Et kik i krystalkuglen: Lederes største udfordringer

Undersøgelsen er gennemført ultimo 2012 blandt 1.035 respondenter fra Ledernes Spørgepanel med fokus på, i hvilket omfang 23 potentielt relevante udfordringer har betydning for ledere i danske virksomheder de næste tre år [1].

Undersøgelsen har sit rationale i, at udfordringerne

• dirigerer det ledelsesmæssige fokus
• sætter dagsordenen for de ledelsesmæssige prioriteringer
• spiller en aktiv rolle i lederens valg af efteruddannelsesaktiviteter
• er et af de filtre, hvorigennem lederen søger, udvælger og behandler informationer fra omverdenen
• er bestemmende for myndigheders, uddannelsesinstitutioners og konsulentvirksomheders valg af indsatsområder
• pejlemærker for, hvilken retning den danske ledelsesdebat vil tage

Undersøgelsen medvirker til at afdække ledernes forventninger til, hvilke områder der i de næste tre år vil have størst indflydelse på realiseringen af virksomhedens strategiske mål.

Udfordringernes Top-10
Tabel 1 viser i prioriteret rækkefølge de ti udfordringer, ledere i danske virksomheder tillægger størst betydning de næste tre år [2].

Ledelsesudfordringer anno 2012. I hvilken grad tillægger du følgende ledelsesopgaver betydning for dig som leder i de næste tre år? Prioriteret efter svarene: Meget stor/Stor betydning [3] [4].

Prioriteringen giver anledning til en række kommentarer, herunder følgende

• Det er bemærkelsesværdigt – men måske ikke så overraskende – at ledere i danske virksomheder i høj grad anerkender den afgørende betydning, gode medarbejdere har for virksomhedens succes. Og det er interessant, at dette medarbejderfokus topper listen på trods af det faktum, at mange private og offentlige virksomheder er mere end almindeligt økonomisk pressede
• Effektivisering har været på ledernes dagsorden i flere år, og der er næppe tvivl om, at den økonomiske krise har fået ekstra mange virksomheder til at fokusere på ikke værdiskabende udgifter.
• De nævnte udfordringer kan næppe sammenlignes så éntydigt, som gjort i tabellen. Grundsubstansen i al ledelse er mål- og resultatstyring, og det kunne derfor forventes, at denne udfordring lå øverst i prioriteringerne.

Alt i alt synes undersøgelsen at pege på, at lederne har en meget bredspektret holdning til, hvad der konstituerer god ledelse, og hvad der skaber gode resultater.

Privat kontra offentlig sektor
Privat og offentligt [5] ansatte ledere svarer på enkelte områder forskelligt.

Offentlige ledere markerer stærkere end private for følgende ledelsesudfordringer:

• Kvalitetsledelse og kvalitetsstyring
• CSR
• Psykisk arbejdsmiljø
• Øvrige arbejdsmiljø
• Reduktion af sygefravær

Private ledere markerer stærkere end offentlige for følgende ledelsesudfordringer:

• Forbedre forholdet mellem indtægter og udgifter
• Forøge omsætningen/indtægterne
• Internationalisering

Udviklingen i ledelsesudfordringerne i perioden 2002-2012
Medlemmer af Lederne har i en række undersøgelser [6] i perioden 2002-2012 svaret på spørgsmål om de kommende års ledelsesmæssige udfordringer. Ikke alle spørgsmål har været stillet i alle undersøgelser, og ikke alle spørgsmål har været stillet med samme formulering. For så vidt angår ovennævnte Top-10 for 2012, kan seks af udfordringerne sammenlignes for hele perioden 2002-2012.

Figur 1. Ledelsesudfordringer 2002-2012 [7]. I hvilken grad tillægger du følgende ledelsesopgaver betydning for dig som leder i de næste tre år? Svar: Meget stor/Stor betydning. Procent.

Figur 1 synes at fortælle flere historier. For det første, at Udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere har topprioritet i hele perioden. Om end væsentlig mere markant i 2002 end i 2012.

For det andet, at fokus på mål- og resultatstyring har været meget svingende i perioden. Stort fokus i 2002 og 2012 og relativt lavt fokus i den mellemliggende tid. Som nævnt ovenfor kunne det være en velbegrundet forventning, at netop mål- og resultatstyring lå højt i prioriteringen i hele perioden. Men det er ikke tilfældet. En forsigtig fortolkning kunne være, at mål- og resultatstyring er en ledelsesmæssig meget nærværende opgave under lavkonjunkturer, men knap så nærværende i gode økonomiske tider.

Der er næppe tvivl om, at rettidig omhu er en ledetråd for mange danske virksomheder. Ikke desto mindre synes undersøgelserne at dokumentere en (uheldig?) tilbøjelighed til at "sænke paraderne" i gode tider.

Topledere og HR
På trods af et meget stort fokus på udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere viser undersøgelserne en vigende interesse hos toplederne for flere konkrete HR-temaer.

Figur 2. Ledelsesudfordringer 2002-2012. Topledere.
I hvilken grad tillægger du følgende ledelsesopgaver betydning for dig som leder i de næste tre år? Svar: Meget stor/Stor betydning. Procent.

Figuren antyder, at fokus på arbejdsmiljøet er større i gode tider end i dårlige eller med andre ord, at fokus på arbejdsmiljø i et eller andet omfang varierer med de økonomiske konjunkturer.

Analyser viser, at fokus på arbejdsmiljø og sygefravær er væsentligt højere i den offentlige sektor end i den private. Ovennævnte antydede sammenhæng med konjunkturerne er primært et udtryk for udviklingen i den private sektor.

Opsummering
En konklusion fra undersøgelserne er, at set i ti års perspektiv, kan der konstateres en vis invarians i ledelsesudfordringerne. Dog er det tydeligt, at den aktuelle økonomiske krise sætter sit præg på de ledelsesmæssige prioriteringer.

Således har fokus på effektivisering og målstyring været markant stigende de senere år, hvorimod fokus på arbejdsmiljø, sygefravær og mangfoldig medarbejderstab er dæmpet betydeligt.

Noter
1. Se hele undersøgelsen her inklusiv dokumentation af undersøgelsesgrundlaget.

2. Se prioriteringen af samtlige 23 udfordringer her.

3. Svarskala: Meget stor betydning/Stor betydning/Nogen betydning /Ringe betydning/ Ingen betydning

4. Det skal bemærkes, at der svarmæssigt er et relativt tæt sammenfald mellem "Udvikling af organisationen" og "Forbedre samarbejdet på tværs af organisationen" og mellem "Forøge omsætningen/indtægterne" og "Forbedre forholdet mellem indtægter og udgifter".

5. Antallet af offentligt ansatte respondenter er 155.

6. Det Danske Ledelsesbarometer. Se oversigt over undersøgelserne her.

7. Erfaring fra Det Danske Ledelsesbarometer viser, at ledelsesniveau på nogle områder spiller en afgørende rolle for prioriteringen af de ledelsesmæssige opgaver. Eftersom fordelingen af de tre ledelsesniveauer ikke har været ens i undersøgelserne, er de procenttal, der ligger til grund for figur 1, justeret i overensstemmelse med en gennemsnitsfordeling på de tre ledelsesniveauer svarende til 21 procent topledere (direktionsniveau), 53 procent mellemledere og 26 procent linjeledere.