Guide til effektiv læring

Vækst er et centralt tema for mange virksomheder, og det sætter læring, udvikling og innovation på dagsordenen. Med god grund! Det er bedre uddannelse og dygtigere medarbejdere, vi skal leve af i fremtiden.

De danske virksomheder er i stigende grad opmærksomme på, at effektiv læring og kompetenceudvikling er en vigtig bestanddel i fremtidig vækst. Alligevel er det kun cirka 10 procent af alle kompetenceudviklingskurser, der rent faktisk fører til resultater, der tæller for virksomheden, viser undersøgelser.

Altså er der i mange virksomheder et uudnyttet potentiale med hensyn til at fokusere kompetenceudviklingen blandt medarbejderne endnu mere i forhold til virksomhedernes forretningsmæssige mål, så der bygges bro mellem den individuelle kompetenceudvikling og den organisatoriske læring.

I en ny guide om effektive læringsformer fra tænketanken DEA – i samarbejde med NOCA og Mannaz A/S – tager vi fat i problemstillingen med afsæt i virksomhedernes udfordringer.

Organisatorisk læring – den store udfordring
En spørgeskemaundersøgelse [1] gennemført i forbindelse med udarbejdelsen af guiden om effektiv læring viser, at en af de grundlæggende udfordringer for effektiv læring er, at mange virksomheder simpelthen ikke har en strategi for læring, der binder medarbejdernes individuelle læring til virksomhedens bundlinje. 

Men vi kan først tale om effektive læreprocesser, når ledelsen fra begyndelsen stiller krav om, at læringen skal indeholde et strategisk mål, og at medarbejderne konsekvent skal omsætte ny viden til resultater. Først der, vil det give et positivt resultat på bundlinjen.

 

De største udfordringer i arbejdet med læring og kompetenceudvikling er:   At koble kompetenceudvikling med virksomhedens overordnede strategi, så alle udviklings- og uddannelsesaktiviteter understøtter forretningen At sikre, at det, der læres, også anvendes og integreres i dagligdagen At dokumentere effekten af uddannelsesaktiviteter og kompetenceudviklingstiltag At udvikle og tilbyde platforme, der skaber en udbytterig videndeling i organisationen At implementere en HR-strategi, hvor hele organisationen arbejder målrettet med samme fokus, pædagogik og/eller koncept At omsætte individuel læring til organisatorisk læring

 

For at få størst muligt udbytte af den tid og de penge, som virksomheden og medarbejderne bruger på deltagelse i lærings- og udviklingsforløb, skal virksomheden derfor løse udfordringerne med at omsætte medarbejdernes individuelle viden til nye og fælles handlinger, der medfører en forretningsmæssig fordel.

Det er det, vi kalder organisatorisk læring – en læring, der ikke bare gør den enkelte medarbejder mere kompetent, men som skaber bedre resultater for hele virksomheden.

Det store spørgsmål er så, hvordan virksomhederne kan håndtere udfordringerne i en travl hverdag, hvor de samtidig skal honorere krav om høj kvalitet, levering til tiden, højt serviceniveau fra kunder og så videre? Svaret ligger ikke lige for, og ofte vil det være relevant at koble flere læringsformer.

Derfor er det vigtigt, at virksomhederne kender de læringsprocesser, der er til rådighed, og at de ved, hvad der virker, så det rette miks af læringsfomer vælges.

Fire læringsformer
Vi vil i denne artikel give en introduktion til fire læringsformer, som på hver sin måde kan bidrage til den effektive læring i din virksomhed. Forhåbentlig kan gennemgangen inspirere og give flere strategiske handlemuligheder til at arbejde forretningsdrevet og effektivt med læring og kompetenceudvikling.

Vores fokus er på, i hvilke tilfælde den givne læringsform er særligt effektiv – og på, hvordan virksomheden kan måle effekten af læringsprocessen. Ønsker du konkrete råd til henholdsvis ledelse, medarbejdere og processer, vil vi opfordre dig til at læse mere i guiden Effektive læringsformer, hvor du bliver præsenteret for en række gode råd, der kan bringe dig et skridt videre i arbejdet med videreudvikling og/eller implementering af en ny læringsform.

De fire læringsformer:

• Læringsform 1: Læring på jobbet
• Læringsform 2: Læring i netværk
• Læringsform 3: Digitale læringsformer
• Læringsform 4: Læring gennem leg og spil

 

De fire læringsformer repræsenterer både velkendte og knap så velkendte læringsmetoder. Fælles for dem er, at de kan implementeres i mange typer virksomheder, og at de alle har fokus på at være effektive og forretningsdrevede.

Vi har valgt netop disse fire, fordi de til sammen supplerer den individuelle kompetenceudvikling, som mange virksomheder allerede arbejder målrettet med. De fire læringsformer er således alle sammen former, der på forskellig vis kan bygge bro mellem den individuelle og organisatoriske læring.

 

Kompetenceudvikling, videndeling og organisatorisk læring – hvad taler vi om? Der findes ikke en entydig definition af, hvad der egentlig forstås ved begreber som kompetenceudvikling, videndeling og organisatorisk læring. I guiden og i denne artikel har vi valgt følgende forståelse af begreberne:               Kompetenceudvikling handler om udvikling af færdigheder, viden og holdninger, som efterfølgende bringes i spil og omsættes i konkrete og nye handlinger. Videndeling handler om at identificere eksisterende og tilgængelig viden for derefter at lagre, overføre og anvende denne viden til at løse konkrete opgaver hurtigere, bedre, anderledes og mere smart, end de ellers ville være blevet løst. Organisatorisk læring handler om at gøre den enkelte virksomhed mere kompetent i den forstand, at virksomheden får tilføjet ny viden, nye procedurer, ydelser og produkter. Værdien af den organisatoriske læring viser sig således, ved at virksomheden i sin helhed bliver i stand til at handle på en ny, anderledes og innovativ måde, så den bliver bedre til at nå de forretningsmæssige mål, uafhængigt af individuelle medarbejderes bidrag.

 

Læringsform 1: Læring på jobbet
Læring på jobbet handler om, hvordan man lærer ved netop at udføre sit job. Man kan også tale om erfaringsbaseret læring. Læring på jobbet kan ske på utallige måder: "learning by doing", sidemandsoplæring, projekt- og teamarbejde, jobswops, mentoring osv.  

Læring på jobbet finder sted i stort set alle situationer, som giver mulighed for at lære noget. Det kan for eksempel være i forbindelse med organisatoriske ændringer, projektarbejde, når jobindholdet varierer, og særligt, når medarbejderne kastes ud i nye udfordringer. Her er "learning by doing" et resultat af opgaveløsningen. Det er den læring, som tit sker ubevidst, tilfældigt eller uden at vi mærker den.

Hvorfor?
Læring på jobbet er særlig effektivt i situationer, hvor viden skal spredes til mange og gøres til genstand for organisatorisk læring. Det kan eksempelvis være, når nye medarbejdere skal introduceres til viden om virksomhedens organisering og kultur eller introduceres til konkrete processer. Læringsformen er derimod ikke så anvendelig, hvis der skal skabes en kraftig forandringsproces.

Læring på jobbet er en billig og effektiv læringsmetode, da der trækkes på de ressourcer, der allerede findes i virksomheden. Så hvis der eksempelvis er pres på virksomhedens ressourcer (tid og økonomi), er læring på jobbet et effektivt, smidigt og billigt supplement til eksterne kursus- og udviklingsforløb.

Udfordringen ved læring på jobbet er, at medarbejderne lærer gennem mere uformelle kanaler, som ikke altid er inden for HR’s og ledernes kontrol og målingssystemer. Uhensigtsmæssige rutiner kan opstå, ligesom kompetenceudviklingen kan være ujævn og op til tilfældige relationer i virksomheden.

Fordele:

• Billig og effektiv læringsmetode: (Op)læring sker billigt og effektivt, da der trækkes på de ressourcer, der allerede findes i virksomheden.
• Læringen er tæt koblet til konkrete opgaver og projekter, som medarbejderne sidder med her og nu – læring sker, samtidig med at konkrete opgaver løses.
• Øger den løbende feedback kolleger imellem samt mellem leder og medarbejder.

Effektmåling
Effektmåling kan ske på flere måder. Eksempelvis gennem løbende dialog med nærmeste leder om optimale rammer for læring og jobudførelse. Læring på jobbet skal gøres til en del af MUS, hvor et simpelt overordnet spørgsmål til medarbejderen kan lyde: "Kan du noget andet i dag, end du kunne for en uge siden?".

En anden metode til måling er, at medarbejderne kan anvende logbøger, som kan hjælpe den enkelte med at blive opmærksom på egne styrker og områder, hvor man har lært noget nyt eller områder, hvor man skal tilegne sig ny viden og kompetencer.

LÆS OGSÅ: MUS - fra stivnet ritual til strategisk redskab

Læringsform 2: Læring i netværk
Når man taler om netværk i sammenhæng med mennesker, betegner det en eller anden form for relation mellem to eller flere personer. Netværk kan være både designede og selvorganiserede. Kendetegnende for begge typer af netværk er, at værdiskabelsen sker i den synergi, der opstår, når personer bringer deres viden og erfaringer sammen. Læring i netværk handler derfor om at skabe videndeling, samarbejde og læring mellem medarbejdere med det formål at opnå bedre forretningsmæssige resultater.

Netværksorganiseringen kan antage mange former fra projekter og gå hjem-møder til talentprogrammer og deltagerdrevne uddannelsesaktiviteter. Netværksbegrebet dækker i denne sammenhæng således meget bredt over forskellige organisations- og arbejdsformer, hvor medarbejdere interagerer med hinanden med henblik på at fremme både den enkeltes kompetenceudvikling og den organisatoriske læring.

Hvorfor?
Læring i netværk er særligt effektivt i situationer, hvor videndeling – særligt på tværs af afdelinger – skal styrkes. De interne netværk på tværs af afdelinger giver adgang til viden og kompetencer og er med til at øge forståelsen for alle forretningsprocesser. På denne måde bliver virksomhedens medarbejdere bedre til tværsalg. Større viden om og forståelse for andre afdelinger gør det lettere for medarbejdere at sælge produkter fra andre afdelinger.

Læring i netværk er desuden effektivt, hvis der er behov for inspiration og nye idéer til løsning af konkrete opgaver, opdatering og videregivelse af viden, der allerede findes i virksomheden, og læringsformen kan være en god metode til at give adgang til nyeste viden og trends.

Og så er læring i netværk en effektiv læringsform, når udvikling af ny viden og krav om innovation er på virksomhedens dagsorden.

Fordele:

• I mødet med medarbejdere fra andre afdelinger styrkes medarbejdernes organisations-, kunde- og forretningsforståelse.
• Netværk skaber videndeling og kompetenceudvikling samt rum for idéudvikling og innovation.
• Medarbejderne får adgang til viden, der ellers ikke er umiddelbar tilgængelig for dem.
• Netværk understøtter sociale relationer.
• Der er et stort motivationsaspekt i netværkslæring, idet deltagerne tager ansvar overfor andre, og man bliver på den måde stimuleret læringsmæssigt.

 Effektmåling
Effektmåling kan ske på flere måder. Eksempelvis ved at måle medarbejderne på deres evne til at indgå i netværk. Deltagelse i interne netværk skal derfor være en del af medarbejderens egne udviklingsmål.

En anden mulighed er at opstille ønskede resultater for projekter, der går på tværs af afdelinger, og løbende måle på projekternes succes.

Er der tale om uddannelseslignende aktiviteter, kan der gennemføres måling og/eller evaluering af deltagernes udbytte af at deltage i læringsnetværkene.

Læringsform 3: Digitale læringsformer
Digitale læringsformer omfatter alle former for læring gennem elektroniske medier som for eksempel e-læring, vidensystemer til indhentning af information (web 1.0) og virtuelle sociale netværksmedier (web 2.0).

De digitale læringsformer er kendetegnet ved, at teknologien giver mulighed for at lagre store mængder information, der er stor tilgængelighed for mange mennesker, det er uafhængigt af tid og sted, og responshastigheden er høj, så alt kan redigeres og nyt tilføjes her og nu. Teknologien giver derfor mange muligheder for effektiv og produktiv videndeling og læring.

Hvorfor?
E-læring er særligt effektivt i situationer, hvor fast stof, der ikke står til diskussion, skal læres, og hvor tilegnelsen af viden skal ske hurtigt og effektivt uden hensyn til tid og rum.

Web 1.0 er særligt effektivt, når der er et krav om at levere hurtige og produktive løsninger til kunder. Hurtig adgang til relevant viden kan hjælpe medarbejdere med at skræddersy løsninger til kunder.

Web 2.0 er særligt effektivt i situationer, hvor der er et stort behov for at arbejde sammen og videndele på tværs af tid og rum – eller hvor personer skal skabe kontakt og videndele på et uformelt plan.

De bedste resultater af digitale læringsformer opnås ofte ved at blande med andre læringsformer. På den måde skabes de bedste betingelser for en reflekteret og organisatorisk læring.

Fordele:

• Øget og hurtig adgang til information, viden og kompetencer. De digitale platforme kan således være en genvej til nye og produktive løsninger – både løsninger internt i virksomheden og løsninger for en kunde.
• Hurtig og effektiv platform for samarbejde og videndeling uden hensyn til tid og rum.
• Genvej til at omgå formelle og hierarkiske rammer. Medarbejderne kan for eksempel komme i hurtig dialog med ledere på et højere niveau.
• Mulighed for organisering af og hurtig sparring på projekter.
• Hurtig og billig måde at gennemføre kursusforløb på – særligt interne "standardkurser".
• Let at blende med andre læringsformer.

Effektmåling:
Effektmåling kan ske gennem KPI’er (Key Performance Indicators), hvor medarbejdere måles på deres adfærdsændring, i dette tilfælde deres evne til at opsøge, anvende og dele viden. Det gælder alt fra at videregive relevant viden, for eksempel præsentationer til systemer og personer, til at anvende tilgængelig viden i virksomheden.

Metoder til effektmåling er desuden pilot- eller kontrolgrupper eller analyse af, hvordan medarbejderen udsættes for og efterfølgende bruger de forskellige kommunikations- og videndelingskanaler.

Læringsform 4: Læring gennem leg og spil
Læring gennem leg, spil og andre alternative kanaler handler om at inddrage anderledes metoder og andre fagligheder i læringsprocesserne. Dette gøres for eksempel ved, at medarbejdere bevæger sig, spiller og lever sig ind i forskellige roller, hvor de gennem øvelser bruger deres fantasi og kreativitet. Konkret kan der være tale om rollespil eller simulationsøvelser, computerspil, gymnastiske øvelser, videofilmning mv.

Hvorfor?
Læring gennem leg og spil er særligt effektivt i situationer, hvor medarbejderne skal tages væk fra de vante rammer som led i at anspore refleksion, kreativitet og innovation. 

Det er desuden en effektiv læringsform, hvis medarbejderne har brug for at blive rystet sammen. Det sociale samvær styrkes gennem leg og spil, hvor der bliver skabt tryghed og tillid mellem deltagerne.

Leg og spil kan desuden være effektivt, hvis der er brug for at synliggøre eller gøre opmærksom på vanskelige problematikker. Gennem simulationsøvelser kan medarbejderne bringes tæt på virkeligheden, og øvelserne kan give anledning til refleksion over arbejdsprocesser, samarbejdsrelationer med videre.

Fordele:

• God måde at lære på, da medarbejdere kan bringes tættere på virkelighedssituationer sammenlignet med at læse i en bog.
• Nulfejlskulturen bliver sat ud af spil – i legen og spillet er det legitimt at fejle, og man tør derfor prøve mere.
• Giver anledning til refleksion, frigiver energi og øger kreativiteten.
• Skaber motivation og engagement.
• Gør kompetenceudvikling sjovt og anderledes.
• Styrker medarbejdernes relationer til hinanden.

Effektmåling
Effektmåling kan ske gennem opfølgende samtaler, dels mellem leder og medarbejder og dels mellem medarbejderne.

Gode råd inden valg af læringsform
Læring handler om at skabe en forandringsproces. Det kan være alt fra tilegnelsen af konkret viden, ændring af adfærd til et ønske om at skabe innovation og produktudvikling. Inden konceptudvikling og implementering af en ny læringsform finder sted, er det en god idé at have følgende fem gode råd i baghovedet:

1. Læringsformen skal matche den forandringsproces og de forretningsmæssige resultater, der skal opnås
Inden du dykker ned i værktøjskassen og vælger en eller flere læringsformer, er det vigtigt at huske på, at metoderne skal matche det, der er målet med den forandring og/eller det resultat, du ønsker at skabe. Hver enkelt læringsform er særligt effektiv i bestemte situationer, alt afhængigt af målet for den forandring, som man ønsker at skabe.

2. Læringsformen skal matche medarbejdernes individuelle læringsstile
Hver medarbejder har forskellige præferencer, når det handler om læringsform. Det er derfor vigtigt at tilbyde rammer og udvikle læringsplatforme, der matcher medarbejdernes forskellige læringsstile.

3. Tænk stort – start småt
Det er også klogt, når det handler om kompetenceudvikling og læring, at søsætte det antal initiativer, som du har mulighed for at følge op på. Med andre ord er det vigtigt at overveje, hvilke nye læringsinitiativer der er de vigtigste set i forhold til den forandringsproces, der skal igangsættes.

4. Bland læringsformer og se hverdagen som en træningsbane
Der er mange muligheder for at skabe læring og udvikling i hverdagen. Det er derfor en god idé at overveje, hvordan du kan skabe et miljø og nogle rammer, hvor læringen er en naturlig del af hverdagen. Herudover er det en god idé at være åben over for nye og anderledes læringsmetodikker, og det er inspirerende og afvekslende at blande forskellige læringsformer, der har hver deres styrke.

5. Mål både på den korte og lange bane
Ofte vil resultaterne af en læringsproces vise sig over en længere periode. Det er derfor vigtigt at have både kortsigtede og langsigtede målepunkter.

Next practice - klasseværelset er dødt
Morgendagens læringsformer og metoder vil afspejle de udfordringer, der møder den moderne organisation. For det første kravet om effektivitet, fleksibilitet og konstant fokus på innovation og forandring. For det andet behovet for, at mange forskellige medarbejdere bringes sammen på tværs af afdelinger og geografi, når komplekse arbejds- og produktionsprocesser skal håndteres.

Dette er en udfordring for læring og kompetenceudvikling, men også en brændende platform for at tænke læring og kompetenceudvikling i helt nye dimensioner.

Spørgeskema- og interviewundersøgelserne, der ligger bag vores guide, viser da også, at der er stigende nysgerrighed omkring nye læringsformer som for eksempel læring gennem leg og brugen af virtuelle, sociale netværksmedier – men de reelle erfaringer er få. Kun 17,7 procent anvender i meget høj grad eller i høj grad læring gennem leg, spil, simulation og andre alternative kanaler.

Herudover peger guiden blandt andet på følgende tendenser:

• De danske virksomheder har endnu ikke taget de digitale medier til sig som et læringsværktøj. Interessen og nysgerrigheden er stor – men reelle erfaringer få.
• Klasseværelset er dødt: Almindelig tavleundervisning er på retur. Lineær læring med informationsgennemgang kan vi gøre lige så effektivt på elektroniske platforme.
• Fleksibel læring vil blive omdrejningspunkt fremover. Vi vil i langt højere grad kombinere flere læringsplatforme, når vi skal tilegne os viden.
• Google er verdens største læremester – magtforhold mellem lærer og elev ændrer sig.
• Læring sker i fællesskab.
• Ansvar for læring er individuelt – du er din egen læring.

Der er al mulig grund til at sætte fokus på den effektive læring. Som vi indledte med, rummer den effektive læring en række af udfordringer, men bestemt også potentialer og mulige positive effekter. Derfor håber vi, at denne artikel og guiden kan inspirere og hjælpe danske virksomheder i gang med forretningsdrevet og effektiv læring, der ikke bare udvikler den enkelte medarbejder, men som gennem den enkelte medarbejder udvikler hele virksomheden – og i sidste ende styrker virksomheden og dens bundlinje.

 

Bag om guiden "Effektive læringsformer" I foråret 2010 nedsatte DEA, NOCA og Mannaz A/S sammen en ekspertgruppe, der skulle hjælpe de tre organisationer med at formidle, hvordan virksomheder kan arbejde med kompetenceudvikling og læring på en effektiv og ny måde. Medlemmer af ekspertgruppen: Bruno Clematide, direktør Kubix Camilla Brehm Suhr, underdirektør, HR udvikling og rekruttering, TDC Danny Krasnik, afdelingsdirektør, Kompetencer og Rekruttering, Nykredit Hanne Brinch, Senior Executive/Partner, Accenture Hanne Dorthe Sørensen, direktør, SCKK (Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling) Henrik Holt Larsen, professor, CBS Ib Ravn, lektor/ph.d., Institut for læring, DPU, AU Jan Ertmann Karlsen, HR Director, General Manager, FLSmidth Lotte Bay, tidligere HR Development Manager, Deloitte Simon Riis-Hansen, VP Corporate HR, Lego Guiden er primært skrevet på baggrund af input fra ekspertgruppen indhentet ved møder og individuelle interview med ekspertgruppen samt interview med HR-personer og medarbejdere i ekspertgruppens virksomheder. Der er desuden gennemført en større spørgeskemaundersøgelse blandt HR-personer samt foretaget desk research og litteraturstudier.

 

Noter 

1. Kilde: Spørgeskemaundersøgelsen "Læringsformer – nyt eller status quo?" gennemført af DEA, NOCA og Mannaz A/S, august 2010.

Læs mere om undersøgelsen på: www.dea.nu, www.noca.dk eller www.mannaz.com