemlig en meget central pointe: Medarbejdere er komplekse mennesker i en kompleks tidsalder i komplekse organisationer med komplekse rammer. Der er derfor ikke én simpel løsning, der skaber engagement hos alle medarbejdere til alle tider.

Den ideelle medarbejder eksisterer ikke

Mange organisationer har et ønske om at sætte medarbejderen i centrum – i hvert fald er det det, de skriver i deres strategier, mission statements osv. Men den ideelle medarbejder eksisterer ikke. Der er ikke én måde at være medarbejder på. Medarbejderes forventninger og indstillinger til arbejdslivet er både forskellige, omskiftelige og individualiserede, medarbejdere arbejder både på kontoret, i hjemmet og andre steder, og deres ønsker til work-life-balance er i konstant forandring.

Det er derfor svært at finde universelle midler til at skabe engagement, og det er ligeledes svært at måle engagement. Engagement er i højere grad en følelse eller oplevelse af engagement hos medarbejderen, end det er en egentlig kvantifisérbar størrelse.

Så hvordan engagerer man sine medarbejdere i det 21. århundrede? Og hvorfor er det vigtigt?

Større engagement giver større jobtilfredshed og bedre performance

Ovenstående siger det hele i forhold til, hvorfor det er godt at engagere sine medarbejdere. Derfor vil jeg springe direkte til de tre forskeres individuelle resultater, og hvad de kan konkludere ud fra dem:

  1. Intentionen bag de fysiske rammers design skal medieres for at have en effekt. Der er ingen direkte forbindelse mellem medarbejderens oplevelse af de fysiske rammer på arbejdspladsen og performance. Det er altså ikke nok at spørge til, hvad medarbejderen synes om kontoret for at finde ud af, om de trives i de fysiske rammer. Det er nødvendigt at se på den enkelte medarbejder i forhold til at arbejde med rummet: Hvad siger medarbejderne om det fysiske rum, hvad gør de i rummet, hvad føler de omkring deres fysiske rammer, og hvad tænker de om dem? Ved at se på medarbejdernes oplevelse af rummet på flere niveauer – frem for blot at spørge ledelsen, hvad de tror, at medarbejderen oplever – kan de fysiske rammer understøtte og forbedre medarbejderoplevelsen.

  2. Medarbejdernes præferencer for at arbejde henholdsvis på arbejdspladsen eller hjemmefra påvirker både engagement og performance. Teknologi har stor betydning for medarbejdere, uanset om de arbejder hjemmefra eller på arbejdspladsen. Moderne teknologi giver mulighed for en høj grad af fleksibilitet. Når lederen understøtter medarbejderens præferencer i forhold til, hvorfra arbejdet foregår, øger det både engagementet og produktiviteten. Det er dog ikke helt så ligetil, da det eksempelvis bliver en udfordring for HR-lederen at udforme politikker, når der skal ledes på distance (hvis der da skal udformes politikker). Men især bliver det en udfordring for ledelsen, der skal bevare overblikket, og sikre den høje grad af fleksibilitet – mange gange uden politikker at holde sig til og med øje for den enkeltes behov. Lederen skal selv træffe beslutningerne og være et forbindelsesled for medarbejderne frem for en barriere.

  3. Det er nødvendigt med strategier for både arbejdspladsens fysiske rammer og medarbejderstrategier, hvis medarbejderengagementet skal forbedres. Nye organisationsformer stiller nye krav til det strategiske arbejde, og det vil de også gøre i fremtiden. Medarbejderen kan stadig være i centrum, men det er vigtigt at huske på strukturerne rundt om: Teknologi, arkitektur og HR er relevante områder til at understøtte og udvikle medarbejderidentiteten, jobtilfredshed, engagement og performance. Ledelsen bør tænke disse lag med i forhold til både kultur, strategi og mission, hvis medarbejderoplevelsen og -engagementet skal i top.

Se artiklen på LinkedIn

Artikler fra AOM 2017