Uroen på finansmarkedet rykker ikke ved, at den store udfordring for ledere fremover bliver mangel på talent og arbejdskraft, i takt med at de store årgange, Generation Plus født mellem 1946 og 1962, forlader arbejdsmarkedet. Ifølge ”Workforce Crisis” (2008) af gerontolog Ken Dychtwald skyldes det især tre væsentlige forhold: At befolkningen over 55 år vil stige kraftigt de kommende år, at de nye ældre gerne vil fortsætte med at arbejde, men i overensstemmelse med deres (nye) ønsker og krav, og at de nye generationer af ældre adskiller sig markant fra tidligere generationer.
I Danmark er forskning og litteratur noget sparsom omkring fænomenet. Derfor vil vi i denne artikel rette blikket mod de lande, hvor ældrebølgen først har ramt kysterne. Blandt andet USA, hvor de store universiteter for flere år siden har oprettet fakulteter, der alene beskæftiger sig med denne generation. Her forsker man i deres adfærd, og der peges på løsninger på de udfordringer, en ny generation af ældre giver på arbejds- og forbrugermarkedet samt i den sociale sektor. Stanford og Harvard University har udgivet et hav af rapporter og analyser, og på MIT University har man etableret et AgeLab, der hjælper virksomheder med produktudvikling.
Med udgangspunkt i denne indsigt vil vi i det følgende belyse resultaterne af de senere års forskning omkring fænomenet Generation Plus og ikke mindst motivere til en mere offensiv strategi for samspillet mellem den aldrende befolkning og arbejdsmarkedet. Målet med artiklen er at besvare spørgsmålene:
- Hvorfor er det relevant at beskæftige sig med Generation Plus?
- Hvem er denne generation, og hvilke ledelsesmæssige udfordringer giver de?
- Hvilke initiativer kan virksomhederne med fordel tage i forhold til denne generation?
På vej mod et aldrende samfund
Danmark har aldrig før haft så stor en generation, der står over for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Ifølge Institut for Fremtidsforskning (2008) har væksten i arbejdsstyrken aldrig været på så lavt et niveau, som den er nu, og aldrig tidligere har vi haft så stort behov for videnarbejdere. Det kan ikke undgås, at disse forhold vil få stor betydning for danske virksomheder, da konkurrenceevne og den danske velfærdsmodel bygger på adgangen til kvalificeret arbejdskraft.
Det er tre demografiske faktorer, der har skabt den udfordring, virksomhederne og arbejdsmarkedet står over for: Antallet af ældre, længere levetid samt lav fødselsrate.
Ifølge Danmarks Statistik (2008) viser aldersfordelingen i Danmark i henholdsvis 2010 og 2040 et klart billede af et ”aldrende samfund”. Gruppen under 20 år forventes at blive reduceret med knap 75.000, gruppen mellem 20 og 65 år med cirka 340.000, mens befolkningen over 65 år vokser med 610.000. Den erhvervsaktive aldersgruppe, som vi i dag betragter i aldrene 25-64 år, vil frem til 2045 blive reduceret med 14 procent fra 2,98 mio. i dag til 2,57 mio.
Ved begyndelsen af det 20. århundrede kunne en nyfødt dreng se frem til at leve cirka 50 år og en nyfødt pige cirka 53 år. Siden er middellevetiden over et århundrede steget med 25 år for mænd og 26 år for kvinder, det vil sige med cirka tre måneder om året.
Reduktionen i dødelighed skyldes først og fremmest ændringer i livsstilsfaktorer og en bedre behandling i sundhedsvæsenet. Men det er også af betydning, at Generation Plus over livsforløbet har været udsat for færre infektionssygdomme og mindre ”nedslidning” på arbejdsmarkedet. Derfor har den voksende ældregrupper en væsentlig bedre funktionsevne i dag, og svækkelse indtræder i en langt højere alder end tidligere, som professor Jørn Henrik Petersen (2008) beskriver det.
For at forstå bevægelsen mod et "aldrende" samfund spiller fødselstallet også en stor rolle. Efter den store årgang, der blev født i årene umiddelbart efter krigen, fulgte en nedgang, der varede til 1984. Herefter fulgte en stigning og tendens til stabilisering. I 1983 fødtes 45.000 færre børn end i 1946, og det er de relativt små årgange, som nu bevæger sig ind på arbejdsmarkedet.
Imidlertid ligger der også et stort potentiale i Generation Plus. De fleste i denne generation vil kunne arbejde langt ud over den traditionelle tilbagetrækningsalder. Men i mange tilfælde skal der ske en vis tilpasning af arbejdsmarkedet, så generationens kompetencer fortsat udvikles og ikke mindst, så deres erfaring og viden udnyttes effektivt.
Generation Plus
Hvem er Generation Plus? For at nå frem til svaret må vi først definere, hvad en generation er. En generation er en gruppe af mennesker, som baseret på deres alder deler en række oplevelser og begivenheder i en given periode. Især er deres fælles oplevelser i ungdomsårene en vigtig brik til at forstå dem, deres adfærd, ønsker og behov. Generation Plus er som nævnt født mellem 1946 og 1962, og havde altså deres ungdomsår i 60’erne og 70’erne.
I beskrivelsen af Generation Plus læner vi os op af den store mængde forskningslitteratur fra USA om emnet, hvor blandt andet ”Workforce Crisis” (2008) og ”Age Wave” (2006) af blandt andre Ken Dychtwald, ”Encore” (2008) af social-entreprenør Marc Freedman samt "The New Old" (2004) fra den engelske tænketank Demos har inspireret amerikanske ledere.
Generationen bidrog til store samfundsmæssige ændringer, da de bevægede sig gennem barndommen, puberteten og den tidlige fase af voksenlivet. De skabte deres eget ungdomsmarked for musik, tøj og andre forbrugsgoder, straks de kunne bruge forældrenes penge. Mange gik på barrikaderne for en bedre verden, flower power, fri sex, psykedelisk musik og beatnikkulturen. Og de reagerede aggressivt over for den ældre generations sociale normer omkring sex, køn og civile autoriteter. De annoncerede, at de aldrig ville stole på nogen over 30. Generation Plus har ikke blot oplevet nogle af de mest skelsættende begivenheder i historien, de fortsætter med at være involveret i samfundets aktiviteter.
Nu er forløberne i generationen ved at blive 60 år. Da de bevægede sig gennem voksenlivet, ændrede de mange sociale konventioner omkring ægteskab, familie og kvinder på arbejdsmarkedet. Og de vil blive den første generation af voksne, som kommer til at sætte en ny dagsorden for, hvordan et voksenliv kan leves og se ud i 2000-tallet. Generationen vil vende op og ned på forestillingerne om ældre som en passiv og nødlidende gruppe. De søger nye oplevelser, nye udfordringer og ny viden. De ser frem til at prøve noget af det, de har udskudt, mens de gjorde karriere, eller mens børnene var hjemmeboende. Den nye generation af voksne og ældre er aktive, udadvendte, veluddannede, forandringsparate, fleksible og har lyst til fortsat at arbejde.
Det er en generation præget af geografisk og social mobilitet samt ikke mindst den fremadskridende individualisering. Generationen ser fremtiden som en mulighed for i endnu højere grad at gøre, hvad den enkelte har været optaget af og interesseret i. En selvrealiseringsgeneration, der ønsker at blive behandlet som individer. De vil ikke puttes i (generations)kasser og stiller sig ikke tilfreds med ”standardydelser” – hverken i form af seniorpolitik eller offentlige ydelser. Generation Plus vil stille krav, og de har antallet, kompetencen og købekraften til at gøre det.
En helt ny livsfase
Mange i Generation Plus står nu over for den traditionelle tilbagetrækningsalder. Men det er svært at forestille sig, at den nye periode vil komme til at ligne tidligere generationers pensionisttilværelse med banko og flettede pedigrør.
I de gamle dage – som dog i en vis udstrækning fortsat gælder – brugte danskerne de første 20 til 25 år af deres liv på at uddanne sig som forberedelse til at skulle arbejde. Perioden med uddannelse blev efterfulgt af arbejde med typisk én eller to ansættelser, inden man trak sig tilbage som 65-årig. Pensionisttilværelsen var så i stor udstrækning et liv med fritid og inaktivitet.
Den model af en livscyklus er hastigt ved at ændre sig. Nu bliver der, ifølge Harvard-professor Tamara Erickson (2009), i højere grad tale om et liv, hvor man cirkler ind og ud af forskellige faser med arbejde, uddannelse og perioder med fritid.
En anekdote illustrerer pointen: Tv-vært Reimer Bo (59 år) blev kaldt til seniorsamtale hos Danmarks Radios generalsekretær Plummer, men måtte bede om udskydelse af mødet. Reimer Bo var nemlig på barselsorlov den givne dato. Senere sagde Reimer Bo op og startede sin egen virksomhed, ligesom han hjalp sin kone med at starte selvstændig virksomhed.
Den kronologiske alder er ikke længere et udtryk for, hvor man er i sit liv. Der er simpelthen ved at opstå en helt ny livsfase. En fase mellem voksenlivet – typisk med fokus på karriere og børnenes opvækst – og dét at blive gammel, mærket af skrøbelighed og forfald.
Hvis man er 55 år, kan man forvente at leve og have det godt i endnu tre eller fire årtier. De fleste i Generation Plus går gennem en fase, som kan sammenlignes med puberteten, som Tamara Erickson beskriver det i ”Retire Retirement” (2009). Gruppen er i gang med at bryde ud af den traditionelle middelalder på samme måde, som teenagere bryder ud af dét at være børn. Eksperimentet har til formål at finde ud af, hvad man vil de næste mange år – de bonusår, man har fået foræret.
Generation Plus vil gerne blive på arbejdsmarkedet
Videnarbejdere i dag er ”ikke færdige”, når de er omkring 50 år, de er snarere tynget af kedsomhed, som Business Week provokerende skriver i deres temanummer ”Love Those Boomers” (2007)!
Det er gode dog, at mange rent faktisk er interesserede i at fortsætte i længere tid på arbejdsmarkedet. En undersøgelse fra Catinet (september 2008) viser, at 84 procent af de kommende efterlønsmodtagere i alderen 55-59 år giver udtryk for, at de helt sikkert eller sandsynligvis gerne vil arbejde ved siden af efterlønnen, når de går på efterløn. I øvrigt vil syv ud af ti ledere være interesserede i at ansætte efterlønnere, enten som vikarer til et fast antal timer om ugen/måneden eller til særlige opgaver.
Langt over halvdelen i Generation Plus vil altså gerne udskyde deres tilbagetrækning. Men de vil ifølge Ken Dychtwald m.fl. (2008) stille krav om nye ansættelsesformer, der i højere grad er tilpasset deres nye livsfase. Attraktive job for Generation Plus indeholder blandt andet fleksibilitet, og dermed mulighed for nedsat tid og delejob, mere ferie (uden løn) og en mere individuel tilrettelæggelse af arbejdstid og arbejdstempo. Adgang til efteruddannelse er i høj kurs, ligesom ekstern sparring er et udtalt ønske, påpeger forfatterne.
Generation Plus ønsker ikke særbehandling på arbejdsmarkedet. I stedet ønsker de, at arbejdspladserne i højere grad generelt indrettes ud fra medarbejdernes individuelle behov og ønsker. Det gælder for eksempel med hensyn til arbejdstid, -tempo, -indhold og -tilrettelæggelse.
Guld i de grå?
Betegnelsen ”det grå guld” har ofte været anvendt i relation til arbejdsmarkedet, men er der også ”guld i de grå”? Besidder den nye generation af ældre de kvaliteter og kompetencer, der gør dem attraktive for virksomhederne?
Ifølge gerontolog Henning Kirk i ”Sådan holder du hjernen i gang” (2010) er gruppen inden for nogle områder faktisk mere kompetente end yngre. Hans forskningsresultater viser nemlig, ligesom mange af hans amerikanske kollegers, en række særlige Generation Plus-kompetencer, der giver argumenter for både at fastholde og rekruttere medarbejdere med en længere arbejdskarriere som ballast.
Generation Plus har dels deltaget i, dels været påvirket af den rivende udvikling de seneste 50 år. De fleste har derfor næsten ikke kunne undgå at tilegne sig en masse viden og erfaring. Resultatet af denne proces fører til udvikling af ekspertise. Med alderen indtræder også en mental modenhed, som for de flestes vedkommende resulterer i overblik, selvindsigt, empati samt sociale evner. Egenskaber der naturligvis er nyttige, når man skal undervise, lede eller rådgive andre mennesker. Endelig skal stabilitet også på listen. Mindre sygefravær og fravær ved børns sygdom er kontante fordele, ligesom faktorer som ansvarlighed, solidaritet og pligtfølelse er elementer i gruppens stabilitet.
De senere års fokusering på seniorpolitik, og i det hele taget anvendelsen af begrebet i samfundsdebatten, kan opfattes som et udtryk for, at det er kommet bag på arbejdsmarkedet og samfundet, at medarbejdere bliver ældre som led i deres arbejdskarriere. Det er derfor ikke hidtil i større udstrækning indgået systematisk i personaleudvikling eller efteruddannelse, hvordan vores evner, færdigheder og kompetencer ændres i løbet af arbejdskarrieren.
Set i lyset af ændringerne i samfundets alderssammensætning, er det ifølge Henning Kirk af stor betydning, at der kommer mere fokus på alderens muligheder, vores muligheder for at udvikle os og de evner, færdigheder og kompetencer, som omfattes af begrebet ”Generation Plus-kompetencer”.
Udvikling i stedet for afvikling
Adskillige undersøgelser, herunder også Ledernes ”Seniorer på arbejdsmarkedet” (2007), peger på en klar sammenhæng mellem tilbagetrækningsmønsteret og Generation Plus’ muligheder for fortsat kompetenceudvikling, faglige udfordringer og muligheder for at få en god balance mellem arbejde og fritid.
I alle tilfælde er det tydeligt, at de virksomheder, der tilbyder udvikling i stedet for afvikling, også i langt højere grad er i stand til at fastholde medarbejdere, efter de er fyldt 60 år.
Resultatet er måske ikke overraskende, men det er ifølge Ken Dychtwald alligevel tankevækkende, at seniorpolitik ikke kun handler om særlige tilbud og tilskud til ældre, men i højere grad om, at ældre får de samme muligheder for et udfordrende arbejdsliv som unge.
Ledelsesmæssige udfordringer
Der er en tendens til, at virksomhederne efterspørger flere medarbejdere af den type, de har i forvejen. Denne monokultur er ifølge ”Seniorer og Arbejdsliv” (2005) med til at skabe en ensidighed på de danske arbejdspladser, der ikke er til gavn for nogen, og som gør det vanskeligt at fastholde ældre medarbejdere.
Som medarbejdere har vi ikke de samme behov, når vi er nyuddannede, del af en børnefamilie eller del af Generation Plus. Som del af en børnefamilie eller af Generation Plus kan vi være interesserede i nedsat tid, mens vi som nyuddannede for eksempel efterspørger mere sparring. Der ligger en udfordring i for virksomhederne at blive bedre i stand til at sætte sig ind i medarbejdernes forskellige livsfaser og tilrettelægge en personalepolitik, der kan skabe den optimale balance mellem livsfaser og arbejdsliv.
En vigtig opgave som leder er at være opmærksom på, at ældre rutinerede medarbejdere ofte ikke er så tilbøjelige til selv at søge feedback som yngre. Dermed risikerer Generation Plus at miste synlighed og kontakt, og det er ledelsens opgave at modvirke dette.
Generation Plus efterspørger arbejdspladser med fokus på selvstændige og individuelle medarbejdere. Det gennemgående budskab er: Personen er vigtigere end alderen. Dette taler for et brud med den aldersbaserede indplacering og seniorpolitik, som skal erstattes med en livsfasepolitik.
Hvordan kan man rekruttere og fasteholde Generation Plus?
Når Generation Plus overvejer tilbagetrækning, gør de det typisk på baggrund af, hvordan de oplever deres nuværende arbejdssituation, inklusiv jobindhold, forholdet til kolleger, og ledelse (”Seniorer og Arbejdsliv” (2005)) . Jo bedre arbejdssituationen er, desto mere attraktivt er det at blive på arbejdsmarkedet, og jo mere konkurrencedygtigt er arbejdet i forhold til tilbagetrækningen. Derfor er det naturligt at se på, hvad virksomhederne og arbejdspladserne kan gøre.
En del af svaret på, hvordan man fastholder og rekrutterer ældre medarbejdere, giver direktør Agi Csonka, Seniortænketanken, i ”Farvel til mimrekort” (2009). Det gør man selvfølgelig på samme måde, som man fastholder alle andre medarbejdere: Man tager udgangspunkt i den enkeltes livsfase og sikrer, at de har et udfordrende og spændende arbejde, gode udviklingsmuligheder, modtager anerkendelse samt en fornuftig balance mellem arbejdsliv og privatliv.
Det er helt afgørende, at den enkelte medarbejder bliver værdsat, og at jobsituationen bliver tilpasset ønsker og ressourcer. Det kan blandt andet opnås gennem de ordninger, som Arbejdsmarkedsstyrelsen i SeniorPraksis (2010) peger på: deltidsordninger, efteruddannelse, delejob, seniordage, ekstra feriedage mv. Coachforløb og mentorordninger er også oplagte muligheder for at anerkende og videreformidle Generation Plus’ værdifulde erfaring.
Men der er tydeligvis behov for en større pallet for at tilgodese de mange forskellige behov og ønsker, som Generation Plus har. Her kan vi hente inspiration fra USA, hvor eksempelvis følgende jobdesign bliver mere og mere udbredt (Dychtwald m.fl. 2008):
Cirkeltid: Begrebet dækker over en arbejdsform, hvor året deles op i eksempelvis 4 x 3 måneder, hvor medarbejderen deltager i et konkret projekt i virksomheden, tager efteruddannelse, ferie samt mentor for yngre kolleger.
Freelance: Over 50 procent af nystartede virksomheder i USA er etableret af en fra Generation Plus. De fleste løser konsulentopgaver inden for det fagområde, de har specialiseret sig i, og typisk for den virksomhed, hvor de tidligere har været ansat. I mange tilfælde hjælper virksomheden dem med at etablere sig og med at sikre opdatering inden for fagområdet.
Opgaven – ikke tid: De opgavebaserede arbejdsarrangementer er på vej til at vinde tilpas frem for de hidtil timebaserede arbejdsarrangementer. Denne praksis fjerner nødvendigheden af at arbejde på faste tidspunkter og være til stede på kontoret mellem kl. 8.00 og 16.00. Det tillader personer at arbejde asynkront hvor som helst og når som helst.
Social entreprenør: Eller corporate volunteering – kan bedst beskrives som innovative ildsjæle, der anvender deres kompetence til at løse sociale udfordringer. I USA og England har mange virksomheder, der er involveret i CSR, fået ældre medarbejdere til at udvikle og gennemføre sociale og miljømæssige projekter. Typisk som deltid ved siden af den almindelige jobfunktion og i flere tilfælde som konsulent efter tilbagetrækning fra virksomheden. Eksempler herpå er Harvard Universitys tidligere professorer, der underviser i social ansvarlighed, og Ernst & Young´s Corporate Responsibility Fellows Program, hvor både nuværende og tidligere medarbejdere hjælper med at gennemføre sociale projekter.
Udbuddet af jobdesign, der er tilpasset den enkelte medarbejders behov og ønsker, er én parameter for fastholdelse og rekruttering af Generation Plus. Men man kan også pege på nødvendigheden af at skabe en kultur i virksomheden, der værdsætter den erfaring og de kompetencer, Generation Plus besidder, ligesom det i indretningen af arbejdspladsen er vigtigt at tage hensyn til de ældre medarbejderes forskellige biologiske og psykiske aldre.
Afrunding
Den nye generation af ældre er en betydelig del af løsningen på de økonomiske og ressourcemæssige udfordringer, mange virksomheder kommer til at stå over for, når de økonomiske kurver vender, og virksomhederne kommer til at mangle arbejdskraft og talent. Fastholdelse af Generation Plus på arbejdsmarkedet er ganske enkelt nødvendigt.
Blandt Generation Plus vil hele to tredjedele af dem, der står over for den traditionelle tilbagetrækningsalder, gerne arbejde under deres otium. For Generation Plus er arbejdet nemlig en vigtig del af identiteten. De vil gerne udfase det aktive arbejdsliv, samtidig med at de holder kontakten til kolleger, ligesom de gerne have mulighed for at bruge de erfaringer og kompetencer, de har erhvervet gennem et helt arbejdsliv.
Men der er behov for helt nye tankesæt. Generation Plus ligner nemlig ikke tidligere generationer. De er individuelle, kritiske og antiautoritære, og de besidder både kompetencer og værdier, der ligger meget tættere på deres yngre kollegers end deres forgængeres.
Som beslutnignstagere har vi behov for at se med nye øjne på Generation Plus og finde nye fastholdelsesincitamenter frem. Hvert andet medlem af Generation Plus, der i de kommende år står over for tilbagetrækning, siger direkte, at en større opbakning fra ledelsen samt nye måder at tænke øget brug af deres kompetencer, erfaring og viden, kan få dem til at blive længere tid på arbejdsmarkedet.
En særlig indsats bør rettes mod forhold, der påvirker beslutningen om at trække sig tidligt tilbage eller blive længere. Det drejer sig især om at vedligeholde og udvikle faglig kunnen, forebygge nedslidning, give mulighed for en fleksibel tilpasning af arbejdet og at etablere et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Vi står over for en stor udfordring de kommende år, og ved at tilegne os viden om Generation Plus og tage initiativer, der tilgodeser den enkelte medarbejders behov, kan vi imødekomme fremtidens mangel på arbejdskraft og talent.
Referencer
Bøger, rapporter m.m.
Arbejdsmarkedsstyrelsen (2010): SeniorPraksis
Danmark Statistik (2008): Overvågning af arbejdsmarkedet for seniorer
Dychtwald, Ken, Erickson, Tamara and Morison, Bob (2008): Workforce Crisis, Harvard Business Review
Erickson, Tamara (2008): Plugged in – The Generation Y Guide to Thriving at Work, Harvard Business School
Erickson, Tamara (2009): Retire Retirement, Harvard Business School
Erickson, Tamara (2009): What´s Next Gen X?, Harvard Business School
Evers, Chris (2003): En Ny Tids Alder, INSPIRUM
Freedman, Marc ( 2008): Encore, Civic Ventures
Harkin, James and Huber, Julia (2004): Eternal Youths – How baby boomers are having their time again, Demos
Huber, Julia and Skidmore, Paul (2003): The New Old – Why baby boomers won´t be pensioned off, Demos
Institut for Fremtidsforskning (2008): De unge ældre år 2020, Medlemsrapport 4
Kirk, Henning (2010): Sådan holder du hjernen i gang
Konsensusgruppe 2005 med blandt andre afdelingschef i Ledernes Hovedorganisation Kim Møller Laursen: Seniorer og arbejdsliv
Ledernes Hovedorganisation (2009): Seniorer på arbejdsmarkedet, undersøgelse
Marcus, Eileen and Orsborn, Carol (2007): The Next Great Workplace Revolution, Fleishman Hillard
Petersen, Professor Jørn Henrik (2008): Velfærd for ældre – holdning og handling, Syddansk Universitet
SeniorTænketank (2009): Farvel til mimrekort, Beskæftigelsesministeriet
Artikler
Business Week (2005): ”Old. Smart. Productive”, Cover Story, Juni
Business Week (2007): ”Love Those Boomers”, Cover Story, September
Dychtwald, Ken, Erickson, Tamara and Morison, Bob (2004): ”It´s Time to Retire Retirement”, Harvard Business Review
Gutner, Toddi (2006): ”Still Working And Loving It”, Business Week Oktober
Hewlett, Sylvia Ann, Sherbin, Laura and Sumberg, Karen (2009): ”How Gen Y & Boomers Will Reshape Your Agenda”, Harvard Business Review
Kotz, Deborah (25. januar 2010: ”Why Baby Boomers Should Rethink Retirement”, US News and World Report
Nyttige links
Arbejdsmarkedsstyrelsen - Seniorpraksis
MIT AgeLab
AARP - amerikansk pendant til Ældre Sagen
Baby Boomers Life Change/Australia
Young Foundation – information omkring Sociale Iværksættere
Chris Evers - M.Sc. E - er produktchef hos Lederne og har gennem snart 10 år forsket i ældrepopulationens udvikling og adfærd samt arbejdet med løsninger på de udfordringer, generationen skaber, såvel i deres egenskab af at være forbrugere som arbejdstagere. Viden og inspiration hertil er hovedsagelig hentet fra de lande, hvor ”ældrebølgen” først har ramt kysterne – Australien, Japan og USA – og det har han transformeret til anvendelse i en række private og offentlige virksomheder.