Robusthed er et fælles ansvar

- Ingen ledere har interesse i, at deres medarbejdere er skrøbelige, og ingen medarbejdere ønsker at være det. Som levende organismer er mennesker født til at kæmpe for sundhed, styrke og modstandskraft, så arbejdsplads og ansatte har en fælles interesse i og et fælles ansvar for sundhed og robusthed.

Sådan siger Hans Henrik Knoop, ekspert i positiv psykologi og lektor på Danmarks institut for Pædagogik og Uddannelse, Aarhus Universitet. I hans optik er robusthed, som er et af stressforskningens nyere begreber, en forudsigelig konsekvens af at skabe livskvalitet, forstået som mening, engagement, selvtillid og et passende professionelt råderum. For vi er, mener han, langt forbi diskussionerne om stress som nedbrydende for krop og sind. Vi ved i dag, at mennesker kan dø af stress, og derfor bør vi gøre robusthed, livskvalitet og trivsel på jobbet til et fælles anliggende og et fælles ansvar.

- Det er i dag hævet over enhver tvivl, at stress over længere tid indebærer store risici for både vores fysiske og psykiske sundhed. Derfor har vi en fælles interesse i at skabe organisationskulturer, som underbygger det, jeg kalder præstationsfremmende livskvalitet.  Jeg foretrækker egentlig at tale om ”gode” frem for ”robuste” arbejdspladser, fordi levende organismer, inklusive mennesker, jo først og fremmest bevarer deres modstandskraft ved at være tilpasningsdygtige, altså ved hele tiden at justere og udvikle sig, i forhold til hvad der er nødvendigt for at trives i et givent miljø.  Så når vi oplever at have styr på tingene, at kunne klare udfordringerne, er det snarere, fordi vi har erfaret, at vi kan tilpasse os, end fordi vi er robuste i en eller anden uforanderlig forstand. Det er dette, man bør fokusere på i debatten, siger Hans Henrik Knoop.

KONFERENCE: Oplev Hans Henrik Knoop og Ole Fogh Kirkeby i dialog om robusthed 

Dynamisk og specifik robusthed
I hans optik kan man skelne mellem den generelle, dynamiske robusthed som udtryk for livskvalitet og sundhed – og den mere specifikke robusthed som evnen til at klare særlig modgang og tilpasse sig særligt vanskelige situationer.

- Robusthed er et aspekt af almen sundhed, og robusthed kan opøves. Robuste personer oplever ligesom alle andre negative følelser og tanker, men de har udviklet gode coping-strategier, som gør dem i stand til relativt let at navigere gennem kriser. Dette indebærer, at de har tilstrækkelig optimisme, i forhold til hvad de ønsker at opnå, og har god balance mellem negative og positive følelser. Og for eksempel kan styre meningsfuldt gennem forandringer på jobbet. For meningsfuld forandring fryder, også i arbejdslivet. Men det er et fælles ansvar at gøre forandringer på arbejdspladsen meningsfulde. Du kan gå gennem ild og vand, hvis du oplever mening, mens meningsløshed fører til, at du mister både din drivkraft og modstandskraft/robusthed, siger Hans Henrik Knoop.

Ro og dynamik – gensidige forudsætninger 
Derfor har medarbejdere og ledere, mener Hans Henrik Knoop, også en fælles interesse i at opbygge arbejdspladser, hvor mennesker trives. Og det vil sige, de grundlæggende har en fælles interesse i at opretholde balancen mellem det, der skaber ro – altså at der er styr på tingene, og man kan koncentrere sig om arbejdets indhold – og det, der skaber dynamik – altså bevægelsen og forandringerne. Han understreger, at det naturligvis er en ledelsesopgave at lede, herunder at træffe valg, som ikke altid modtages med applaus, men at man som leder også bør være opmærksom på de sociale og psykologiske aspekter, hvis mennesker skal trives, og herunder altså sørge for, at beslutninger altid er velbegrundede, så det er muligt at finde mening i dem, selv når man havde ønsket sig noget andet.

Trivsel og engagement
I Coloplast, der producerer, markedsfører og sælger sygeplejeartikler inden for stomi, kontinens og urologi samt hudpleje og sårbehandling, har man de senere år arbejdet målrettet på at skabe en stresspolitik, der skal sikre trivsel blandt virksomhedens ansatte. Globalt har man mere end 10.000 af dem, og efter virksomheden begyndte at opleve flere stresstilfælde, besluttede man sig for at samarbejde om en ny politik på området.

- Hos os omtaler vi det ikke som robusthed. Vores fokus ligger på at skabe trivsel og engagement hos medarbejderne med udviklingsmuligheder og et generelt godt arbejdsmiljø, der ikke fremkalder stress. Vi er meget opmærksomme på, at det for mange mennesker i dag kan opleves som et krav, at man skal udvikle sig og konstant blive dygtigere til det, man gør. Men vi ved også, at mange faktorer kan påvirke mennesker, også forhold der ligger ud over jobbet. Derfor har vi, foruden vores stresspolitik, et særligt ledertræningsprogram, hvor vi sætter spot på det, man som leder skal være opmærksom på hos sine medarbejdere, siger Liselotte Zedeler, HR Business Partner i Coloplast.

LÆS OGSÅ: Peter Hagedorn-Rasmussen: Der er forskel på robusthed og robusthed

LÆS OGSÅ: Ole Fogh Kirkeby: Om det robuste og om det skrøbelige 

Lær dine medarbejdere at kende
Hun er, sammen med Hans Henrik Knoop, del af Ledernes nye Advisory table, hvor Lederne og PFA stiller skarpt på stress og trivsel; herunder om robusthed er ”svaret” på de stigende problemer med stress? Formålet med gruppen, hvor 15 deltagere med forskellige indfaldsvinkler til stress og ledelse diskuterer og udveksler erfaringer, er at kvalificere den danske stress- og ledelsesdebat. Og blive klogere på, hvad der skal til, når arbejdspladserne skal forebygge og håndtere stress.

LÆS OGSÅ:  Mød deltagerne i Ledernes Advisory table om stress og trivsel

- For os har det været vigtigt at blive skarpere på at forstå, hvad den enkelte medarbejder har brug for. ”Lær dine medarbejdere at kende” er en del af vores budskab til lederne. For på den måde bliver man bedre til både at skærme medarbejderne og sammen navigere gennem det, der kan være svært. Står man for eksempel med krævende problemer derhjemme, er det måske ikke lige nu, man skal levere den store opgave på jobbet. Man må vurdere det sammen, siger Liselotte Zedeler, der pointerer, at det er nødvendigt at være både opmærksom og nærværende, når man vil skabe adfærdsændringer.

- Vores erfaringer med stresspolitikken er positive. Men også at det tager meget tid at rulle den ud. Alle vores samarbejdsudvalg har stresspolitik på deres dagsorden, men der er stadig mange holdninger til stress. Og mange fordomme. Vi løfter opgaven sammen, for alene går det ikke. Medarbejderne har også et ansvar for selv at sige fra. Og lederne har et ansvar for at være opmærksomme og få øje på signaler om stress. Både hos sig selv og hos deres medarbejdere. Det træner vi løbende. Det er et delt ansvar, siger Liselotte Zedeler.

Læring og kreativitet i jobbet
For Hans Henrik Knoop er livskvalitet og trivsel forudsætninger for at udvikle sig som menneske i jobbet. For eksempel bliver man stærkere af at opleve mening og svagere af at acceptere meningsløshed. Det er også sundt for sjæl og krop at være engageret, mens apati og langvarig kedsomhed er nedbrydende. Og gode sociale relationer styrker stort set alt andet, mens mennesker, som oplever, at alle kæmper mod alle, hurtigt drænes for energi, interesse og perspektiv. Personlig robusthed forudsætter ganske enkelt, at man lever sundt – fysisk, psykisk og socialt. Og det betyder altså, at det sikreste, en arbejdsplads kan satse på i forhold til deres medarbejdere, er livskvalitet og trivsel, fordi det, ud over at minimere stress, sygdom, fejl og illoyalitet, optimerer såvel arbejdets kvalitet som arbejdspladsens konkurrenceevne.      

- Kulturen på arbejdspladsen bør bygge på præstationsfremmende livskvalitet. At gøre sig umage skal være et personalegode, for vi ved, at det er meget mere afslappende for mennesker at gøre sig umage end at sjuske. Det er elementært uinteressant at sjuske, og det er endda ofte så kedeligt, at det er småstressende. Og derfor bør et princip på arbejdspladsen være: ”Her hos os har vi sammen aftalt rammer, der gør det muligt at levere den kvalitet, vi kan stå inde for”. Du brænder ikke ud af at lave godt arbejde, men tværtimod af at blive konfronteret med dårlige resultater af din indsats. Derfor bør man som leder sikre, at medarbejdere aldrig tvinges til at lave mere, end at de har mulighed for at gøre sig umage og dermed holde kvaliteten i arbejdet. Og derfor bør man som medarbejder være positivt forpligtet til at gøre ledelsen opmærksom på det, hvis arbejdsbelastningen indebærer skred i kvaliteten, siger Hans Henrik Knoop og uddyber pointen om, at kritik er et nødvendigt element i den sunde arbejdspladskultur.

- Jeg har to principper for en sundhedsfremmende kritikkultur: 1) at man for arbejdspladsens skyld har pligt at påpege forhold, som kompromitterer arbejdets kvalitet, hvis man ikke selv er i stand til at håndtere dem, og 2) at man kritiserer på måder, som ikke i sig selv skaber mistrivsel.

Det betyder, at ledere skal gå forrest i at fremme en sund kritikkultur, herunder aktivt forebygge, at man risikerer at blive prikket, hvis man fremfører berettiget kritik og således varetager arbejdspladsens tarv, mener Hans Henrik Knoop.

Nysgerrighed som naturens anti-stress-terapi
Det er værd at bemærke, mener Hans Henrik Knoop, at nysgerrighed, stik imod hvad man kunne tro, faktisk virker både inspirerende og angstdæmpende. For fokuserer man på noget interessant og gør det med fuld opmærksomhed, er der ikke opmærksomhed tilovers at være angst med.

- Det er selvfølgelig forenklet sagt, men videnskabelige indsigter bekræfter i dag Bertand Russells pointe om, at nysgerrig læring ikke blot gør ubehagelige ting mindre ubehagelige, men også behagelige ting mere behagelige. Det er derfor, det er så risikabelt at tro, at man bare skal stå fast, hvis der er problemer. Problemer bliver aldrig løst af stilstand, og mennesker kan ikke trives uden at være i bevægelse. Hvis man vil leve et interessant liv, er man nødt til at være aktiv – i alle de sammenhænge, man indgår i. Og man er afhængig af, at ens omgivelser tillader én det, siger Hans Henrik Knoop.

Livskvaliteter som fremmer trivsel og robusthed
Hans Henrik Knoop har udformet en liste af livskvaliteter, man er nødt til at tage hensyn til, hvis man vil trives, præstere og være modstandsdygtig. Det er livskvaliteter, som man aktivt bør tilstræbe selv, og som arbejdspladsen aktivt bør fremme gennem ledelse. Listen omfatter oplevelser af: kropslig sundhed (fysisk velvære), selvbestemmelse (frihed til helhjertethed), at være god til noget (have styrker), at tro på egne muligheder (have selvtillid, self-efficacy, erfaring for at kunne lykkes ved at gøre sig umage, optimisme), interesser (engagement, lyst til at lære og skabe, lyst til foretagsomhed, der skaber værdi for andre), kærlige og omsorgsfulde sociale relationer (familie, venner, kolleger), personlig udvikling (at danne sig som unikt individ – som mere end kopi af en kultur), og sammenhæng i stort og småt (identitet, meningsfuldhed, eksistentiel forankring).

Han mener, vi står med en historisk mulighed, fordi den videnskabelige indsigt i disse livskvaliteter og menneskers trivsel i dag er så avanceret, at man i fuldt alvor kan insistere på at trives i arbejdet, vel vidende hvordan dette er muligt, fordi det helt evident er i både arbejdspladsens og den enkeltes interesse. Alle taber ved, at kolleger bliver syge. Ingen ønsker at henslæbe hverdagen i mismod. Ingen har en legitim interesse i sygdomsfremkaldende arbejde og arbejdspladser. Og vi ved i dag, ifølge Hans Henrik Knoop, altså ret præcist, hvordan vi undgår dette.

LÆS OGSÅ: Fra stress til trivsel - gode råd og viden til ledere  
_____________


Hans Henrik Knoops kriterier for gode mål på arbejdspladsen

Mål bør være midler til gode processer – som opleves:

• Meningsfuldt engagerende (velbegrundede) idealer – ikke ligegyldig eksercits
• Harmonisk udviklingsfremmende – ikke monotoniskabende
• Lettende og berigende i hverdagen – ikke professionelt besværliggørende og fattiggørende
• Fremmende for vind-vind-samarbejde, når rammen er forhandlet på plads politisk – fordi kollegialt vind-tab-samarbejde i bedste fald er gensidigt neutraliserende