En markant lokal indsats og fokus på bestyrelsesarbejde i de mindre virksomheder.
Det er nogle af forskellene mellem Danmark og Norge, når det gælder forsøget på at få flere kvinder ind i virksomhedsbestyrelser.
Den norske model hedder ”Female Future” – et omfattende uddannelsesprogram, der er sat i gang af NHO, Næringslivets Hovedorganisation, og denne model har fået succes. På nationalt plan er der i dag dobbelt så mange kvinder i de norske børsnoterede selskabers bestyrelser som i de danske.
Børsnoterede selskaber er de bedste
Hvis man ser på NHO’s egne børsnoterede selskaber, er tallene endnu flottere – her er andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i 2006 steget til 26,5 procent.
Succesen er mest målbar i de lokale regioner. Første runde med Female Future som tilbud i tre norske regioner er netop gjort op, og den viser, at 60 procent (80 ud af 134 mulige kvinder) har fået bestyrelsesposter efter at have deltaget i uddannelsesprogrammet.
- Vi har ganske enkelt meget lettere ved at nå kvinderne og få dem gjort aktive i bestyrelsesarbejdet, når vi målretter arbejdet regionalt frem for nationalt, siger Nina Solli, ligestillingsansvarlig i NHO.
Female Futures udvikling
Female Future er et norsk lederudviklingsprogram for de kvindelige talenter, som virksomhederne ser et potentiale i og ønsker at satse på, blandt andet som potentielle medlemmer i bestyrelser.
Programmet er oprettet af Næringslivets Hovedorganisation for at få flere kvinder ind på lederposter og i bestyrelser.
Den første fase i projektet blev gennemført i fire runder fra 2003 til 2005 i form af ét nationalt undervisningsforløb og tre regionale undervisningsforløb.
Ny stor satsning
Første fase er nu midtvejsevalueret. Resultatet af evalueringen er så positivt, at det har fået NHO til at gå ind i en ny stor Female Future satsning med start fra efteråret 2006 og frem til 2008.
I denne periode bliver Female Future gennemført i 12 af NHO’s regioner i Norge, idet man satser på at styrke de bedste elementer fra første runde, heriblandt lederudvikling, opbygning af netværk og coaching af kollegaer.
Positiv evaluering
Nina Solli peger på, hvordan man kan se, at første runde af Female Future er blevet en succes:
- 26,1 procent af deltagerne på det nationale projekt har modtaget tilbud om bestyrelsesposter under eller efter deltagelse i Female Future programmet – og 36,9 procent har takket ja.
- 60 procent af de, der deltog i projekterne ude i de lokale regioner, har fået bestyrelsesposter efter deltagelse i Female Future projektet.
- Når vi ser på evalueringen af Female Futures første runde, så er det tydeligt, at de bedste resultater er opnået i regionerne (som stort set svarer til de norske amter, red.) i de Female Future programmer, som er foregået lokalt. Derfor er det denne model, vi fortsætter med i den kommende runde. Female Future er stadig et vigtigt element for NHO, når det gælder vores satsning på kvinder i ledelse og bestyrelse, men vi tror, vi kommer længst ved en regional tilpasning, siger Nina Solli.
Stort ansvar
Den nationale udgave af Female Future var udelukkende rettet mod børsnoterede selskaber, og det er en af forklaringerne på, at færre kvinder har sagt ja tak til bestyrelsesposter i den gruppe, der har deltaget i det nationale projekt.
- Det er et stort ansvar at tage på sig at sige ja til en bestyrelsespost i et børsnoteret selskab. I vores regionale udgaver af Female Future har vi ikke haft samme fokus på de børsnoterede selskaber, men på alle typer af virksomheder, og det har øjensynligt bidraget til, at flere kvinder i denne gruppe er gået efter bestyrelsesposter, forklarer Nina Solli.
Samme mål
Overordnet er målene for NHO de samme som i 1. runde, når det glæder satsningen på kvinder og ledelse:
- Erhvervslivet skal være attraktivt for kvinder
- Flere kvinder skal ind, hvor beslutningerne træffes – i ledelsen og i bestyrelserne generelt
- Virksomhedslederne skal være med-aktive, når det gælder om at få kvinder ind i ledelsespositioner
- Et ansvar i arbejdslivet kan godt kombineres med et ansvar for familien
Baggrund i loven
Female Future er finansieret af NHO, Innovation Norge og en del norske kommuner og amter.
NHO’s arbejdsmiljøfond har bevilliget 2,9 millioner norske kroner til næste fase, hvoraf 900.000 går til aktiviteter, som koordineres centralt, for eksempel netværkstræf, informationsmateriale og forskningsaktiviteter, mens to millioner går til regionale projekter i 12 regioner.
Regionene inviterer blandt andet aktører til at deltage i en lokal styringsgruppe, og de bidrager med finansiering. Innovasjon Norge og amtskommunerne er med til at finansiere programmet i de fleste regioner. Totalt har Female Future et budget på over 16 millioner NOK.
Lov om kvinder
Baggrunden for oprettelsen af Female Future tilbage i 2003 skal forstås i lyset af den norske lovgivning, som har været med til at sætte skub i udviklingen af kvinders muligheder for at få bestyrelsesposter i erhvervslivet.
I 2003 begyndte de norske politikere nemlig at true virksomhederne med et lovkrav om, at kvinder inden udgangen af 2005 mindst skulle udgøre 40 procent af bestyrelsesposterne i de børsnoterede selskaber, et krav som nu gælder for nye selskaber, som skal børsnoteres. Eksisterende børsnoterede selskaber har fået en overgangsperiode på to år til at følge trit med loven.
Kvinderne venter først
Denne brug af loven, som værktøj i ligestillingsprocessen, har vist sig effektivt i forhold til de norske virksomheder generelt, for nu udgør norske kvinder 19,3 procent af bestyrelsesposterne (NHOs ASA-medlemmer 26,3 procent), mod tidligere kun 6,3 procent, men der er stadig langt til målet med 40 procent i børsnoterede selskaber.
- Andelen af kvinder blandt vores repræsentanter for bestyrelserne er øget betragteligt. Det ser ud til, at kvinderne først kommer i venteposition, for så at gå ind i bestyrelserne, forklarer Nina Solli.
Lovgivning er ikke nok
Hos NHO har holdningen hele tiden været, at det er ikke nok med lovgivning – der skal også holdningsændringer til, især hvis man vil nå ud til de mindre firmaer.
- En af måderne at ændre holdninger på er at engagere virksomhederne og udfordre dem til at sætte sig mål for at få flere kvinder i lederpositioner og i bestyrelserne i løbet af to år. De bliver motiveret til selv at finde talenter blandt kvinderne, som så får chancen for at uddanne sig gennem Female Future, forklarer Nina Solli.
Kvinderne skal ud af flinkeskolen
Rigtig mange af kvinderne er faktisk meget veluddannede, allerede før de går ind i Female Future.
- Det, de mangler, er færdigheder i at opbygge professionelle relationer og så at holde op med kun at gå i ”flinke-skolen”. At holde sig til at tage på kursus, få studiepoint, gode karakterer og lade sig registrere i databaser er ikke nok. Vi kan se ud fra vores evaluering, at det mest afgørende, vi kan lære kvinderne er at opbygge relationer og netværk. Det er en helt afgørende del af den kompetence, du skal have, for at blive synlig og manøvrere dig i position til at blive spurgt eller få tilbud. Du kan have nok så gode uddannelser, men hvad hjælper det, hvis ingen ved, at du findes, og at sidde stille og vente på at blive spurgt, det kommer man ikke langt med, forklarer Nina Solli.
Ledelsen skal finde talenter
Det vigtigste element i rekrutteringen til Female Future programmet er, at virksomhederne selv er aktive, når det gælder om at finde kvindelige deltagere til uddannelsesforløbet, og at de sætter sig det mål, at de vil have flere kvinder i bestyrelsen og i ledelsen.
Når en virksomhed har tilmeldt sig Female Future, er dens ledelse forpligtet til at udpege mindst tre kvinder, som skal deltage i Female Future programmet det følgende år.
Virksomheden skal altså udse sig talenter blandt sine egne kvindelige ansatte og vælge deltagere ud, som de synes har evner til ledelse eller til at få en bestyrelsespost.
Projektet kræver, at ledelsen involverer sig
Både offentlige og private virksomheder kan tilmelde sig. Virksomheden betaler en fast pris per deltager. Desuden skal virksomheden selv arbejde for at øge antallet af kvinder i ledelsen og i egen bestyrelse.
- Det betyder, at Female Future har en forankring i virksomhedens ledelse fra begyndelsen. Deri ligger der en holdningsbearbejdning, og der ligger en forpligtigelse for virksomheden: De skal overholde aftalen om at finde egnede talenter. Det kræver en involvering, og det kræver, at de får talt sammen om, hvem der egner sig for at kunne finde deltagere. NHO forpligter sig omvendt til at administrere netværket og sætte nye tiltage i værk, som støtter virksomhederne, siger Nina Solli.
Lærer at opbygge netværk
Selve uddannelsesprogrammet, som kvinderne følger, mens de passer deres normale arbejde, betyder, at kvinderne blandt andet gennemgår et kompetencekursus i bestyrelsesarbejde udarbejdet i et samarbejde mellem Innovation Norge, Handelshøjskolen BI og tre regionale ledersamlinger, som drives af Industriskolen – et kompetencecenter i en af NHO’s brancheorganisationer.
Desuden deltager kvinderne, samt repræsentanter fra deres virksomheder, i to fælleskonferencer for alle deltagerne i Female Future. Endelig arbejder kvinderne også med professionel netværksopbygning, herunder egenudvikling og kollega-coaching i basisgrupper, et oplæg der er udviklet i samarbejde med konsulentfirmaet Assessio International.
Coacher kollegaen
- Vi begynder forløbet i Female Future med, at kvinderne besvarer en personlighedstest og en test i ledelsesfærdigheder (Hogans). Dernæst får de udarbejdet en profil, og de får en til to timers udviklingssamtale med en arbejdspsykolog. Derefter sætter vi fokus på de områder, hvor den enkelte har et udviklingspotentiale, og hver enkelt udarbejder mål. Vi sætter basisgrupper sammen ud fra personlighedsprofilen og udviklingspotentialerne. Det er en del af forløbet, at man i grupperne lærer af hinanden og hjælper hinanden, vi kalder det kollega-coaching. Vi afprøver desuden en række forskellige situationer gennem rollespil, hvor kvinderne arbejder med netværksopbygning og personlige mål og ikke mindst lærer at motivere hinanden, forklarer Nina Solli.
Databasen som mulighed
I Female Future programmet findes der også en kandidat-base, og der kan sættes en kobling i gang mellem kandidaterne i basen og virksomhedsejere, der søger medlemmer til en bestyrelse.
Totalt, både nationalt og regionalt, har 368 kvinder indtil nu deltaget i Female Future – og 273 står i NHO’s database for potentielle bestyrelseskandidater, en database der er åben for alle.
Også på andre måder, for eksempel gennem medierne, forsøger Female Future programmet at gøre kvinderne synlige.
Det er legitimt at forvente noget igen
- Databasen er vigtig, for den er et resultat af en langsigtet satsning på kvinder som deltagere i bestyrelser, men vi skal først og fremmest lære kvinderne selv, hvordan de skaber netværk, og hvordan de kan arbejde med netværk, bevidst og professionelt. Nok så mange databaser løser ikke problemet, hvis du stadig er tilbageholdende, når chancen for at opbygge netværk er der. At arbejde sig frem mod at skabe kontakter, for eksempel når man deltager i konferencer, er noget, man kan øve sig i og lære. Det er legitimt at bygge relationer op for at få noget igen, men det kræver, at man er lidt fræk og tør præsentere sig, pointerer Nina Solli.
Ledelseserfaring ikke afgørende
Ledelseserfaring er ikke i sig selv afgørende for, hvorvidt man er egnet til en bestyrelsespost, og det skal kvinderne også forstå.
- De har ofte meget gode kvalifikationer på mange andre felter, og når det handler om at sammensætte en kvalificeret bestyrelse, kan det være nyttigt at have øje for vidt forskellige kompetencer.
- I de lokale regioner har vi mange mindre, ikke-børsnoterede selskaber i alle mulige størrelser. Disse virksomheder vil ofte vinde ved at få mere kvalificerede bestyrelser, hvis de vil udvikle sig. For familieejede virksomheder kan en professionel bestyrelse betyde, at man flytter diskussionerne væk fra køkkenbordet og ud i mødelokalet, og den form for professionalisering af bestyrelsesarbejdet kan kvinderne bidrage til. Her tror vi i NHO, at uddannelse og holdningsændringer er langt mere nyttigt end lovgivning og kvotering, som er bestemt af politikerne, forklarer hun.
Let at blive kendt lokalt
Nina Solli samler op på det, som, hun mener, har særlig betydning, når kvinder især siger ja til bestyrelsesposter i de regionale områder:
- Det er nemmere at blive kendt lokalt! Anbefalinger om bestemte kandidater til bestyrelsesposter spredes langt hurtigere, fordi ”alle kender alle”.
- Nære bånd og relationer i regionerne giver en kraftig effekt.
- Anbefalinger af bestemte potentielle emner til en bestyrelse, for eksempel fra leverandør til virksomhed eller fra andre samarbejdspartnere, har meget kortere kommandoveje i regionerne end nationalt.
- Mange små virksomheder ser det som en fordel at få fat i en kvinde, der har gennemgået Female Future programmet, fordi de ser det som en mulighed for at få professionaliseret deres bestyrelsesarbejde.
- Det er langt lettere at få Female Future omtalt i lokale medier
- I alle regioner danner NHO samarbejdsrelationer med mange parter, som alle går ind i at finansiere programmet, rekruttere virksomheder, der vil være med, og profilere de kvindelige talenter.
Talenter der keder sig
I bund og grund handler Female Future om at få virksomhederne til at se og udnytte de kvindelige talenter, som allerede findes.
- Talenter, som ikke ses, keder sig, og så forsvinder de måske til en anden arbejdsplads for at få nye udfordringer. Det er derfor virksomhederne skal opdage dem i tide og mobilisere dem, mener Nina Solli.
- I NHO mener vi, at kvinderne repræsenterer en uudnyttet resurse. Det er velkendt, at kvinderne tager længere og bedre uddannelser end mænd, de har ofte højere karakterer, og de bidrager til mangfoldighed og nye tanker, men ikke hvis virksomhederne lader være med at give dem udfordringer. Skal en virksomhed beholde en dygtig medarbejder, må hun have spændende opgaver.
Forskning i problemerne
Grundlæggende har evalueringen af Female Future programmets første runde dog vist, at der er visse problemer, som kræver forklaringer og mere viden, hvis de skal bearbejdes.
For eksempel er det et problem, når kvinder, der har gennemgået Female Future programmet, stadig siger nej tak til at påtage sig bestyrelsesarbejde, sådan som evalueringen viste.
Ja tak og nej tak
Hvem er denne nej-tak gruppe, og hvem er ja-tak gruppen?
Denne problemstilling har NHO fået tilbud om at få belyst i et samarbejde med Universitetet i Oslo, hvor emnet bliver genstand for en master-opgave af Ida Muri Skjønnhauge, Psykologisk Institut. Studiet fokuserer både på de kvinder, der har sagt ja tak, og de der siger nej tak.
Starter et forskningsprojekt
- For NHO er undersøgelsen vigtig, fordi vi gerne vil have kortlagt, hvad det er, der fører til, at kvinder siger henholdsvis ja og nej til bestyrelsesposter. Vi kan bruge denne viden til at videreudvikle Female Future, forklarer Nina Solli og tilføjer, at NHO har indgået en samarbejdsaftale med Psykologisk Institut, og at flere studerende ser ud til at ville skrive om Female Future i fremtiden.
Derudover har NHO besluttet selv at starte et forskningsprojekt for at kortlægge, hvad der forhindrer kvinder i at påtage sig mere ledelsesansvar og bestyrelsesposter.
Fjern barriererne
- Vi vil gerne have identificeret barriererne og have dem fjernet. Det sker gennem interviews med Female Future deltagerne, hvor vi beder dem pege på hindringer og mulige løsninger. De ideer og forslag, vi får, vil vi forsøge at sende tilbage til virksomhederne og få sat gang i nogle forsøgsprojekter, som kan afprøve disse idéer og initiativer.
Unge kvinder skal også med
Som en sidste del af Female Future, hvor man holder fokus på fremtiden, nævner Nina Solli projektet ”Ungt entreprenørskab”, som NHO har indgået et samarbejde med.
”Ungt entreprenørskab” er en landsdækkende organisation, som samarbejder med skolerne i Norge. Skoleleverne vælger at lave deres egne virksomheder, hvor man i løbet af et skoleår opfordrer eleverne til at være stiftere og ejere af en virksomhed, finde formålet med virksomheden, registrere virksomheden, ansætte ledere, økonomichef, salgschef, og så videre og drive virksomheden i et år. Halvdelen af direktørerne i de ungdomsbedrifter er piger.
- Meget få unge piger kan se sig selv som ledere, men vi tror, de får lettere ved det, når de møder andre kvindelige ledere, som kan være gode rollemodeller og mentorer. Nogle af disse piger med ledererfaring fra egen ungdomsvirksomhed, bliver senere håndplukket til at deltage i Female Future på linje med de andre deltagere. De bliver også samlet til egne kurser om piger og ledelse, forklarer Nina Solli.
Fremtidens mål
Hun oplyser, at ambitioner og mål for fremtidens Female Future stadig vokser.
- Målene for Female Future er store, og der er ingen grund til at ændre på det faktum. Vi er ikke i mål, før der er lige mange kvinder og mænd i lederstillinger og i bestyrelser, og erhvervslivet opleves som en attraktiv arbejdsplads for kvinder med gode muligheder for at gøre karriere, forklarer hun og peger på, at Female Future repræsenterer en ny måde at tænke på og en ny måde at arbejde på.
- Projektet udvikler vi kontinuerligt. Vi tager de bedste erfaringer med os, og vi har fokus på at teste nye ideer, metoder og tiltag. Til foråret vil vi lave træningscenter i retorik, i historiefortælling og i tale-kursus for Female Future kvinderne. Hvis det bliver vellykket, bliver det en fast aktivitet. På den måde arbejder vi videre for at bevare originaliteten og engagementet i Female Future, forklarer Nina Solli.
|
Langt flere kvinder i norske bestyrelser end i danske
- I de 2.300 største danske virksomheder målt på antallet af medarbejdere er 10 procent af bestyrelsesmedlemmerne kvinder. Trækkes de medarbejdervalgte medlemmer fra, er tallet otte procent.
- I de 44 største danske virksomheder er 12 procent af bestyrelsesmedlemmerne kvinder.
- I Norge er andelen af kvinder i bestyrelser på nationalt plan 19,3 procent, men hvis man ser på kvindeandelen i de børsnoterede selskaber, der er med i NHO, er andelen 26,5.
- Den norske erfaring er, at det er vanskeligere at få kvinder ind på bestyrelsesposter som medarbejdervalgte. Kvindeandelen blandt medarbejdervalgte er hos NHO’s virksomheder kun 13,9 og faldende.
- Til gengæld ser man i Norge en stærk stigning i andelen af kvindelige suppleanter til bestyrelserne, en tendens der tolkes i retningen af, at kvinderne gerne vil træne til en egentlig bestyrelsespost ved først at være suppleanter.
Kilde: NHO, Dansk Industri og Lederne
|
(Links)
Female Future (www.nho.no/ff)
Ungt entreprenørskap (www.ue.no)
