Sundhedsledelse – hvorfor egentlig?

Sundhedsinitiativer på arbejdspladser har bidt sig fast i det danske erhvervsliv. Det viser blandt andet en undersøgelse foretaget af Sundhedsstyrelsen i 2008 ("Sundhedsfremme på arbejdspladsen 2007"). Men hvad er ledelsens rolle i forhold til disse initiativer, og hvorfor egentligt holde fast i dem i krisetider?

I denne artikel vil vi argumentere for, at sundhedsfremme på arbejdspladsen er en nødvendighed, idet arbejdsopgaverne i dagens og fremtidens samfund som oftest har en negativ helbredsmæssig effekt. Vi vil desuden påvise, at ledelsens rolle er afgørende for, at de sundhedsfremmende tiltag bliver en succes, der forankres i organisationens værdier og praksis. I artiklen vil vi henvise til internationale forskningsresultater og danske erfaringer, der viser, at sundhedsfremme på arbejdspladsen kan føre til bedre produktivitet og trivsel.

Der er mange opfattelser af, hvad sundhed er, og hvorfor emnet hører til på arbejdspladsen, og med hvilke formål. I denne artikel vil vi fokusere på

1. hvad sundhedsfremme på arbejdspladsen er
2. hvorfor det er meningsfuldt og kan betale sig for lederen at arbejde med sundhedsfremme
3. hvilke etiske overvejelser sundhedsfremme på arbejdspladsen må medføre for lederen
4. hvad vi fremover forventer inden for arbejdsområdet sundhedsfremme på arbejdspladsen.

1. Sundhedsfremme på arbejdspladsen
Sundhedsfremme på arbejdspladsen er et bredt begreb. En definition, der ofte arbejdes ud fra, er Luxembourg-deklarationen fra 1997:

Sundhedsfremme på arbejdspladsen er den kombinerede effekt af arbejdsgiveres, arbejdstageres og samfundets samlede indsats for at forbedre sundhed og velbefindende hos den arbejdende befolkning. Dette kan opnås ved en kombination af: forbedret arbejdsorganisering og arbejdsmiljø, forbedret støtte til arbejdstagernes personlige udvikling, og fremme af arbejdstagernes aktive medvirken.

Sundhedsfremmedefinitionen indebærer ikke en definition af, hvad sundhed er. Her er der mange definitioner i spil i samfundet, hvor Sundhedsstyrelsens definition er den, vi vil anvende:

Sundhed er en tilstand hos et individ eller en gruppe af individer karakteriseret ved fysisk, mental og social trivsel.

Definitionen indebærer således, at der ikke ses afgrænset på fysisk sundhed, men på menneskers helhedsorienterede velbefindende såvel fysisk som psykisk og i sociale sammenhænge.

Sundhedsfremmende projekter
Sundhedsfremme på arbejdspladsen kan være mange forskellige aktiviteter, som oftest ligger inden for rammen af KRAMS, der henviser til områderne; Kost, Rygning, Alkohol, Motion og Stress. I disse år har vi en begyndende ny bølge af sundhedsfremmende initiativer, der er mere vidtrækkende og indbyggede i det generelle ledelsesarbejde, herunder organisationsudvikling. Her er arbejdet med sundhedsfremme rettet mod den generelle trivsel og oplevelse af balance i hverdagen hos medarbejderne.

De nyere initiativer er helt i overensstemmelse med definitionen af sundhedsfremme på arbejdspladsen, selvom der førhen primært har været arbejdet med KRAMS-områderne. I de nye projekter er ledelsens rolle langt tydeligere end tidligere og af afgørende betydning for, om arbejdet lykkes. Denne udvikling har et enormt potentiale for virksomheden, hvilket udenlandske studier allerede underbygger (Pronk m.fl., 2004). Politisk er der da også meget fokus på den nye organisationsudviklende sundhedsfremme. Siden 2007 har den politisk nedsatte fond, Forebyggelsesfonden, støttet helhedsorienterede sundhedsfremmende projekter på private og offentlige arbejdspladser.

Krop og Kontor
Et eksempel på en virksomhed, der har prioriteret det ledelsesmæssige aspekt af sundhedsfremme, så vi i det store projekt Krop og Kontor (2009-2010), som blev støttet af Forebyggelsesfonden, Sundhedsstyrelsen og BAR FOKA [1]. Projektet handlede om at få meningsfuld bevægelse indarbejdet i de kontoransattes arbejdsdag og blev blandt andet gennemført hos flyselskabet SAS. En arbejdspladsvurdering hos de kontoransatte i SAS havde i 2008 vist, at der var hyppig forekomst af smerter i nakke og skuldre hos de ansatte. En målsætning var at nedbringe denne forekomst og samtidig forbedre den generelle trivsel.

Mens der fra projektets start var fokus på at involvere lederne og få dem til at føle ejerskab for projektet, blev det efterhånden mere og mere tydeligt, hvor betydelig en rolle ledelsen rent faktisk spiller i forhold til at nå i mål. Projektet førte blandt andet til bedre trivsel og reduktion af forekomsten af smerter hos de ansatte med næsten 50 procent, og afgørende for resultatet blev, at det lykkedes at få en del af mellemlederne engageret. Hvor et projekt af den art nemt kan blive tilsidesat i hverdagen af de mange andre opgaver, medarbejderne skal nå, gjorde ledelsens engagement og fokus på projektet det nemmere for medarbejderne at prioritere projektet og holde sundhedsøvelserne i hævd. Det blev også nemmere for medarbejderne at motivere sig selv, da ingen kunne være i tvivl om ledelsens dispositioner.

Med de nye erfaringer, projektet har ført med sig, har man i SAS besluttet at forlænge arbejdet med projektets indhold ved at arbejde videre med sundhed og trivsel som en del af organisationens værdisæt og visioner. Én ting er ledelsens åbenlyse tilslutning på den korte bane – noget andet den mere langsigtede forankring i arbejdspladskulturen, der kræver vedholdenhed fra hele ledelsens side. I SAS undersøger man nu, hvordan projektets indhold kan udfoldes i hele organisationen og indarbejdes i de daglige arbejdsgange. Det første skridt i retningen med at få implementeret den nye retning i hele SAS-huset er, at topledelsen og alle mellemledere engageres, så ingen medarbejdere kan være i tvivl om, at det ikke er et modelune, men at SAS tror på, at arbejdet med sundhed og trivsel giver værdi for forretningen.

2. Hvorfor skal ledere arbejde med sundhedsfremme?
Som det fremgår af ovenstående eksempel, kan det give gode resultater for virksomheder, hvor ledelsen arbejder med sundhedsfremme. Men hvorfor skal man overhovedet begynde at sammenkæde job og sundhed og gøre sundhedsfremme til en ledelsesdisciplin? Det er et grundlæggende spørgsmål, man med rette kan stille sig som leder. Også før man overvejer, om det kan betale sig for én som ledelse at gå ind i arbejdet.

Sammenhæng mellem job og sundhed
Set i et folkesundhedsperspektiv er der store gevinster ved, at sundhedsfremmende aktiviteter rykker ind på arbejdspladsen. En stor del af befolkningen lægger de fleste vågne timer på arbejdsmarkedet og påvirkes derfor i høj grad sundhedsmæssigt af den levevis, der er på jobbet. Selve det at have et job er for de fleste godt for trivslen.

Der er dog tiltagende problemer med stress og manglende balance mellem arbejde og familie hos en lang række medarbejdere, hvilket er belastende for trivslen. Dertil kommer, at en stor del af den erhvervsarbejdende befolkning påvirkes negativt i deres fysiske sundhed på grund af stillesiddende arbejde eller hårdt fysisk arbejde. Arbejdspladsen er derfor i høj grad med til at belaste medarbejdernes generelle sundhed, og hvis dette kan mindskes og måske endda vendes til, at arbejdspladsen gør medarbejderne sundere, så har virksomheden en bedre arbejdsstyrke til rådighed.

Den enkeltes identitet ligger for mange i høj grad i arbejdslivet. Derfor har arbejdspladsens indstilling og handlinger vedrørende sundhed stor betydning for den enkelte medarbejders livsførelse. Arbejdspladsen er således en oplagt arena til at ændre holdninger og adfærd på en række områder – herunder sundhed. At dette samtidig giver anledning til nogle etiske overvejelser, skal man ikke være blind for (hvilket vi kommer ind på i artiklen afslutningsvist).

Hvis sundheden forbedres for medarbejdere igennem sundhedsfremme på arbejdspladsen, så er der rigtig meget at hente for det enkelte individ, for erhvervslivet og for samfundet:

 

• Den enkeltes sundhed kan forbedres til gavn for individet selv og de sociale relationer, vedkommende indgår i
• Staten kan spare penge på udgifter til forebyggelse og behandling
• Arbejdspladsen kan få mere stabile og effektive medarbejdere

Evidens ´
I erhvervslivet er der i dag stort fokus på at nedbringe sygefraværet og generelt at optimere effektiviteten hos medarbejderne. Man kan argumentere for, at arbejde med sundhedsfremme på arbejdspladsen fører til færre sygedage, større produktivitet, bedre trivsel og dermed mulighed for at rekruttere gode medarbejdere etc. Argumenterne er meget fornuftige og logiske, men effekterne af sundhedsfremme på arbejdspladsen afhænger af, hvilke tiltag der igangsættes, og på hvilken måde arbejdet gøres. Som leder er det vigtigt at være kritisk over for, hvilke resultater man kan forvente af forskellige tiltag.

Hvis man som leder ønsker resultater ved sundhedsfremme på arbejdspladsen, er det vigtigt med en vedholdende, systematisk indsats. Internationale undersøgelser viser, at sundhedsfremme kan betale sig for virksomheder, hvis der netop arbejdes systematisk med sundhed og trivsel (De Greff m.fl. 2004, 35ff.). Sunde medarbejdere er mere produktive, leverer højere kvalitet i arbejdet, er mindre syge, har mere overskud og trives bedre på arbejdspladsen. Den tid, medarbejderne bruger på eksempelvis motionsindsatser i arbejdstiden, tjenes ind i form af øget produktivitet (Pronk m.fl. 2004).

Evidensen af systematisk arbejde med sundhedsfremme på danske arbejdspladser er endnu ikke fastslået, men fra januar 2011 igangsættes et større dansk forskningsprojekt med dette formål under ledelse af professor Gisela Sjøgaard, Syddansk Universitet, og med deltagelse af blandt andre Just Bendix Justesen. Derudover igangsætter Forebyggelsesfonden effektmålinger af de projekter, den støtter, så der vil i løbet af nogle år foreligge forskning og erfaring i dansk regi.

Ledelse og organisering af sundhedsfremme
Både store og små virksomheder kan arbejde professionelt med sundhedsfremme. Det er dog essentielt, at indsatsen tilpasses den enkelte virksomheds størrelse og behov. Og begge dele kan ændres over tid. Sundhedsindsatsen skal løftes til et strategisk niveau, så man tænker sundhed ind som en del af virksomhedens værdisæt, og så sundhed bliver integreret i de ledelsesmæssige beslutninger og i den daglige drift. Det er afgørende for, at sundhedsfremme ikke blot bliver et personalegode for den enkelte medarbejder, men at sundheden på jobbet bliver et middel til at opnå den velfungerende og effektive arbejdsplads. Hvis arbejdspladsen på langt sigt skal have et sundhedsmæssigt løft, er det vigtigt, at den sundhedsfremmende indsats bliver en vedvarende organisering og tilpasning af arbejdet, så det ikke er belastende, men fremmende for medarbejdernes sundhed. Det er naturligvis positivt for den enkelte medarbejder, hvis denne får et sundhedstilbud, som gør vedkommendes liv bedre. Men det er ikke nok. Hvis ledelsen ikke sikrer, at arbejdsgangene er sundhedsfremmende, så opnår virksomheden ikke en økonomisk og langsigtet gevinst.

3. Etikken ved sundhedsfremme
Grænserne for det sundhedsfremmende arbejde på de danske arbejdspladser har rykket sig kolossalt de sidste fem år. Både når det handler om holdninger og handlinger. Der er imidlertid stadig forskellige syn på, hvad der er relevant at beskæftige sig med på arbejdspladsen, og hvornår det går for tæt på den enkelte persons intimsfære. Både eksperter og medier drøfter løbende, hvor grænsen går for sundhedsfremme på arbejdspladsen. Det er berettiget, idet sundhed kan defineres forskelligt, og fordi det går tæt på det enkeltes menneskes krops- og selvopfattelse.

Etiske dilemmaer opstår dagligt i al ledelse. Det gælder også ledelse af sundhedsfremme på arbejdspladsen. For at arbejde med sundhedsfremme på arbejdspladsen mener vi, at der bør tages visse etiske forholdsregler. Vi har meget fokus på den økonomiske fordel i at arbejde med sundhedsfremme, hvilket vi ikke anser som problematisk i sig selv. Det leder dog frem til etiske overvejelser om, hvordan man undgår at behandle medarbejdere som maskiner, der blot skal smøres og repareres, så de til hver en tid er effektive – og i stedet ser dem som hele mennesker, der skal behandles med respekt. Hvorvidt dette lykkes afhænger af, hvordan man på alle niveauer arbejder med sundhedsfremme på arbejdspladsen.

Det er også vigtigt at overveje, om man som arbejdsplads bevæger sig ind på et arbejdsfelt, hvor man ikke har de rette kompetencer. Arbejdet med sundhedsfremme vil ofte kræve specialviden inden for sundhed og trivsel, for eksempel fysiologisk, psykologisk, ergonomisk osv. Det er problematisk, hvis man som leder kommer til at foregive, at man kan afhjælpe nogle sundhedsmæssige problemer, hvis det ikke er tilfældet. Denne etiske udfordring kan dog håndteres ved at inddrage eksperter på forskellige områder, så man kan få suppleret sin ledelsesmæssige kompetence med specifik faglig viden inden for sundhedsfremme.

En tredje ting, vi mener, man skal være opmærksom på, når man arbejder med sundhedsfremme på arbejdspladsen, er, at det kan være med til at skabe et sundhedsmæssigt A- og B-hold i samfundet. Det er allerede tilfældet, at danskernes sundhed afhænger af deres sociale status, så når der arbejdes med sundhedsfremme på arbejdsmarkedet, er det vigtigt, at man ikke kun igangsætter indsatser, der appellerer til den gruppe af medarbejdere, der allerede er sunde. Det er vigtigt at gøre sig etiske overvejelser om, hvordan man får igangsat sundhedsfremmede aktiviteter, der også kan accepteres og anvendes af de mindre sunde medarbejdere [2].

Det er vores erfaring, at de etiske overvejelser er afgørende at inddrage i arbejdet med sundhedsfremme på arbejdspladsen for ikke at træde over den enkelte medarbejders integritet. Samtidig er etikken vigtig at have for øje, når modstand over for sundhedsfremme på arbejdspladsen skal håndteres.

4. Fremtiden for sundhedsfremme
Som konsulenter har vi igennem en årrække fulgt og været en del af udviklingen inden for arbejdet med sundhedsfremme på de danske arbejdspladser. På den personalemæssige side forventer vi, at lederne fremover i langt højere grad end tidligere vil have medarbejdere, der har fokus på deres egen sundhed. De vil kræve, at deres sundhedstilstand kan opretholdes og måske endda forbedres i jobbet. De fysiske og psykiske krav, som arbejdsmarkedet stiller til medarbejderne, og det hurtigt foranderlige samfund, vi lever i, fordrer da også, at arbejdspladserne stiller job til rådighed, hvor sundheden ikke påvirkes negativt, men positivt. Ligesom der i stigende grad er behov for, at virksomhederne støtter op omkring medarbejdernes behov for balance mellem arbejde, familie og fritid.

Arbejdet med sundhedsfremme på arbejdspladsen er således ikke blot en økonomisk fordel, men også en del af virksomhedens sociale ansvar. Siden 2009 har det været lovbestemt, at større virksomheder skal afrapportere om deres varetagelse af det sociale ansvar i forbindelse med udgivelsen af årsregnskaber. Ser man globalt på emnet socialt ansvar, giver det os anledning til at forvente, at der stilles større krav til ledelsen i fremtiden. Ikke blot fra medarbejdernes og regeringens side, men også fra kunder og andre interessenter. Udfordringen for arbejdet med socialt ansvar generelt og sundhedsfremme specifikt er at finde de rentable løsninger, som samtidig er socialt ansvarlige.

Denne artikel er den første af to artikler på Ledelseidag.dk om sundhedsfremme og -ledelse på arbejdspladsen. I næste artikel (oktober, nr. 9) vil vi fokusere på, hvordan lederen mere specifikt kan arbejde effektfuldt med sundhedsfremme.  

 

---

Noter:

1. Branchearbejdsmiljørådene, Finans/Offentlig Kontor & Administration, Undervisning & Forskning

2. Eksemplerne er formuleret med inspiration fra udgivelsen ”Sundhedsetik på arbejdspladsen” (Arbejdsmarkeds-Etisk Råd/Ebsen Blaabjerg, 2006) således, at de er i overensstemmelse med vores arbejde med strategisk sundhedsfremme på arbejdspladsen.

 

---

Litteratur:

Sundhedsstyrelsen/Rambøll (2008): Sundhedsfremme på arbejdspladsen 2007 

Sundhedsstyrelsen/Mads Andreasen (2010): Sundhed og Trivsel på arbejdspladsen

Pronk, P. Niclaas et al. (2004): The Association Between Work Performance and Physical Activity. Cardioreespiratory Fitness and Obesity, JOEM. Volume 46, Number 1, January

Marc De Greff et al. (2004): Making the Case for Workplace Health Promotion. European Network for Workplace Health Promotion. (By): side 35ff.

Arbejdsmarkeds-Etisk Råd/Krista Ebsen Blaabjerg (2005): Sundhedsetik på arbejdspladsen