Træning i mindfulness er de senere år vokset frem blandt ledere og professionelle som et redskab til blandt andet øget nærvær, bedre overblik og hurtigere omstilling. Denne artikel introducerer til mindfulness og de mulige effekter af at træne mindfulness personligt såvel som forretningsmæssigt. Artiklen afrundes med en kort guide til træning af mindfulness.
Af erhvervspsykolog Pernille Hippe Brun
01. januar 2012
Der tales i disse dage rigtigt meget om innovation, bæredygtighed, etik og nye former for ledelse. Det er gået op for de fleste, at vi ikke længere kan fortsætte med ”business as usual”, men bliver nødt til at gå anderledes til den måde, vi leder og tænker organisationer på [1]. Ikke kun for at være på forkant og mere innovative (og dermed konkurrencemæssigt foran de organisationer, vi normalt sammenligner os med, eller i stand til at løse de forhåndenværende opgaver med færre midler), men også for, at vi kan se os selv i spejlet, når dagen er omme. Den krise, vi står over for i dag, er ikke kun af økonomisk art, men i lige så høj grad en moralsk og ledelsesmæssig krise. En krise der kræver, at dagens ledere tager ansvar for det, de er medskabere af – økonomisk såvel som socialt, klimamæssigt og emotionelt.
Den form for ledelse kræver mindfulness, og dette er nok en af grundene til, at mindfulness i de senere år er vundet mere og mere frem som et personligt redskab blandt ledere verden over. Ikke bare i Danmark ser man kurser om mindfulness udbudt, men også i internationale organisationer som Google, Yahoo, Deutche Bank, Apple Inc., KPMG, PricewaterhouseCoopers, NASA, AOL og Atra Zenica.
En anden grund til, at mindfulness er vundet frem, er sandsynligvis, at tilgangen kan hjælpe den enkelte leder med at bevare overblikket, tænke ud af boksen, forbinde sig emotionelt med sig selv og sine medarbejdere og se mønstre og sammenhænge, der kan danne fundament for strategisk velfunderede, bæredygtige og etiske beslutninger. Også under pres! Og pres er der nok af – hvordan du håndterer det, er altafgørende.
Hvis man vil lede med nærvær, hjerne og hjerte og samtidig skabe innovation, bæredygtighed og et positivt arbejdsklima [2], kan mindfulness altså være vejen frem. Flere forskningsstudier viser, at mindfulness-træning styrker de ”executive funktioner”, det vil sige de dele af hjernen, der styrker ens evne til at ”tænke sig om”, inden man handler, styre sine følelsesmæssige reaktioner i en hensigtsmæssig retning og sætte noget ind mellem tanke og handling [3].
Endelig er følgende dokumenterede forretningsmæssige effekter af at introducere mindfulness i erhvervslivet nok også med til, at mange organisationer har taget træning i mindfulness til sig som et anerkendt redskab (opsummeret i en sammenfattende artikel fra 2011 [4]):
I det følgende kan du læse mere om, hvad mindfulness egentlig er, hvordan det er blevet introduceret i virksomheder rundt omkring i verden og i Danmark, og mere om de effekter, mindfulness kan have på den enkelte leder og medarbejder.
Definition af mindfulness
At være mindful betyder at være særlig opmærksom. Over for en situation, en tankestrøm, en følelse i en selv og/eller andre. Over for det, der foregår inden i en, rundt om en og med andre. Og samtidig særligt opmærksom på den effekt, ens egen og/eller andres adfærd har på det, der foregår. Mindfulness stammer fra Pali [5] og ordet “sati”. ”Sati” kan også oversættes med ”årvågenhed” eller ”genkendelse”. Jon Kabat-Zinn, som jeg vender tilbage til om lidt, definerer mindfulness på følgende måde:
Mindfulness er at være i øjeblikket med et åbent sind, hvor du observerer, hvad der foregår inden i og rundt omkring dig, med en nysgerrig, ikke-vurderende indstilling (og hvis du opdager, at du vurderer, at du så ikke dømmer, at du kom til at vurdere!) [6].
Mindfulness stammer fra buddhismen og blev bragt til vesten af Dr. Jon Kabat-Zinn, der tilbage i start-80’erne byggede et kursusforløb op for stress- og smertepatienter med mindfulness som omdrejningspunkt. Jon Kabat-Zinn ”døbte” programmet “Mindfulness Based Stress Reduction” (MBSR). Der er sidenhen blevet lavet et utal af forskningsprojekter ud fra dette forløb, der viser mindfulness’ positive effekt på blandt andet vores immunforsvar, evne til at fokusere og være nærværende, evne til at se ting i perspektiv, stress- og smertetærskel, søvnkvalitet, emotionelle intelligens, angstniveau, tolerance over for os selv og andre samt evne til at kommunikere tydeligt [7].
Udbredelsen til erhvervslivet
Siden MBSR-programmets udbredelse er en lang række andre programmer med mindfulness som omdrejningspunkt blevet udviklet og udbredt. Fra starten af år 2000 vinder mindfulness lige så stille og roligt frem i erhvervslivet, særligt inden for stresshåndtering, men også i forbindelse med medarbejder- og lederudviklingsforløb. I Google tager medarbejder #107 Chade-Meng Tan fra 2005 initiativ til at introducere medarbejderne for mindfulness. Overskriften MBSR appellerede ikke rigtigt til de ansatte, hvorfor han i samarbejde med otte andre i løbet af et par år får udviklet et mindfulness forløb kaldet ”Search Inside Yourself” (SIY).
Forløbet består af en introduktion om neuro-videnskaben bag mindfulness (hvilke effekter mindfulness kan have på vores hjernes funktioner) og emotionel intelligens, en hel dags undervisning samt 6 x 2 timers undervisning med en uge imellem. Forløbet er blevet en stor succes, og deltagerne rapporterer blandt andet om en bedre evne til at kommunikere (en ikke uvæsentlig faktor at få trænet blandt IT-folk), bedre kontakt med egen krop og andre mennesker, bedre evne til at kunne skifte fokus og ikke mindst bedre evne til at kunne sætte sig ind i, hvad der vil være hensigtsmæssigt at sige, gøre og for eksempel sende af tekst i en e-mail i forhold til at skabe gode relationer til andre samt nå igennem med sit budskab.
Ligesom man i Google har valgt at lave et skræddersyet program til netop denne organisations ansatte, ser man også, at andre virksomheder har lavet mindfulness-programmer specialdesignet til at hjælpe ledere og medarbejdere med netop de behov og udfordringer den enkelte organisation står over for. På mange arbejdspladser sættes tempoet op, samtidig med at kravene til innovation, overblik og strategisk velfunderede valg bibeholdes eller øges. Hvilket jo umiddelbart er et dilemma – for jo mere vi skal nå, jo større pres vi er under, jo sværere er det for os at tænke ud af boksen eller indsamle tilstrækkelig viden at fundere vores beslutninger på [8].
I blandt andet LEGO, på DTU og i Novo Nordisk A/S har man taget konsekvensen af denne udfordring og tilbudt ledere træningsforløb i at kunne holde overblikket, skifte fokus, bevare nærværet og tænke ud af boksen gennem træning i mindfulness. Effekterne af forløbene er samstemmende med de effekter, som forskningen viser mindfulness kan have for den enkelte. Lad os se nærmere på dem.
LÆS OGSÅ: Ledelse og spiritualitet: Inspiration fra det høje
Effekter på det personlige plan
Innovation:
Mindfulness-træningen gør en mere åben over for – og i stand til – at se nye idéer og perspektiver. Ved at slå automatpiloten fra, kan man opdage nye muligheder og måder at gøre tingene på, der før gik ens næse forbi. Både fordi selve den handling at bringe kroppen til ro (som man træner inden for mindfulness) rent fysiologisk gør en bedre i stand til at lytte og modtage nye indtryk, idéer eller forslag [9]. Men også fordi man træner grundholdninger såsom åbenhed, nysgerrighed og fordomsfrihed, hvilket tuner én ind på vedholdende at lede efter muligheder og nye perspektiver, nye måder at gøre tingene på.
Fokus, koncentration og overblik:
Mindfulness-træning er oplagt i forhold til at styrke ens evne til at kunne bevare fokus og koncentration omkring en opgave – også når bølgerne går højt. Det at skulle skifte fokus ofte og forholde sig til mange forskellige ting i løbet af en dag er for mange mennesker et arbejdsvilkår. Men de færreste er blevet trænet i at omstille sig og stadig bevare roen i en omskiftelig hverdag. Forskning viser, at jo mere man træner i mindfulness, jo hurtigere vil man kunne finde ind til en tilstand af ro og kunne koncentrere sig igen efter en afbrydelse [10].
Prioriteringer og velovervejede valg:
At forholde sig mindful’t giver en mulighed for at træffe velovervejede valg, der bygger på et bredt beslutningsgrundlag. I mindfulness-træningen opøves evnen til at forholde sig bevidst om og åbent over for den konstante informationsstrøm, som modtages fra forskellige kilder (blandt andet fra andre menneskers kropssprog, fra tendenser i omverdenen, fra alt det usagte, der også foregår på møder) – også når tingene går meget stærkt. Disse informationsstrømme kan bruges til at træffe velovervejede valg, der tager højde for, hvad der vil være mest rigtigt at gøre, set i lyset af de informationer vedkommende har om arbejdsvilkår, organisationens strategi, medarbejderes personlighed m.v.
Emotionel og social intelligens:
I mindfulness-træningen forholder man sig nysgerrigt undersøgende over for egne automat-reaktioner – og bliver bevidst om andres. Det at kunne tune sig ind på sig selv, hurtigt at kunne genkende egne følelser og tanker har vist sig at have en rolle at spille i forhold til, hvor godt man aflæser og tolker andres signaler. Vi er alle udstyret med spejlneuroner, der gør os i stand til at kunne sætte os ind i, hvad andre føler i givne situationer. Jo bedre man selv er til selv at sætte ord på og genkende bestemte følelser (noget, der trænes inden for mindfulness), jo hurtigere og mere præcist har det vist sig, at den enkelte er i stand til at genkende følelser hos andre [11]. Mindfulness styrker altså empati og evnen til virkelig at lytte og vise interesse for andre mennesker, deres behov, underliggende drømme og visioner – noget, der virkeligt er behov for som leder i dag. Det at være ”på bølgelængde” har vist sig at have en afgørende betydning i forhold til samarbejdsklima og på, hvor meget energi vi skal bruge på at gå forbi hinanden eller lade os inspirere af og lære af hinanden [12].
Sunde forbindelser:
Mindfulness bliver yderligere aktualiseret af, at vi ikke bare skal kunne præstere og bibeholde en effektivitet også under pres – men også gøre det på en etisk, bæredygtig og forsvarlig måde. Her er det, at emotionel og social intelligens – det at kunne forbinde sig med sig selv, sine medarbejdere og verden omkring én – spiller en afgørende rolle. Når man er forbundet med ”noget” og ”nogen”, vil man af sig selv også i langt højere grad passe på det, man er forbundet med. Tilknytningen gør, at man tager ansvar på et helt andet plan, end hvis man er distanceret og på automatpilot i sin daglige gøren og laden.
Autenticitet:
Når man træner mindfulness, kommer man bedre i kontakt med sig selv og lærer at acceptere det, man møder, når man møder sig selv og andre. Ved at være opmærksom på og bedre i kontakt med egne værdier, holdninger, tanker, kropslige reaktioner – ved at være sig selv, i sig selv – fremstår og handler man mere autentisk. Et ikke uvæsentligt parameter i disse tider, hvor tillid og samarbejde ses som altafgørende parametre for at kunne skabe resultater i moderne organisationer [13].
Og hvordan gør man så?
Noget af det gode ved mindfulness-træningen er, at det ikke behøver tage ekstra tid at praktisere. Det er et spørgsmål om at lægge sin fulde opmærksomhed ind i øjeblikket – i sin grundessens – og gøre sig umage med at sprede nogle gode, positive ringe i vandet omkring en. Det svære er dog at gøre det uden at have øvet sig, praktiseret, mediteret under former, hvor der var tid og ro til at være opmærksomt, nærværende tilstede i nuet. Hvis man virkeligt vil være mindfull som leder, sætter man sig derfor ned og træner under mere formelle omstændigheder end ved ”blot” at være opmærksomt, nærværende tilstede over for det, der foregår inden i og rundt om én i det daglige. I det følgende gives en kort introduktion til tre parametre, man træner i mindfulness, og som medarbejderne i virksomhederne nævnt i starten af denne artikel (blandt andet Google og Astra Zenica) altså er blevet introduceret for og trænet i [14].
1. Disciplinering af opmærksomheden
Første trin i mindfulness-træningen er at blive opmærksom på, hvor ens opmærksomhed er, hvad der fylder i ens bevidsthed, hvad man lægger mærke til inden i og rundt omkring en. Det handler om at gå gennem sin (arbejds-)dag med fuld opmærksomhed, med en aktiv, bevidst mental tilstedeværelse i alt, hvad man foretager sig. Og med en disciplinering i forhold til at give det, der følelsesmæssigt og strategisk giver bedst mening at give sin opmærksomhed, det meste af sin opmærksomhed.
Det kræver, at man ved, hvad det er, så derfor træner man jævnligt at stoppe op og spørge sig selv; ”Lægger jeg min opmærksomhed det rigtige sted? Hvordan bruger jeg min tid – og bruger jeg den bedst muligt? Hvad ”kalder fremtiden på”, at vi gør i vores organisation, og konkret, hvad jeg gør som leder?”
Disse strategiske overvejelser kræver selvfølgelig, at man tager sig tid til at overveje dette – hvilket derfor også er en del af mindfulness-træningen.
2. At bringe sig selv til ro
Næste trin i mindfulness-træningen er, at man øver sig i at kunne bringe sig selv i en tilstand, hvor der er ro nok til, at man kan se verden ”som den er”. Hvis ens nervesystem er uroligt, ser man ikke verden neutralt, men farvet af tidligere erfaringer og ud fra et meget begrænset handlingsrepertoire [15]. Man kan i disse situationer vælge mellem at kæmpe, flygte eller skjule sig – groft sagt. For at udvide ens handlingsrepertoire og for at se verden, mennesker, situationer i et mere helhedsorienteret perspektiv, bliver man altså nødt til at kunne bringe sig selv bevidst til ro, også i pressede situationer.
Man træner det – at bringe sig selv til ro – ved at fokusere på åndedrættet, tune sig ind på sin krop, ved at tage time-out og sætte en kile ind mellem tanke- og handling. Alt sammen noget, der ikke sker af sig selv og instinktivt, når vi er pressede, men kun hvis vi bevidst øver os i at kunne det.
Fordelen ved at bringe sig selv til ro er blandt andet, at vi kommer til at respondere frem for at reagere blindt og dermed ofte vil handle mere klogt, velovervejet og afbalanceret. Derudover bringer roen en åbenhed ind, der kan medføre øget innovation, livsglæde og styrkede relationer.
3. At træne en bestemt måde at møde verden på
Når man har disciplineret sin opmærksomhed og bragt sig selv til ro, inviterer man bevidst et bestemt mind-set ind. Et mind-set, hvor man ser verden, sig selv, andre mennesker, sine omgivelser, sine arbejdsopgaver og forhold med nysgerrighed, åbenhed, tålmodighed, tillid, accept/en ikke-dømmende tilgang og venlighed. Under et kunne dette mind-set kaldes ”begynderens sind”. Man udfordrer simpelthen sig selv til at se på sig selv, andre mennesker og verden omkring én, som var det første gang. Man gør bevidst op med automatpiloten, stiller spørgsmålstegn ved det eksisterende, udfordrer sig selv til at gøre ting på nye måder og se verden gennem nye, helhedsorienterede briller.
Dette er en af grundene til, at mindfulness fremmer innovation. Men det er også en af grundelementerne i, at man kan invitere andre perspektiver ind – herunder perspektiver fra andre mennesker, der måske har en anden holdning end én selv, og at man kan tænke helhedsorienteret og dermed træffe valg, der ikke bare tilgodeser ens egne, snævre ”her og nu”-hensyn, men også vil være sunde for andre mennesker, klimaet og verden på lidt længere sigt.
Denne artikel har forsøgt at indkredse de mulige effekter af at træne mindfulness – i organisationen og for den enkelte leder. Hvis du ønsker at læse mere om emnet, kan bøgerne, der henvises til i fodnoterne, anbefales. Hvis du vil vide mere om, hvordan mindfulness kan blive introduceret og trænet i din organisation, er du velkommen til at kontakte artiklens forfatter.
LÆS OGSÅ: Bog: Ledelse med visdom
Referencer:
1. Senge, Peter: The Necessary Revolution: How Individuals and Organizations are Working Together to Create a Sustainable World. SoL, 2010.
2. Brun & Lundquist: Et øjeblik – styrk livet med nærvær, hjerne og hjerte. Peoples Press 2010
3. Shapiro, Shauna L. et al.: The art and Science of Mindfulness. American Psychological Association, 2009.
4. Dolman, E. & Bond, D. (2011) Mindful leadership: Exploring the value of a meditation practice, 360° The Ashridge Journal, pp. 36 - 43, Spring
5. Pali var sproget for Buddhistisk filosofi og psykologi for 2.500 år siden, og mindfulness er en kernetilgang inden for denne tradition (Germer et al.: The mindful brain. Norton, 2005).
6. Kabat-Zinn, J.: Full Catastrophe Living. Piatkus, 2004.
7. Se for eksempel Shapiro, Shauna L. et al.: The art and Science of Mindfulness. American Psychological Association, 2009.
8. Boyatzis, Richard et al.: Resonant Leadership. Renewing Yourself and Connecting with Others, through Mindfulness, Hope and Compassion. Harvard Business School Press, 2005.
9. Friedrickson, B. & Losada, M.: Positive Affect and the Complex Dynamics of Human Flourishing. American Psychologist, Oct. 2005
10. Shapiro, Shauna L. et al.: The art and Science of Mindfulness. American Psychological Association, 2009
11. Goleman, Daniel et al.: The new Leaders. Transforming the art of Leadership into the Science of Results. Little, Brown, 2007
12. Boyatzis, Richard et al.: Resonant Leadership. Renewing Yourself and Connecting with Others, through Mindfulness, Hope and Compassion. Harvard Business School Press, 2005.
13. Goffee, Rob et al.: Why Should Anyone be Lead by You? What it takes to be an Authentic Leader. Harvard Business School Press, 2006.
14. Carroll, Michael: The Mindful Leader. Ten Principles for Bringing Out the Best in Ourselves and Others. Trumpeter, 2007
15. Boyatzis et al., 2005 (se note 8)
Pernille Hippe Brun er uddannet inden for idræt og psykologi, autoriseret af psykolognævnet og godkendt specialist inden for arbejds- og organisationspsykologi. Pernille er selvstændig i eget regi og arbejder primært med lederudvikling, coaching og workshops om blandt andet mindfulness. Derudover er hun engageret i at etablere en E-MBA-uddannelse i Nairobi, Kenya, i samarbejde med CBS. Pernille har skrevet to bøger: ”Et øjeblik – styrk livet med nærvær, hjerne og hjerte” (Peoples Press 2010) og ”Styrkebaseret ledelse – konkrete redskaber til at skabe effektive og sunde virksomheder” (Dansk Psykologisk Forlag, 2010). Tel: (+45) 31201131, Mail: phb@hippebrun.com
