Danske ledere elsker åbne spørgsmål. For eksempel er en af favoritmåderne at skyde jobsamtalen i gang på: Fortæl om dig selv og en god oplevelse, du har haft.
Her går det slet ikke at diske op med historien om sin dårlige skulder, uanset at den for længst er blevet god igen. Eller med historien om det store etniske bryllup med 1.100 gæster og en fest, der strakte sig over tre dage. Godt nok er den eksotisk og sender signaler om den mangfoldighed, arbejdspladsen gerne vil iscenesætte, men de fleste interviewere ender med at blive lidt småtrætte i øjnene, mens de venter på pointen.
Den fri fortælling skal nemlig helst have en pointe. Og helst af den slags, der sender ansøgeren direkte i finalen om at score jobbet. Eller sagt med andre ord: den ansøger, der med størst autenticitet og autoritet kan fortælle en historie, der rammer plet i forhold til ledelsens – ofte ubevidste - forventninger, får et forspring allerede fra samtalens start.
- De fleste danske virksomheder arbejder med værdibaseret ledelse. Derfor ønsker man at give ansøgeren mulighed for at komme på banen og fortælle en historie, der giver et indtryk af det menneske, man sidder over for, og af personens værdier. Ledelsens intentioner er de bedste, men i praksis ender man ofte med at bringe ansøgeren på glatis, netop fordi oplægget er så åbent. Især mennesker med en anden kulturel baggrund end dansk har svært ved at aflæse de koder, der ligger i åbningen, og får derfor svært ved at ramme den helt rigtige fortælling, siger Iben Jensen, der er lektor og ph.d. på Kommunikation på RUC og siden 2002 har overværet og forsket i mere end 100 jobsamtaler.
|
Forskning i jobsamtaler
I Danmark er det mest kendte studium af ansættelsessamtaler Jann Scheuers, som i ”Den umulige samtale” (1998) undersøgte virksomheders og ansøgeres sproglige adfærd i jobsamtaler for at belyse, hvordan brugen af sprog påvirkede rekrutteringen af arbejdskraft. Scheuer fokuserer primært på sammenhæng mellem køn og sprog, men ser også på sociale og regionale forskelle. Teoretisk tager Scheuer afsæt i en flerfaglig forståelse sammensat af sociologi, filosofi og psykologi. Metodisk arbejdes både med kvantitative og kvalitative data, hvilket for eksempel giver mulighed for kvantitativt at dokumentere, at succesrige ansøgere taler mest, og at mænd i gennemsnit bruger langt flere ord end kvinder. Overordnet konkluderer Scheuer, at ansættelsesudvalget har afgørende indflydelse på kandidatens fremtræden, og at jobsamtalen, som den fungerede i 1998, ikke var kønsneutral, men favoriserede mandlige ansøgere og bestemte sociale grupper (Scheuer 1998).
Iben Jensens forskning har rod i et socialkonstruktionistisk perspektiv: Hvordan konstrueres jobsamtalen? Hvilke bidrag opfattes som legitime, og hvad er det udtryk for? Perspektivet giver mulighed for at få blik for de "normaliserede” processer i hverdagen og dermed stof til fornyet refleksion.
Desuden arbejder Iben Jensen med Foucaults begreb subjektpositioner, der understreger, at aktører altid positionerer sig, bliver positioneret og positionerer andre. I jobsamtaler er begrebet subjektpositioner en måde at fokusere på, hvilke positioner de forskellige ansøgere tilbydes, samt hvordan de modtager de tilbudte positioneringer. De positioner, ansøger tilbydes i en jobsamtale, er altafgørende for, hvilke muligheder ansøger har for at fremstille sig inden for en genkendelig og acceptabel diskurs.
I sit empiriske materiale har Iben Jensen observeret jobsamtaler i virksomheder. Her bygger undersøgelsen på en kvalitativ tilgang, hvor det ikke er repræsentativitet og statistisk generalisering, der er målet, men fordybelse i de specifikke sociale handlinger. Jobsamtalerne er registreret på bånd, der er skrevet referat af alle samtaler, nogle af dem i deres fulde længde.
Aktionsforskningsmetoden er også taget i brug. Blandt andet har Iben Jensen diskuteret sine observationer med ledere og ansøgere efter samtalen. Og også udarbejdet en guide til rekruttering til mangfoldighed.
|
- Man tror, at man giver ansøgeren en fantastisk position at starte fra, når man beder vedkommende om en fortælling fra hjemmebanen. I virkeligheden ”snyder” man sig selv og ansøgerne, fordi man allerede har en meget fast forestilling om, hvad den gode fortælling er. Kravene til sproglig refleksion over værdier og erfaringer, der har relation til det job, man søger, er høje, og jo mere åbent, man spørger, jo sværere bliver det derfor for ansøgeren at ramme rigtigt, siger Iben Jensen.
Til en af de samtaler, hun overværer, bliver ansøgeren for eksempel spurgt ”hvad er en god leder for dig”, hvortil ansøgeren lige ud af posen og med nogen undren svarer ”jamen, jeg skal jo ikke være leder her”. En anden fortæller, da han bliver spurgt, ”hvorfor har du valgt at søge ind til os?” en meget lang og konkret historie om sin vej til at søge jobbet.
- Her ved de fleste godt, at man skal svare kort og præcist og helst få antydet, at det her er ganske enkelt drømmejobbet i drømmevirksomheden, siger Iben Jensen, der understreger, at alle, også hvide danske mænd med gode uddannelser, kan opleve at blive diskrimineret, men at forskelsbehandlingen er lettere at få øje på i samtalerne, når også hudfarven er forskellig.
Arbejdsmarkedets optagelsesritual
Iben Jensens forskning i jobsamtaler startede oprindeligt med en undersøgelse for Rådet for Etniske Minoriteter i 1999. Her undersøgte hun, hvorfor så få mennesker med etnisk minoritetsbaggrund kom ind på journalistuddannelserne i Danmark.
I undersøgelsen svarede samtlige tv-stationer, at de skam gerne ville ansætte etniske minoriteter – ”hvis de var lige så kvalificerede som danskerne”. Undersøgelsen blev i 2000 til bogen ”Hvornår er man lige kvalificeret?”, og Iben Jensen besluttede derfor at arbejde videre med rekrutteringsprocesser og synet på, hvad kvalifikationer egentlig er.
I 2002 fik hun midler fra EU til et flerårigt projekt i to store danske virksomheder, hvor hun så på køn og etnicitet i jobsamtalen. Projektet var et aktionsforskningsprojekt, hvor hun efter at have overværet jobsamtalerne også interviewede de ledere, der havde deltaget i dem – og sammen med dem udformede anbefalinger, der kunne ændre jobsamtalerne og føre til den ønskede mangfoldighed.
Herudover har Iben Jensen forsket i rekruttering i New Zealand og Vietnam. Og senest observerede hun i foråret 2009 30 nye jobsamtaler i Danmark – og lyttede med til diskussionerne om ansøgerne bagefter.
Samtlige interviews udgør empirien i hendes paper "Jobsamtalen: arbejdsmarkedets optagelsesritual" og i den bog om postkulturel kommunikation – også i jobsamtaler – som hun udgiver til efteråret.
Ubevidst diskrimination
Den overordnede konklusion her er klar: Danske virksomheder vil faktisk gerne være mangfoldige. Både når det handler om køn, alder og etnicitet. Alligevel ender man gang på gang med at ansætte nye medarbejdere, der til forveksling ligner dem, man allerede har ansat i forvejen. Fordi de ledere, der står for rekrutteringen, ofte er for uprofessionelle og dermed ubevidst diskriminerer de ansøgere, der sidder over for dem.
- Ud over at stille de meget åbne spørgsmål, der favoriserer de garvede ansøgere og dem, der kan aflæse de kulturelle og sociale koder, taler lederne typisk alt for meget og får alt for lidt at vide om ansøgeren og ansøgerens kvalifikationer. Mange ledere har lært, at jobsamtalen er et vindue til virksomheden, og derfor bruger de tiden på at fortælle om det, man allerede kan læse på hjemmesiden, eller at vise organisationsdiagrammer, som ansøgerne sjældent kan bruge til noget. Ansøgerne bliver talt i søvn. Og så bliver der talt alt for meget kultur i de interviews, hvor ansøger har etnisk minoritetsbaggrund. Også selv om det ingen relevans har for jobbet. Interviewerne er ikke tilstrækkeligt uddannede i kulturforståelse, siger Iben Jensen.
I den rigtige kasse
Ledernes lange enetaler og de meget åbne fortællinger tapper tid fra den faglige præsentation. Til gengæld fylder interviewernes forudfattede meninger, og indimellem deciderede fordomme, rigeligt i samtalerne, hvor ansøgerne ofte låses fast i et fikseret billede. Den form for diskrimination rammer alle. Uanset køn, alder, etnicitet og uddannelse. Man forventes at leve op til bestemte stereotyper, og den ”gode kemi”, ledelsen elsker at tale om efter interviewet, hænger i høj grad på ansøgers evne til at opføre sig ”passende” og placere sig i den rigtige kasse.
Chancen for at få jobbet er størst, hvis man holder sig inden for sin kategori, og man skal ikke opholde sig for længe på kanterne og slet ikke på ydersiden af sin kategori. Derfor diskrimineres både den almindelige danske, lidt stille mand, der ikke lever op til forventningerne om at ”kunne stå op og frem”. Og den krævende kvinde fra Kina, der i modsætning til forestillingen om de blide asiater taler højt og insisterende.
- De ansøgere, der falder ind i normalbilledet, opfattes som mest pålidelige, fordi det er dem, ansættelsesudvalget kan identificere sig med. Herudover skal du have energi, vise initiativ og fortælle de historier om dig selv, som udvalget gerne vil høre. Der er noget spejderagtigt – ”altid beredt, også til at arbejde for jer døgnet rundt” – over en jobsamtale. Fortællingen om en selv skal gå fremad og opad, siger Iben Jensen.
Længes du ikke tilbage til Pakistan?
I en typisk jobsamtale får den mandlige ansøger lov til at tale mere end den kvindelige. Mænd tager ordet, eller tilbydes det oftere, og forventes myndigt at kunne fremføre deres sag. Kvinder må gerne være selvstændige, men ikke så frembrusende, at de bagefter karakteriseres som ”rejekællinger”, og kvinder, der omtaler sig selv pænt, skynder sig straks at bløde op. For eksempel kvinden, der kan fremvise strålende resultater på jobbet og bagefter på spørgsmålet ”hvad vil du gerne huskes for?” svarer: ”at jeg er sød og rar.”
Desuden forventes kvinder beredvilligt at svare på spørgsmål om, hvem der nu skal tage sig af familien, manden, maden, børnene og alt det andet derhjemme? Og etniske minoriteter må, uanset at det ingen faglig relevans har overhovedet, ofte redegøre for både deres kultur og kønsroller. For eksempel Haida, der er til jobsamtale i en it-virksomhed, hvor Iben Jensen lytter med.
Haidas faglige kvalifikationer er uomtvistelige. De er i orden, og dem får hun lov at fortælle lidt om, lige indtil et af medlemmerne i ansættelsesudvalget spørger hende ”hvordan det er at være i Danmark”, og om hun ikke efter syv år her ”længes tilbage til Pakistan?”
Faktisk er Haida fra Afghanistan, det står i hendes CV – og nej, hun længes ikke. Til gengæld må hun svare på spørgsmål om sin mand, hans arbejde, og ”om han har lært at bevæge sig i et køkken” – underforstået: om han nu accepterer, at hans kone har både uddannelse og måske snart et job?
Der er både etnicitet og køn, så det batter på spil i jobsamtalen med Haida, noterer Iben Jensen. For de mennesker, der måske ender med at ansætte hende, tager for givet, at hun har både hovedansvaret for hjemmet, en mand, der måske ikke går ind for ligestilling – og at hun oven i købet nok helst ville befinde sig et helt andet sted. Helt galt er det ved at gå, da Haida lokkes til at fortælle om sin mand, der egentlig er uddannet bygningskonstruktør, men nu har en tæppeforretning, fordi han ikke kan få job som bygningskonstruktør i Danmark.
- Man må endelig ikke være offer eller arrogant. Det farligste er at tage offerrollen, og den er Haida lige ved at ende i, fordi hun bliver spurgt om en hel masse, der ingen relevans har for jobbet. Haida tilbydes positionen som etnisk kvinde, og jeg skal lige love for, at der bliver talt meget kultur og etnicitet i den samtale. Heldigvis har hun så meget power, at hun også formår at give en positiv beskrivelse af sig selv og undgår at træde alt for forkert,” siger Iben Jensen.
Ledere savner kulturel indsigt
Andre ansøgere er mindre heldige eller mindre dygtige end Haida og ender derfor med at spænde ben for både sige selv og den mangfoldighed, de kunne have tilført virksomheden. For eksempel duellerer en indisk ansøger særdeles tydeligt med den leder, der interviewer ham, om pladsen i rummet, da den indiske ansøger insisterer på at fremvise og gennemgå sine eksamenspapirer.
- Lederen synes, det er meget provokerende, at manden insisterer på at vise de her papirer. Han bliver irriteret og tænker helt klart, at den her mand bliver svær at styre. Har man lyst til at have sådan en som ham ansat i sin virksomhed? Da vi bagefter diskuterer samtalen, gør jeg opmærksom på, at det er almindelig praksis i Indien, at man har sine eksamenspapirer med sig. Og at man viser dem frem. Intervieweren mangler den kulturelle forforståelse og eksakte viden om, at der er andre måder at gennemføre en samtale på, og derfor får manden ikke en chance for at vise, hvad han kan, eller hvem han ellers er, siger Iben Jensen.
Blandt hendes andre eksempler på ansøgere, der diskvalificerer sig selv, fordi de ikke lever op til ledelsens forventninger, er manden fra Marokko, der fortæller, at hans familie - kone og tre børn, den mindste på bare syv måneder - er rejst tilbage til Marokko. Blandt andet fordi hustruens mor er syg. Lederne kan ikke få billedet af ansøger som god familiefar og ansvarligt menneske til at passe med, at han ikke er sammen med sine børn. De kan slet ikke forstå, hvordan han kan være væk fra sit lille barn. Og de kan heller ikke forstå, hvorfor han siger, han går op i uddannelse, når han ikke har gjort sin egen uddannelse færdig, men samtidig fortæller, at han sørger for, at hans søskende bliver uddannet.
Efter interviewet kan Iben Jensen fortælle lederne, at mandens historie er en meget almindelig migranthistorie – og at det, manden gør, nemlig at sende penge hjem til familien, harmonerer fint med hans forståelse af, hvad en god familiefar er.
Stil lukkede spørgsmål
- Efter interviewene har jeg talt meget med lederne om, at de overser, at folk kan have andre erfaringer med sig end dem, der ligner deres egne, siger Iben Jensen.
Ud over en generel anbefaling om at læse mere op på temaerne kulturforståelse og diagnosticering af egne fordomme har hun også rådet interviewerne til at bytte de åbne spørgsmål ud med mere lukkede.
Hun anbefaler, at virksomheder, der mener det alvorligt, når de siger, at de ønsker mangfoldighed, professionaliserer deres jobsamtaler. Så både ledelse og HR-medarbejdere får større viden om kulturforskelle og uddannes til at holde fast i, at faglige kvalifikationer kommer i første række.
- Jo mere konkret, man kan være, jo bedre. På den måde går man ikke så let glip af de fagligt kvalificerede ansøgere, og man undgår, at det bliver ansættelsesudvalgets personlige holdninger og følelser, der får lov at dominere. For eksempel var jeg med til en samtale, hvor ansættelsesudvalget bagefter talte om, at ”han siger, han kan lide at gå lange ture, men her skal han jo stå i en butik”. Ansøgeren fik et afslag, fordi man kædede hans fritidsinteresse sammen med jobbet.
En mere professionel og strammere samtaleform kan ifølge Iben Jensen bestå af spørgsmål, der er mere lukkede og relaterede til jobbet. For eksempel ”hvordan har du klaret x-situation, der hvor du kommer fra”. Samtidig skal virksomheden på forhånd have gjort sig helt klart, hvilken profil man går efter. Så man næsten kan krydse af i et skema, For eksempel ”udadvendt” eller ”specialist/generalist”.
Og så kunne man, i hvert fald i de store virksomheder, som har ressourcerne, trække endnu mere på de HR-medarbejdere, der helt klart ofte er bedre klædt på til et professionelt jobinterview end ledelsen.
Lad HR komme til
- Lad HR-medarbejderne gennemføre samtalen, og lad lederne komme med supplerende spørgsmål, lyder opfordringen fra forskeren, der også anbefaler, at man befinder sig på et vist niveau i virksomheden og helst har kurser i rekruttering med sig, før man får lov til at sætte sig over for en nervøs ansøger.
Den dygtigste interviewer, hun stødte på i sin forskning, var en meget rutineret HR-medarbejder, der gik professionelt i gang med at afdække præcis, hvilke kompetencer man gerne ville have tilført, allerede når en medarbejder sagde op i en afdeling.
Det betød, at hun var meget bevidst om, hvad hun var på jagt efter, når hun skrev stillingsannoncen og kaldte ansøgere til samtale.
Til hver samtale brugte hun meget tid på at forberede sig, fuldstændig ligegyldig hvilken type stilling, der var tale om. Og til selve samtalen var hun fantastisk dygtig til at skabe en dialog, hvor hun fik svar på præcis de spørgsmål, der var vigtige.
- Hun spurgte til kompetencer, hun spurgte til eksempler på, hvor disse kompetencer kom fra. Og hun spurgte til, hvor personen gerne ville hen på længere sigt. Hvis hun ikke var overbevist om, at job og ansøger passede godt sammen, konfronterede hun ansøger med, at hun så et misforhold. Og ansøger fik mulighed for at forholde sig til hendes fortolkning. Styrken var, at hun kom i dybden og ikke var fastlåst af de ritualer, der ligger i jobsamtalen, men brugte et system med både at stille positive og kritiske spørgsmål, siger Iben Jensen, der også fulgte HR-medarbejderens evaluering efter samtalen. Der var lige så professionel som samtalen.
- Hun faldt ikke i følelsesfælden lige efter samtalen og begyndte at snakke om løst og fast og kemi, men forholdt sig direkte til kompetencerne, siger Iben Jensen, der gerne giver de mange ledere og HR-medarbejdere, der har lukket hende ind i det fortrolige rum til ansættelsessamtalen og taget mod hendes observationer, disse roser:
- De kan læse et CV, så man tror, det er løgn! De kan bare ved at læse CV’et danne sig en forestilling om ansøgers arbejdsliv, de kan se høj- og lavkonjunkturer i samfundet, barsler etc. Her er de meget dygtige til at fokusere på arbejdserfaringer i forhold til den konkrete stilling. Og gode til at se bort fra, at nogle ansøgere kommer til at skrive lidt rigeligt om deres hobby!
|
Den gode og den dårlige interviewer ifølge Iben Jensen:
Under samtalen
Interviewer har meget stor indflydelse på, hvordan ansøger kan fremstille sig selv. Derfor er en god interviewer:
- godt forberedt
- lytter aktivt
- stiller klare spørgsmål
- stiller uddybende spørgsmål
- vender tilbage til spørgsmål, som ansøger ikke fik besvaret
- tilbyder en ligeværdig samtale
- er opmærksom på, at etnicitet, køn og alder kan have betydning for de svar, ansøger giver
En dårlig interviewer:
- lytter alt for lidt, taler selv for meget og får alt for lidt at vide om ansøger
- støtter ikke ansøger ved uddybende spørgsmål
- bruger ironi
- er ikke bevidst om, hvilken information ansøger har brug for
- taler om køn eller etnicitet uden relevans for jobfunktionen
- er dårligt forberedt
Efter samtalen
En god interviewer foretager den endelige vurdering af ansøgeren ved:
- at være bevidst om sin egen rolle i interviewet
- at sammenholde sine notater fra de forskellige interviews med stillingsannoncen og de kompetencer, man var ude efter
- fagligt at diskutere hvorvidt ansøger kan håndtere alle dele af jobfunktionen
En dårlig interviewer foretager den endelige vurderinger af ansøgeren ved:
- at lægge stor vægt på ansøgers måde at fortælle om sig selv
- at foretage en usystematisk sammenligning mellem de forskellige ansøgere
- ikke at forholde sig til de krav, der blev stillet i jobannoncen
- at vælge ud fra subjektiv fornemmelse af ansøgerne
|
