Længe leve meningsfascismen eller fabuleringerne?

Der findes snart ikke en professionel sammenhæng, hvor man kan slippe for at høre udtrykket: ”Giver det mening?” Det være sig i den offentlige debat, på ledelseskurser og uddannelser eller i den konkrete arbejdsrelaterede praksis inden for de organisatoriske rammer og den kapitale kodning af dertilhørende adfærd og tænkning. Svarene på og de gode råd til, hvordan mening gives, skabes og endda sikres, ligger også klar; nemlig via de for tiden to ærkeengle; ”forventningsafstemning” og ”rammesætning”. Der skal med andre ord hele tiden forklares, demonstreres, eksemplificeres og defineres i en sådan udstrækning at dét, der kunne komme til at betyde noget, igen og igen udvandes. Denne artikel er i den forstand et kritisk perspektiv på meningsgivende processer i den sproglige ledelsespraksis.

Der argumenteres med andre ord i artiklen for, at meningskonstruktioner udgør et sammenrend af tre forskellige former for sprogligheder, nemlig kendsgerningernes sprog, personlighedens sprog og strategiens sprog, og at dynamikken herimellem til tider udgør tilblivelsen af en fjerde form for sproglighed, nemlig fabuleringernes sprog, som sjældent umiddelbart giver mening, men som får det, der bliver sagt, til at betyde noget. Artiklen afrundes med en række forslag til, hvordan ledere netop kan udforske disse fire centrale facetter ved sproget, når det skal give mere end mening; når de mindre betydninger skal have lov til at blive til … noget – for nogen.

Den faktiske sprogliggørelse sker via meningsgivende ombygninger i ledelseshandlingen
For snart 10 år siden fik erhvervspsykologer og nogle erhvervsorienterede filosoffer øjnene op for meningsbegrebets opblussen i det danske erhvervsliv, og fokuserede her specielt på, at arbejdet skulle give mening for medarbejdere, hvilket samtidig var en optakt til, at ledere måtte skabe tydelige rammer, beskrive sammenhænge og ikke mindst søge at understøtte og udfordre medarbejdere, så arbejdet kom til at dreje sig om mere og andet end løn og rutineprægede aktiviteter.

Siden da har meningsbegrebet vokset sig stort og stærkt i det moderne arbejdsliv og griber nu ind i og ud over langt de fleste typer af sammenkomster og målsætninger i den generelle organisatoriske praksis. For eksempel, findes der ”den meningsfulde dialog” mellem ledere og medarbejdere, og der findes kravene fra ledere, som i skikkelse af kursister, som alle gode deltagere, kræver mening gennem klare rammer og på forhånd givne, præcise forklaringer på de inputs, øvelser m.m., de skal involveres i: ”Det skal give mening!” I denne formulering ligger der imidlertid en lang række forudsætninger, som jeg i det følgende vil kigge nærmere på.

Der søges konstant mening i møderne mellem forskellige former for sproglighed, faglighed, samarbejde, profiler, rutiner, adfærd, tænkning m.m. – ja, listen er i virkeligheden lang, når ordene skal listes op for, hvad der i meningens navn konstant søges efter i hverdagen på jobbet; at vi både forstår hinanden og samtidig opererer i retning af de organisatoriske målsætninger. Imidlertid er der også andre forhold end ”hinanden”, som gør det både vanskeligt og nemmere at sikre eller skabe mening, nemlig de koder, målsætninger og rammer, som den potentielle mening vægtes op imod.

Disse koder er typisk beslaglagt af økonomiske og strategiske udtryk som ”effektivitet”, ”produktivitet”, ”kvalitet” m.m. samt en lang række mere ledelsesmæssige og kommunikative udtryk som ”tydelighed”, ”involvering”, ”retning”, ”koordinering” m.m. Alt dette blot for at signalere og indikere, hvornår et givent input, en proces, et udtryk, en begivenhed, en bevægelse eller lignende giver mening eller ej, netop inden for rammerne af den givne organisatoriske praksis.

I den forstand fungerer både individer og organisationer med meningsskemaer, dvs. med et sæt beslægtede og vanemæssige forventninger, der – ifølge Mezirow og Illeris – dækker hvis-så-relationer, årsag-virkning, kategoriale forhold og hændelsessekvenser. Det er kort sagt hverdagsforståelsen og de dertil indlejrede forventninger hertil og konsekvenser heraf. Derudover fungerer mennesker og organisationer også med meningsperspektiver, som er de referencerammer, målsætninger og evalueringsformer, der i sidste ende er meget vanskelige at ændre på, med den pointe, at transformativ læring, ifølge Mezirow og Illeris, indtræffer, når de grundlæggende meningsperspektiver kommer under ombygning.

Pointen er her relativt enkel; når de fundamentale meningskonstruktioner udfordres, kan der ske noget af betydning; det sker imidlertid sjældent, som følge af at det faktiske sprog er svært dominerende. Dvs. at den sproglighed, som udgør ledelseshandlingen primært er orienteret mod kendsgerninger og konkrete forhold i form af for eksempel økonomi, ressourcer og planlægning, og når dette sprog ændrer sine betydningsbærende komponenter, sker der faktisk noget. Men det involverer også en høj grad af personlig integritet hos den pågældende leder, for at dette kan lade sig gøre. Lad os da gå nærmere ind i den type sproglighed, der knytter sig til den individuelle stemme.

Den personlige sprogliggørelse sker via Doxa og Gloria i ledelseshandlingen
Spørgsmålet om, hvad der giver mening, og hvornår noget giver mening, har længe været en omdiskuteret sag, og når man byder filosoffer indenfor i sagen, så kan man næppe undgå at få rullet hele den filosofiske begrebshistorie frem, og; ”giver det mening?” Ikke umiddelbart, men et gammelt græsk udtryk som Doxa (måske bedst kendt via paradoks eller via Bourdieu) bliver meget tidligt af Platon adskilt fra Episteme, hvilket fik den konsekvens, at Doxa blot betyder meninger, synspunkter – i dag betegnet som ”synsninger” – eller lignende, og Episteme blev til demonstrerbar viden – formentlig genkendelig via den typisk dokumenterede form for videnskabeligt genereret viden.

Summa summarum: fra begyndelsen af er ”mening” underordnet ”viden” og fremefter vil ledelse – set med de filosofiske briller – også være bedre tjent med at bygge sin praksis på et solidt grundlag af veldokumenteret viden, og altså ikke blot på meninger og synsninger. Så hvorfor mening og ikke viden på arbejdet anno 2014? Den meningsgivende proces ændres historisk set i det moment, hvor Doxa blandes sammen med Gloria, hvorved synsningerne og de umiddelbare meninger knyttes sammen med forfængelighed, berømmelse og ære. I dag står vi med en blanding af, at det meningsgivende typisk hænger sammen med lederes selvbillede, som gennem sine synspunkter giver det, der sker, mening. Spørgsmålet er blot, om denne meningsgivende proces altid er korrekt, og i så fald på hvilket grundlag?

Når ledere giver mening ud fra, hvad de umiddelbart synes, og gør dette gennem et sprog, som forudsætter, at der er en direkte relation mellem deres egne ord og den faktiske verden, forsvinder den pointe, at mennesker generelt allerede tænker, taler og oplever på baggrund af meningshelheder, som således præger den pågældende leder i vedkommendes synsninger, førend vedkommende ved af det. Kort sagt er ledere allerede kastet ind i mening, og fra den meningshorisont gives der mening til det, der sker. To stående spørgsmål rejser sig på den baggrund: 1. Hvordan kan noget så i så fald ikke give mening? 2. Gives der mening på baggrund af lederens individuelle grundlag, eller foregår den meningsgivende proces via sociale samskabelsesprocesser; sidstnævnte står den fremherskende systemiske tilgang for.

Den strategiske sprogliggørelse sker via aktuelle potentialer i ledelseshandlingen
Kigger vi nærmere på den systemiske tilgang, som for tiden er yndet føde hos langt de fleste udbydere udi ledelseskurser og uddannelser, vil vi støde på meningsbegrebet hos blandt andre Niklas Luhmann, gennem en definition som; ”enheden af forskellen mellem aktualitet og potentialitet”. Heri ligger det, at forskelle er meningens mulighed, og det viser sig typisk her, at ledere på et strategisk niveau anvender meningsgivende processer som den form, hvori informationer, tidsstyring, kompleksitet og selvopfattelser bearbejdes; et mere strategisk meningsbegreb er her at finde gennem systemets selvforhold. Med andre ord vedrører begrebet om mening den organisatoriske selvforståelse i form af et indlejret meningssystem, der nærmest varetager sig selv, og som hver enkelt medarbejder og leder får del i gennem at varetage det via den strategiske sprogbrug.

Hos Luhmann synes der samtidig at være en indbygget tvang til forandring indlejret i meningsgivende processer, hvilket organisatorisk set typisk kommer til udtryk gennem de konstante behov for aktualisering af muligheder. Men, som også Luhmann påpeger, når mulighederne bliver for mange for de pågældende individer eller i den givne organisation, indtræffer kompleksitetserfaringen. Med andre ord; når ledere kommer under pres, og når organisatoriske systemer accelererer i hastighed, bliver tingene hurtigt for ufattelige. Typisk reageres der således med at forsimple og gøre tingene mere enkle for derved at kunne genoptage overblikket; kort sagt finder meningen sted gennem at reducere sprogets kompleksitet; ”vi taler tydeligt, enkelt og klart til hinanden”.

Den fabulerende sprogliggørelse sker via den betydningsbærende ledelseshandling
Jeg vil i det følgende skitsere en sprogliggørelsesstrategi, der styrker lederes samtaleøkonomi gennem at skærpe og anvende de sproglige handlinger, som producerer omvæltende og innovative træk i kommunikationen. Sigtepunkterne for denne betydningsbærende ledelseshandling kan formuleres via fem spørgsmål:

1. Hvordan fastholdes den meningsfulde tråd i det sprog, der tales?
2. Hvordan påvirker den faktiske kontekst samtalens mening?
3. Hvordan formes meningen gennem de personlige grunde, der siges?
4. Hvordan styrkes de strategiske hensigter i den daglige mening?
5. Hvordan kan mening skabe forandring?

Disse fem ledespørgsmål kan der arbejdes med ud fra nedenstående fire former for sprogliggørelse. Gennem dette arbejde kan ledere gennemskue grundene for det, der siges og formuleres, og på den baggrund skabe tydeligere sammenhæng mellem tanke, tale og handlekraft. Med inspiration fra en sprogfilosofisk tænkning om meningsgivende processer kan man udvikle en mere præcis og samtidig nuanceret form for ledelsessprog, som kan forholde sig til de ovenfor skitserede tre forskellige typer af meningsgivende processer; den faktiske, personlige og strategiske ledelseshandling. Med dette tredobbelte perspektiv på lederes sprogliggørelse af verden, sig selv og organisationen kan man iagttage, hvilke typer af sprogligheder som er på spil, samt hvilke forskellige former for mening der på den baggrund bliver (re)produceret.

I forhold til den faktiske sprogliggørelse handler det om at undersøge den grænse, hvormed ledelseshandlingen kan løsne den hverdagsforståelse, som reproducerer forventnings- og referenceplanet, og derved gøre denne meningshorisont til en art hverandendagsforståelse, dvs. udforske og dermed udfordre den organisatoriske kapacitet og individuelle båndbredde gennem blotlæggelsen af de herskende referencerammer og afdækningen af de herskende evalueringsformer i de daglige meningsperspektiver.

Denne faktiske sprogliggørelse styrker ledere i at præcisere den dialog, der foregår i den daglige praksis, som omhandler konkrete forhold og henvisninger til kendsgerninger. Herigennem forankres den praktiske meningsskematik, og de konkrete meningsperspektiver kan udfordres efter passende elasticitet og overskud hertil. Spørgsmålet er her, hvad det er for et sprog, som ledere faktisk benytter sig af for at fremstille rammernes plasticitet og forventningernes bevægelighed? Kort sagt; hvordan handler ledere sprogligt, når meningsskemaerne undergår rotation?

I forhold til den personlige sprogliggørelse handler det om at undersøge de intentioner og personlige bevæggrunde, som ligger bag de ledelsesmæssige synspunkter, og som lader den umiddelbare oplevelse af mening styre reaktionsmønstre og talehandlingen, dvs. udforske sig selv og dermed udfordre de selvbilleder, som står i vejen for, at den personlige ombygning kan finde sted.

Denne personlige sprogliggørelse styrker ledere i at blive afklaret og skarpe på, hvad de ønsker at udtrykke, samt adressere dette til andre menneskers forventninger og vilje. Herigennem grundlægges den intentionelle meningstilskrivning, og de pågældende selvbilleder kan udfordres efter passende behov for omdømme. Med ”lidt god vilje” når man som regel langt her, og spørgsmålet må være, med hvilket sprog den personlige leder formår at eksperimentere med de herskende ords forhold til det, de normalt betegner og dermed fastholder?

I forhold til den strategiske sprogliggørelse handler det om at undersøge, hvilken grad af kompleksitetskapacitet og forskelliggørelse, det pågældende organisationssystem er i stand til at afkode og genkode, dvs. udforske og udfordre de informationer, som reducerer forandringspotentialet i selvopfattelsens eller travlhedens navn.

Denne strategiske sprogliggørelse styrker ledere i dels at koble sproget med de gældende organisatoriske koder og organisatoriske målsætninger, dels at afkoble, genkoble og udkoble en herskende kodningsproces, og installere en ny og anderledes, produktiv kompleksitetsform gennem derved at udvide eller ændre rammerne for det meningsgivende. Spørgsmålet er her, hvad der kendetegner et ledelsessprog, som foregår på kanten af systemernes aktuelle og potentielle funktionsmodi; hvordan og i hvilken udstrækning kan en sådan sproglighed håndtere kompleksitet frem for at reducere kompleksitet?

Hver gang ovenstående tre former for sprog udfordrer eller udfordres af ledelseshandlingen, sker betydningen som en irriterende form for anonymitet, symmetri og almindelighed, typisk udtrykt gennem: ”Hvad mener du – hvad sker der – hvor er vi på vej hen?” Herved udstiller ledere som regel deres svaghed og begynder at forklare, definere, præcisere, tale tydeligt, eksemplificere og i det hele taget tale faktisk, personligt og strategisk. Og herved forsvinder betydningen, der kunne have produceret noget nyt af vigtighed. Med andre ord; mangler ledere sansen for at fabulere og ikke mindst indsigten i betydningen heraf.

Den fabulerende sprogliggørelse styrker ledere i at generere brud og passende forstyrrelser i de perioder og episoder, hvor den gældende mening mangler – eller decideret skal ophæves. Som virtuelt centrum, skærings- og omdrejningspunkt for den faktiske, personlige og strategiske sprogliggørelse opholder det fabulerende sprog sig sværmerisk, digterisk og drømmende og derigennem genereres den forvandling, som betyder noget.

Det kan måske godt være, at ovenstående opfordring virker kompleks, men vi må se meningens fremtid og fremtidens betydning i øjnene gennem følgende tre forgreninger, nemlig; forventningernes, fascismens og fabuleringernes, som til tider sammenvæves uskelneligt og til tider domineres af en af parterne, og hvis jeg skal heppe på en af dem, bliver det fabuleringerne. I forventningsafstemningen ligger fascismens ensretning og lurer, i fabuleringerne ligger den betydningsbærende nyhed og pupper.