Rundt om i den private og offentlige sektor og i stadigt flere brancher er teamarbejde efterhånden blevet et mere og mere udbredt fænomen. Hvad der gør en gruppe til et team, findes der ikke en universel formel på, men visse almene karakteristika kan dog identificeres som grundlæggende ved konstitueringen:
- gruppen er formelt etableret
- den er tillagt en autonomi
- i varetagelsen af arbejdet er en gensidig afhængighed mellem medlemmerne.
I denne klumme bruges begrebet teamarbejde som et rammebegreb, der betegner en måde at organisere arbejdet på, som vedrører disse tre karakteristika. Teams kan yderligere variere i størrelse, sammensætning samt i de forskellige opgaver, som de kan varetage i form af henholdsvis produktions-, projekt-, service-, ledelses- eller rådgivende teams.
Overvejelser bag introduktionen af teamarbejde
Som anført ovenfor kan teams have forskellige karakteristika, der afspejler deres formål og de opgaver, der skal varetages. Hermed er også sagt, at der kan ligge en række forskellige overvejelser bag introduktionen af teamarbejde, men som samlet set naturligt omhandler en styrkelse af organisationens funktion. Det kan være i forhold til selve produktionen eller serviceydelserne og organisationens innovative udviklingspotentialer.
Introduktion af teamarbejde kan således have baggrund i ønsker om at ændre konkrete produktions- og servicevilkår i en organisation, hvor anvendelsen af teams indgår som en naturlig del af en forandring af strukturen i organisationen eller af arbejdsorganiseringen. Etablering af teamarbejde kan også udspringe af forskellige teoretiske overvejelser om de mulige effekter, teamarbejdet kan have for medarbejderen direkte eller indirekte via forskellige andre ledsagende mekanismer – typisk omhandlende muligheder for en styrkelse af arbejdsmotivation.
Der kan også være tale om et udgangspunkt i sociotekniske overvejelser om at kunne reducere monotone arbejdsopgaver, øge medarbejdernes indflydelse eller bedre udnytte de potentialer, der ligger i den tekniske udvikling. Udgangspunktet kan også være en HR-strategi, der bygger på, at teamarbejde via autonomi indgår som middel til at øge medarbejdernes involvering, tilfredshed og motivation for herved at facilitere kreativitet og innovation samt generelt en forbedret anvendelse af medarbejdernes kompetencer. Teamarbejde kan endvidere mere direkte udspringe af en organisations strategi om at øge participationen, forstået som medarbejdernes indflydelse på beslutningsprocesser i organisationen, eller om via strukturelle ændringer at styrke organisationens økonomiske grundlag.
I praksis vil det som regel være sådan, at initiativerne, ønskerne og antagelserne bag indførelsen af teamarbejde ikke kan adskilles, som det lader sig gøre teoretisk og analytisk – men typisk vil være integrerede og interagere med overordnede intentioner om at påvirke såvel de ansatte som organisationens funktion.
Organisering af teamarbejdet
I tilknytning til en række forskningsprojekter om teamarbejdets effekter har det vist sig, at interdependens (gensidig afhængighed) og autonomi (selvbestemmelse) har en særlig betydning. Måske ikke underligt, da begge begreber indgår i definitionen af teams. De potentielle psykologiske effekter ved interdependens kan tolkes således, at arbejde i teams skal give mening for den enkelte, hvor meningen kan være oplevelsen af, at teamet er en nødvendighed for bedre at kunne klare arbejdsopgaverne. Samtidig skal teamarbejdet være ledsaget af den nødvendige autonomi for yderligere at give mening. Ud fra den betragtning vil påvirkningen af organisationens virke og medarbejderne ikke kun være knyttet til, at autonomi kan være operationelt og teknisk nødvendigt i relation til produktionen, men det skal også have mening og betydning for de implicerede medarbejdere på organisationens forskellige områder og niveauer.
Oplevelse af mening i teamarbejdet kan utvivlsomt indeholde forskellige dimensioner, men kan eksempelvis være knyttet til foreliggende afhængighed af hinanden i tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet. Meningen med teams kan ligeledes komme til udtryk ved, at teamet og den enkelte gennem teamarbejdet får den nødvendige indflydelse på, hvordan arbejdsopgaverne tilrettelægges, så de kan udføres mest hensigtsmæssigt. Meningen kan også være forbundet med, at teamarbejdet udgør en nødvendig forudsætning for at sikre, at de, der er nærmest på og har viden herom, hurtigt kan blive inddraget i de relevante beslutningsprocesser.
Effekter ved teamarbejde
Forskningen i teamarbejde varierer, idet der kan være forskelle i tilgang, grundlag og formål. Der ses ligeledes forskelle i de udformede design, valgte metoder såvel som i konteksten, idet studierne gennemføres inden for en bred variation af brancher og typer af organisationer. Sådanne variationer implicerer forskelle i resultater. Det er derfor vanskeligt i en række tilfælde at konkludere entydigt på spørgsmålet om effekter, hvorfor det efterfølgende nødvendigvis må være præget af generaliseringer byggende på vurderinger af grader af sandsynlighed.
Det efterfølgende bygger primært på to oversigtsartikler vedrørende teamarbejde og de vurderinger, der indgår heri. Den ene handler om teamarbejde og de relaterede psykologiske faktorer (Rasmussen & Jeppesen 2006: ”Teamwork and associated psychological factors”) og den anden om teamarbejde og den organisatoriske funktion/præstation (Delarue, Hootegem, Proctor & Burridge 2008: ”Teamworking and organizational performance”). Endvidere indgår erfaringer og resultater fra egen forskning omkring teamarbejde, som blandt andet blev præsenteret på Det Danske Ledelsesakademis konference 2007.
Teamarbejde og medarbejderen
En række undersøgelser peger på en række positive sammenhænge/korrelationer mellem teamarbejde og holdningsmæssige effekter i form af øget involvering i organisationen, engagement, muligheder for indflydelse og jobtilfredshed. Desuden er ses ofte positive holdninger til teamfaktorer som tilfredshed med ens teammedlemmer, teamsamarbejde og teamstøtte. Endvidere er der fund, der viser, at øget autonomi og oplevelsen af teamets indflydelse kan være med til at øge oplevelsen af egen indflydelse. Omkring adfærden indikerer resultaterne en sammenhæng med øget effektivitet i udførelsen af arbejdet og beslutningsprocesser. Samtidig er der også i nogle undersøgelser fundet reduktion i personaleomsætning.
Generelt kan det fremhæves, at resultaterne indikerer en positiv sammenhæng mellem de forskellige psykologiske variable og de teamkonstituerende faktorer som interdependens og autonomi. Sammenhængene gør sig også gældende for de kontekstuelle organisatoriske forhold såsom ledelsestype, ressourcer og kommunikation, men også for variationer i branche og organisationstype.
I enkelte studier er der peget på risikoen for, at teams kan udvikle en selvkontrollerende negativ spiral, der virker gennem etablering af interne normer og sanktioner i teamet. En sådan normativ kontrol i et team indsnævrer de enkelte teammedlemmers handlerum og vil i givet fald modvirke udvikling af engagement, kreativitet og innovation, som typisk er intentionen bag teamorganiseringen. Den normative kontrol i teams påpeges blandt andet i en undersøgelse af Barker fra 1993. Om end det måske snarere er undtagelsen end reglen, er det dog en problematik, det er værd at være opmærksom på ved rådgivning omkring teamarbejde.
Teamarbejde og organisationen
Ser vi på organisationens funktioner, går effekterne typisk via teamarbejdets påvirkning af medarbejdernes holdninger og adfærd og/eller en påvirkning af strukturelle forhold i form af eksempelvis mindre kompleksitet og muligheder for hurtig løsningsindsats.
I forhold til organisationens operationelle udbytte angiver flere studier, at organisationerne finder en øget kvalitet og kvantitet i produktionen, men der ses også nogle undersøgelser, hvor det ikke er tilfældet. Her kan branche og de specifikke organisationsforhold formodes at have betydelig indflydelse på resultaterne. Tilsvarende vurderer Delarue et al. 2008, at på baggrund af foreliggende studier kan resultaterne vurderes at støtte formodningerne om, at teamarbejde er en metode til at forbedre organisationernes konkurrenceevne, men sammenhængene er ikke helt klare. Atter her findes den organisatoriske kontekst at have indflydelse på effekterne. Generelt kan det også anføres, at der er færre studier på dette område, og mulighederne for at konkludere på resultaterne er dårligere.
Teams skal plejes
Det er ikke nok blot at indføre teamarbejde og så forvente, at teams klarer resten selv. Teamarbejde har det som andre ting og forhold, man gerne vil værne om: De skal plejes. Teamets mere eller mindre selvstyrende varetagelse af samarbejde ved arbejdsopgaver og foreliggende kapaciteter til fælles problemløsning og innovation må løbende evalueres og om nødvendigt justeres. Kompetencer og autonomi hænger sammen, og teamets selvstyrende karakter accentuerer netop betydningen af at sikre, at den nødvendige uddannelse og kompetence er til stede. Kompetencer angår således både faglige tekniske kompetencer og færdigheder til at indgå i fælles beslutningstagning og problemløsning.
Løbende støtte og rådgivning af teamet kan også have til formål at udvikle og vedligeholde velfungerende processer og resultater. I samme forbindelse kan lederes aktive støtte og deltagelse tilmed sikre, at teamarbejde indgår i gensidigt samspil med organisationens interne forandringsprocesser.
Den organisatoriske kontekst
Det er vigtigt at holde sig for øje omkring teamarbejde og dets effekter, at det ikke altid drejer sig om ”positive” effekter, men at der også er forskningsresultater, der ikke finder effekter, og enkelte, der som tidligere anført peger på teamet som udøvende en kontrolfunktion over for teammedlemmerne. Det generelle billede synes dog klart at pege i retning af positive udfald.
Hvorfor så disse forskelle? Ud over variationer i undersøgelsesdesign og metode kan nogle af dem givetvis tilskrives forskelle og manglende sammenlignelighed i forhold til typer af teams, teamstørrelse og teamsammensætning, hvor længe de har fungeret, og om der forgår løbende teamrådgivning. Fundene i teamforskningen indikerer dog samtidig, at den organisatoriske kontekst, hvori teams skal udfolde sig, har væsentlig betydning. Teams fungerer ikke isoleret, men under betingelser og i løbende samspil med den organisation, som de er en del af. Derfor vil effekten af teamarbejde, eksempelvis i forhold til medarbejdere, også afspejle organisationens praksis omkring temaer som arbejdsmiljø, medarbejderindflydelse, arbejdsklima, tillid og involvering. Teamarbejde er således ikke en universalnøgle, der i sig selv nødvendigvis løser mulige problemer eller fremmer bestemte forhold. Teams kan være en medvirkende faktor hertil, når teams bliver introduceret på det rette grundlag og bliver anvendt rigtigt.
Et andet tema i forlængelse heraf, som også synes at have en vis indflydelse på effekterne ved teamarbejde, omhandler, hvordan indførelsen af teamarbejde er foregået? Har de medarbejdere, teamarbejdet omfatter, været involveret? På hvilken måde? I hvilket omfang? Det er temaer, som også afspejler en organisations praksis, og som i vores egen forskning har vist sig at have en betydning.
Der er således et rimeligt belæg for at kunne konkludere, at effekterne af teamarbejde ikke kun handler om teamet selv, men også om organisationen, hvori teamarbejdet udfolder sig. Endvidere at interdependens og autonomi er afgørende dimensioner.
Referencer
Delarue A., Hootegem G.V., Procter S. and Burridge M. (2008): “Teamworking and organizational performance”. International Journal of Management Reviews, vol. 10, 2, 127-148.
Rasmussen T. & Jeppesen H.J. (2006): “Teamwork and associated psychological factors: A. Review”. Work & Stress, 2, 105-128.
