Det er interessant, at i denne yderligere prioritering har flere valgt at fastholde personlig udvikling frem for indflydelse, hvorfor personlig udvikling indtager 1. prioritet i alle tre grupper (mest markant for førstelinieledere).
Forskellene i svarmønstret gentager sig. Forandring/variation stiger i betydning med stigende ledelsesniveau, mens ansvarlighed og samarbejde falder i betydning med stigende ledelsesniveau. Igen er forskellene små.
Der mangler noget!
De 36 begreber, som respondenterne har forholdt sig til, er ikke tidløse, men det har dog været intentionen, at undersøgelsen skulle kunne række ud over de næste fjorten dage. Derfor har et begreb som jobsikkerhed, der i den aktuelle økonomiske nedtur ellers kunne have været relevant, ikke fundet vej til spørgeskemaet.
Desuden er det sådan, at undersøgelsen er en pendant til en tilsvarende amerikansk undersøgelse og afviger i store træk ikke fra denne.
Vi ved fra andre af Ledernes undersøgelser, at relationen til nærmeste leder er af overordentlig stor betydning som katalysator for en række af de faktorer, der tilsammen danner oplevelsen af trivsel og tilfredshed. Denne relation er ej heller en del af nærværende undersøgelse.
Summa summarum
Undersøgelsen lister og prioriterer ti af 36 begreber, som danske ledere peger på, når de skal karakterisere det gode lederjob. En sammenligning på tværs af køn, generation og ledelsesniveau viser kun ganske små forskelle. TOP 10-listen synes derfor umiddelbart at være en ganske robust beskrivelse af forhold med afgørende betydning for danske lederes trivsel og tilfredshed.
Det må antages, at eksempelvis begrebet udfordring på det konkrete plan betyder noget forskelligt for toplederen og for arbejdslederen. Men på begrebsniveau er der (overraskende) små forskelle af ledernes opfattelser.
Denne analyse kunne endog begrunde en antagelse om, at undersøgelsens resultater er et ganske troværdigt udtryk for, hvordan lønmodtagere generelt vil karakterisere det gode job.
Undersøgelsen tester ikke eventuelle kausale sammenhænge mellem de 36 begreber og respondenternes personlige engagement eller tilbøjelighed til at søge nyt job. Ikke desto mindre må det være antagelsen, at virksomheder, der søger efter viden om deres lederes trivsel og tilfredshed, med fordel kan tage udgangspunkt i listen vist i tabel 2.
Det er tænkeligt, at man i den enkelte virksomhed vil vælge en lidt anden begrebssammensætning eller supplere TOP 10-listen med andre, mere lokalt relevante begreber. Pointen er, at de ti begreber udgør et solidt udgangspunkt for arbejdet med at skabe de gode lederjob.
Noter:
1. Ed Michaels m.fl. ”The War for Talent”, Harvard Business Press, 2001
2. Se afsnittet ”Om undersøgelsen” på side 57 i rapport på Ledernes hjemmeside. Bemærk, at 212 (=15 procent) respondenter af de i alt 1.483 tilhører stillingskategorien ”Særligt betroede medarbejdere”.
3. Aktivitet, Anerkendelse, Ansvarlighed, Autonomi, Autoritet, Balance med familielivet, Forandring/variation, Forfremmelse, Fællesskab, Glæde, God løn, Hjælpe andre, Humor, Hæderlighed, Indflydelse, Kompetence, Konkurrence, Kreativitet, Loyalitet, Lykke, Mod, Oplevelser, Orden/ordentlighed, Personlig udvikling, Personligt godt ry, Præstation, Refleksion, Relevante frynsegoder, Respekt, Retfærdighed, Samarbejde, Social kontakt/tilhørsforhold, Spiritualitet, Udfordring, Venskab, Æstetik
4. De anvendte begreber er forskellige i den forstand, at nogle relaterer sig til selve jobbet (indflydelse, udfordring m.fl.), nogle relaterer sig til vilkår og rammer (løn, frynsegoder, balance m.fl.) og andre relaterer sig til personlige forhold ofte af emotionel karakter (humor, glæde, spiritualitet m.fl.). Sammenligningen på tværs af begreberne er derfor ikke enstrenget. Endelig skal det bemærkes, at der hersker et vist betydningsmæssigt overlap mellem flere af de valgte begreber.
5. Se den samlede prioritering her
6. Se den samlede prioritering her
7. Bemærk kun 67 respondenter i Generation Y
8. Se tabel 1
9. Baggrundsdata for de mandlige og kvindelige respondenter afviger på visse punkter fra hinanden. Mændene er i højere grad indplaceret som mellemledere, mens kvinderne i højere grad er indplaceret som førstelinjeledere eller som særligt betroede medarbejdere. Aldersmæssigt er flere mandlige ledere i aldersgruppen 56-65 år (16 procent mod 8 procent), mens der blandt kvinderne er flere i aldersgruppen 41-45 år (28 procent mod 20 procent).
10. Se note 4
11. NB. I modsætning til de øvrige tabeller indeholder tabel 7 og 8 ikke svarene fra de særligt betroede medarbejdere.
12. Begrebet kompetence kan have flere betydninger. Det må antages, at de fleste respondenter har valgt at tolke kompetence som muligheden for/evnen til at træffe beslutninger.