I Ledelseidag.dk fra november 2006 kunne man læse om at blogge på nettet, og hvordan det er essentielt for topledere at kunne være i kontakt med den omverden, som de på mange måder er ansvarlige for at forholde sig til, tjene penge på og optræde over for.
Bloggen er et rigtig godt eksempel på den relationsledelse, som i disse år bliver afgørende for alle ledere at forholde sig til. Og når overskriften her handler om et skift fra penge til identitet, skyldes det helt basalt, at vi skal anskue ressurser på en ny måde.
Vi skal bevæge os mod en fokusering på identitetsskabelse i vores organisationer og relationer. Forståelse af relationen mellem individ og organisation bliver et afgørende ledelsesparameter de kommende år.
Nytænk HRM
Det betyder, at vi helt overordnet har behov for at nytænke området, der tidligere hed HRM – Human Ressource Management. Og at den mere overordnede udvikling, der præger vores arbejdsliv, handler om, at vi via arbejdet får mere – og tilsvarende også placerer mere og mere – af vores identitet gennem vores arbejde.
Vi bliver vores arbejde, det er den måde, vi præsenterer os på ved middagsselskaber, det er den måde, vi selv skaber mening med livet på, og det er konkurrencen mellem arbejdsliv og privatsfære, der ender med at give den stress, som vi også taler mere og mere om.
Brug for nye begreber
Derfor er Human Ressource Management, det vil sige det at lede en menneskelig resurse, ikke tilstrækkeligt.
Vi har brug for nye begreber, der bedre indfanger en kompleksitet og en ny dagsorden, som ikke kun tager sit udgangspunkt i et ledelsesperspektiv, men som er en dagsorden, der handler om at menneskelige resurser i sig selv kan stille krav, og at de værktøjer, som HRM primært lægger vægt på, skal suppleres.
Den nye begrebsramme hedder ORI
På Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS er vi i fuld færd med at udvikle og konkretisere en såkaldt ”ORI” begrebsramme.
ORI er ikke en mellemøstlig drik eller en gymnastikforening – det står for Organization, Relation and Identity. Det handler kort sagt om at gå fra at administrere, lede, kontrollere og fordele til også nu at italesætte og reflektere over den grundlæggende relation, som medarbejderen og organisationen indgår i.
Organisationen er i fokus
Organization står for, at det er organisationen, der er i fokus, og at det er organisatoriske processer med relevans for den enkelte medarbejder, der tages udgangspunkt i.
Det handler om betingelserne for at udføre arbejdet, de organisatoriske strukturer og den organisation, der udgør rammen. Og det italesætter overvejelser om organisationens værdier, organisationens identitet og kulturelle forankring (er det overhovedet en organisation, hvis værdier medarbejderen gerne vil associeres med?), og hvordan organisationens forhold til værdiskabelse generelt ser ud.
Relationerne er afgørende
Relation står for relationen, både relationen mellem organisation og medarbejder, men også relationen mellem medarbejderen og ledelsen, medarbejderne og medarbejderne, og medarbejderen og det omgivende samfund.
- Hvordan skaber, udvikler og vedligeholder ledelsen relationer i organisationen?
- Hvem arbejder man sammen med?
- Hvordan mødes man?
- Hvordan bruges relationer til at opbygge netværk, til at kompetenceudvikle, til at videndele og til at producere?
Arbejdet giver identitet
Identity står for Identitet og det forhold, at vi gennem vores arbejde opbygger vores identitet.
Dette nødvendiggør ledelsesovervejelser og i særdeleshed ledelsens kommunikation om medarbejdernes identitetsskabelse:
- Hvordan oplever medarbejderne deres arbejdsliv?
- Hvad er medarbejderne glade for?
- Hvad bringer dem mening?
- Hvad stresser dem?
- Hvad og hvem vil de gerne arbejde sammen med?
- Hvor ser ledelsen det rette match mellem medarbejderens og organisationens ønsker?
Stress på bestyrelsens dagsorden
Hvad betyder det så rent konkret for en ledelse at tænke og arbejde i en ORI begrebsramme?
Det kan betyde, at topledelsen skal sætte andre diskussioner op i forhold til bestyrelsens dagsordener. Dagsordener, der handler om stress og identitetsskabelse og rekruttering.
I takt med, at medarbejdernes viden bliver den vigtigste resure i organisationen, vokser behovet for meget kvalificeret at diskutere:
- Hvor grænsen mellem individ og medarbejder går
- Hvad organisationen med rette kan kræve og forvente
- Hvordan vi overhovedet ”regulerer” noget, der primært foregår i medarbejderens egne konstruktioner af deres arbejdsliv og forholdet til deres arbejdsplads:
- Skal vi interessere os for medarbejdernes overvægt?
- For deres rygning?
- For deres privatliv?
- For deres børnepasningsproblemer?
Nye opgaver til personaleafdelingen
Det kan betyde, at personaleafdelingens opgaver ændrer sig.
At det i mindre grad bliver personalegoder som sommerhuse, løn og julefrokoster som personaleafdelinger tager sig af.
At der i langt højere grad bliver strategiske overvejelser om, hvordan man bedst holder på de kvalificerede medarbejdere, hvordan man sikrer, at de oplever deres arbejde og arbejdsliv som meningsfyldt, hvordan der kontinuerligt kompetenceudvikles til både organisationens og medarbejderens tilfredshed, hvordan de menneskelige resurser i organisationen bedst udnyttes og placeres optimalt.
Mellemledere skal arbejde mere bredt
Det kan betyde, at projektledernes arbejde og især mellemledernes arbejdsområde ændrer sig.
At de i langt højere grad skal samarbejde bredt i organisationen. Sørge for at de medarbejdere, som er i mellemledernes afdelinger, kontorer og projektgrupper bliver flyttet rundt, får flere og nye relationer, og at mellemlederne selv også aktivt udnytter det potentiale, der ligger i at have et bredt og meget kompetencefyldt kontaktnet i organisationen.
Individ og dannelse frem for Blue Ocean
Så derfor. Fordi Organisation, Relation og Identity-området italesætter og accentuerer nye problemstillinger, som bedst besvares af andre perspektiver end de traditionelle måle- og præstationsorienterede tilgange.
ORI er et område i vækst, og det er altafgørende, at ledelsen indtænker det i sine strategier.
Budskabet er også, at der er behov for teoretisk at søge andre steder hen end i de amerikanske business-opskrifter. Det er ikke her, at Blue Ocean-strategier og Blink har sin berettigelse. Det er langt mere filosofiens grundbegreber om individ og dannelse og skabelse og politikdannelsens teorier om regulering og betingelser for regulering og legitimitetsaspekter i forhold til regulering.
Fra styring til relation
Derfor bliver HRM til ORI. Fra Management til Relation.
Fordi Management italesætter en magtposition, som ikke længere kan tages for givet.
Ledelser er begrænsede i deres råderum, når medarbejderne selv ved mere, kan mere og kender markedet bedre. Og Relation og Identity italesætter forbindelsen og identitetsskabelsen – den fælles identitetsskabelse i organisationen - som begge parter skal erkende og arbejde med.
