Klumme: Kvinder ryk tilbage til start

Det antages, at et sted mellem 20 og 25 procent af danske toplederposter er besat af kvinder. I betragtning af at kvinder udgør cirka halvdelen af arbejdsstyrken, kan det ikke undre, at dette tilsyneladende misforhold gennem årtier har givet anledning til intens forskning og kilometervis af spalteplads.

En række strukturelle udviklinger burde i princippet danne grundlag for en anden kønsfordeling. Det gælder eksempelvis lovgivning om ligestilling og barsel, gode børnepasningsmuligheder, fleksible mødetider på stadigt flere arbejdspladser, ændret kønsrollemønster og ikke mindst den omstændighed, at kvinder udgør over halvdelen af de studerende på stadigt flere studier ved de højere læreanstalter. Til det sidste må dog bemærkes, at ret beset er et længerevarende teoretisk studium næppe i sig selv kvalificerende til lederposten.

Halvdelen af topledere er kvinder – om 40 år
Afhængigt af det personlige ståsted kan man sige, at den gode nyhed for ligestillingsbestræbelserne er, at kvindernes underrepræsentation synes at være under afvikling. Ifølge en nylig undersøgelse fra DA er antallet af kvindelige topledere i den private sektor steget i de seneste 10 år fra 14 til 18 procent. Den dårlige nyhed er imidlertid, at med det nuværende forandringstempo vil det tage sådan cirka 40 år, før halvdelen af toplederne er kvinder.

Det er vigtigt at have in mente, at den meget lave andel af kvindelige topledere er et fænomen, der i udpræget grad knytter sig til den private sektor. Ifølge Danmarks Statistik deler mænd og kvinder nogenlunde ligeligt toplederposterne i den offentlige sektor (DS anvender dog en meget bredere definition på topleder).

Stor interesse
Hvorfor har temaet så stor interesse? Det har det af to årsager. For det første kan man ud fra en humanistisk eller demokratisk synsvinkel mene, at kvindernes andel burde være 50 procent. At halvdelen af landets befolkning burde være repræsenteret på så vigtig en post som toplederposten. At overordnede ledelsesmæssige beslutninger nødvendigvis bør favne hele befolkningen.  Eller man kan ud fra det synspunkt, at mænd og kvinder formentlig generelt er lige intelligente og lige kompetente, mene, at samfundet går glip af store potentielle ledelsesmæssige ressourcer med den skæve kønsfordeling. At mindre kompetente mænd så at sige udkonkurrerer mere kompetente kvinder.

Derfor få kvindelige ledere
Hvorfor er situationen som den er? Her skorter det ikke på forklaringsmodeller, som i hovedsagen tager udgangspunkt i enten et individorienteret eller et struktur-/kulturperspektiv.

Det individorienterede perspektiv vedrører diskussionen af, hvorvidt mænd og kvinder grundlæggende er forskellige, og i givet fald hvorvidt denne eventuelle forskellighed er biologisk og/eller kulturelt betinget. Det synes rimeligt at antage, at mænd og kvinder qua forskellig socialiseringsbaggrund har en tendens til at optræde forskelligt i situationer med sociale relationer. Synspunktet er, at kvinder er mere relationsorienterede, mens mænd er mere positionsorienterede.

Det individorienterede perspektiv har en tendens til at overse, at når man som leder beslutter eller handler i en arbejdsrelateret position, tolker man ikke situationen udelukkende fra et kønsperspektiv, men også som den professionelle aktør, man er sat til at være, det vil sige i overensstemmelse med ledelseskulturen og den konkrete lederrolle. Kontekstuelle faktorers indvirkning på menneskelig adfærd svækker praksisværdien af argumentet om kvindernes egenart.

Til den individorienterede synsvinkel hører desuden den antagelse, at kvinderne selv fravælger toplederposten. Det være sig fordi mange kvinder fortsat vælger uddannelse eller job, som traditionelt ikke fører til toplederstillingen. Eller det være sig fordi kvinderne mangler den fornødne selvtillid eller ikke har de fornødne ambitioner om en lederkarriere i forventning om, at livet som topleder indebærer mange familiære afsavn.

Det kulturorienterede perspektiv fastslår, at mænd og kvinders præfererede adfærd er kulturelt bestemt. At forskellige handlingsmønstre hos mænd og kvinder ikke fortæller noget om, hvem vi egentlig er. Vores forestillinger om køn er snarere en konsekvens af vores aktuelle sprogkonstruktioner omkring maskulinitet og femininitet.

Strukturperspektivet tager afsæt i, at de fleste ledelsessystemer de facto er mandsdominerede. Dominansen giver grobund for en mandlig etnocentrisme, som institutionaliseres i virksomhedernes strukturer, kultur og praksis – spilleregler, omgangsformer, vurderinger og rekrutteringsrutiner og så videre – på en måde, som systematisk giver mænd et bedre udgangspunkt end kvinder. Den mandlige etnocentrisme præger vores forestillinger om, hvilke færdigheder der vurderes som ønskelige hos ledere. En slags indirekte diskrimination.

Ledes succesfulde virksomheder af mænd – og ikke af kvinder?
Det hænder, at vores oplevelser og erfaringer fryser fast som stereotype forestillinger. Det gælder eksempelvis forestillinger om, hvad der karakteriserer mænd og kvinder, eller hvad der karakteriserer succesfulde ledere. Stereotyper kan jo være udmærkede pejlemærker, men de danner grundlag for fejlbehæftede beslutninger, hvis de får lov til at råde ukritisk. Det er vigtigt, at beslutningstagere altid er sig bevidst, hvornår de har slået ”autopiloten” til.

Når det er sagt, skal det i samme moment konstateres, at kontekstuelle forhold kan modvirke eller justere stereotype forestillinger. Adfærd følger heldigvis ikke automatisk holdninger, men hvis gruppen af beslutningstagere deler de samme holdninger og det samme verdensbillede, så er der en overhængende risiko for, at beslutningsadfærden tager afsæt i stereotype forestillinger.

Et eksempel. Hvis vores forestillinger om, hvad der karakteriserer ledere af succesfulde virksomheder matcher vores forestillinger om, hvad der generelt karakteriser mænd (og ikke kvinder), så har vi en forklaring på, hvorfor kvinder har så svært ved at avancere i ledelseshierarkiet. Og en forklaring på det såkaldte glasloft. Endnu værre er det selvsagt, hvis disse stereotyper deles af både mænd og kvinder.

For nylig gennemførte Handelshøjskolen i Århus i samarbejde med University og Exeter og Ledernes Hovedorganisation en undersøgelse blandt Ledernes medlemmer af netop denne problemstilling. I alt 229 ledere fra primært den private sektor tilkendegav med udgangspunkt i en liste på 92 personkarakteristika, i hvilket omfang disse karakteriserede henholdsvis mænd generelt, kvinder generelt, ledere i succesfulde virksomheder og ledere i virksomheder uden succes. En fjerdedel af respondenterne beskrev mænd generelt, en fjerdeldel kvinder generelt etc.

Formålet var at undersøge en eventuel sammenhæng mellem køn og ledelse. Amerikanske undersøgelser (Schein 1973 og 1975) har tidligere fremhævet, at der var en tendens til, at succesfulde ledertræk blev forbundet med mandlige personlighedstræk, eller sagt med andre ord, der eksisterede et iboende Think-Manager-Think-Male (TMTM) syndrom. Undersøgelsen er senere underbygget i og uden for Europa. Handelshøjskolens undersøgelse er en tro kopi af disse undersøgelser.

Danmark bliver som en del af Skandinavien ofte opfattet som værende baseret på mere demokratiske, konsensussøgende og egalitære værdier. Derfor kunne man forvente, at undersøgelsen ville vise en nedtoning af TMTM fænomenet i en dansk ledelseskontekst. Ikke desto mindre er det en af undersøgelsens hovedkonklusioner, at der er en relativ høj grad af sammenfald mellem de karaktertræk, som karakteriserer mænd generelt og succesfuld ledelse. Helt centralt er det, at der i vurderingen af succesfulde lederes karaktertræk er et markant fravær af karakteristika, som kendetegner kvinder generelt. Undersøgelsen antyder endvidere, at disse holdninger deles af både mænd og kvinder.

Som sagt kan der ikke sættes lighedstegn mellem holdninger og beslutningsadfærd, men undersøgelsen viser, at vi i vores søgen efter mekanismer til at fremme kvindernes deltagelse på direktionsgangene i den private sektor, ikke a priori må tages for givet, at vores stereotyper om mænd og kvinder for længst har passeret et udviklingspunkt, hvor de ikke længere spiller en afgørende rolle. Tværtimod.

Undersøgelsen slår os vel nærmest tilbage til Start. Vi er ikke så langt fremme i skoene på dette punkt, som flere af os formentlig gik rundt og troede. Og hvis undersøgelsens tal skal tages for pålydende, så er stereotyperne ikke kun et fænomen, der knytter sig til mændene. Kvindernes egne holdninger og selvopfattelser kan meget vel være en medvirkende årsag til glasloftets eksistens. Undersøgelsens talmateriale er dog på dette punkt utilstrækkeligt til en endelig konklusion.

Mulige løsninger
Skal nogen gøre noget – og i givet fald hvad? En model er ligestilling ved lov. Her kan det norske eksempel måske være til inspiration. I Norge er et omstridt lovkrav om 40 procent kvinderepræsentation i norske virksomheders bestyrelser således trådt i kraft ved årsskiftet. I Danmark har en eventuel kvoteordning været debatteret længe, men modellen har fortsat ikke tilstrækkelig politisk opbakning. Men det skal blive interessant at følge det norske tiltag.

Kønskvotering angriber ikke problemet ved dets rødder. Omvendt er det tænkeligt, at en kvotering kan igangsætte en række positive processer.

En anden model er at understøtte virksomhedernes aktive indsats for at få flere kvinder i toppen af ledelseshierarkiet. Det handler om at integrere ligestillingsperspektivet i alle virksomhedens processer med at udvikle, identificere og rekruttere til fremtidens lederroller, og det handler om at modvirke gammeldags og irrationelle kulturmønstre. Således at man undgår de negative sider ved virksomhedernes socialiseringsprocesser. Kommunikation, viden, åbenhed, rollemodeller og ledelsesmæssig vilje er her blandt nøglebegreberne.

En tredje løsningsmodel er selvsagt at gøre ingenting. Med den rimelig sikre forvisning at mandsdominansen ganske langsomt forsvinder. Erhvervsstrukturen er under udvikling fra produktion til service. Underskoven af dygtige kvindelige mellemledere bliver større og større, lederrollen er i gang med en ”afmaskulinisering”, og flere og flere kvindelige rollemodeller vil givetvis ændre på vores grundfæstede holdning til, i hvilket omfang kvinder egner sig til toplederjobbet.

Går det for langsomt?
Kvoter har ofte til formål at påtvinge adfærdsændringer, som efter al sandsynlighed ville være kommet af sig selv, men hvor det skønnes, at forandringstempoet er for lavt. Man skønner, at der er flere fordele end ulemper ved at tvinge ændringer igennem. Det hævdes ofte fra tilhængere af en kønskvotering i danske virksomheder, at der jo ikke sker noget. Men det er ikke sandt. Der sker noget, men det går meget langsomt. Som nævnt oven for går der sådan cirka 40 år, før ligestillingen indtræffer. Det store spørgsmål er derfor: Går det for langsomt? 

Det forekommer mig, at man forholdsvis ofte ser en topleder udtale, at hans virksomhed udelukkende har kompetencer for øje – og ikke køn, religion eller andet – når der skal ansættes ledere. Men det er unægtelig op ad bakke for ligestillingsbestræbelserne, hvis mænd generelt ikke forbinder kvinders personkarakteristika med succesfuld ledelse. ”Vi ansætter den bedst kvalificerede.” Men problemet er, at vi a priori anser mænd som de bedst kvalificerede.

Dansk forskning bør opprioriteres
Ligestilling på toplederposterne i dansk erhvervsliv er en kompleks problemstilling i den forstand, at utrolig mange faktorer har indflydelse på tingenes tilstand. Løsningen på problemet må anerkende og respektere denne kompleksitet.

Vi har i Danmark gennem mange år diskuteret problemstillingen næsten udelukkende på baggrund af udenlandsk (specielt amerikansk) forskning og udenlandsk politiske initiativer. Inden utålmodigheden får lov til at råde, bør dansk forskning af danske forhold opprioriteres.