Søren Kierkegaard som coach

Lidt provokerende kunne man stille spørgsmålet, om man kan indføre værdier i en virksomhed, uden at medarbejderne opdager det?

Desværre opleves det i nogle virksomheder, som om svaret er ja. Men skal det overhovedet give mening at forholde sig reflekterende til værdiprocesser, må svaret være et klart nej.

Med andre ord er interaktion og refleksion af afgørende betydning, når virksomheder ønsker at arbejde med organisatoriske værdiprocesser.

Skele til Kierkegaards tanker
Netop i relation til det reflekterende giver det god mening at skele til Kierkegaards tanker. Han har beskrevet det, man kan kalde en kommunikationsmodel for, hvordan meddelelsens dialektik foregår, når man skal hjælpe en anden til selverkendelse. En slags hjælp til selvhjælp, idet man ikke kan diktere den enkelte, hvilke værdier vedkommende skal nære.

Kierkegaard pointerer, at såfremt der skal reflekteres over forhold, der vedrører subjektet og dets forholden sig til sig selv, så må det ske gennem en indirekte meddelelse – den såkaldte majeutiske metode. At der overhovedet er behov for at tale om en indirekte meddelelsesmetode, skal ses på baggrund af det forhold, at det ene menneske skal hjælpe det andet menneske til at blive sig selv.

Dette forhold kan imidlertid ikke konstitueres ligefremt, idet man ikke direkte kan meddele, hvad det vil sige at være enkelt og hvorledes, man bliver det, fordi et individ kun kan blive den enkelte gennem sin egen eksistentielle forholden sig til sig selv og den etiske sandhed.

Modtager skal stå ene
Kierkegaards majeutik er den indirekte meddelelsesmetode. Forholdet mellem meddeler og modtager i den majeutiske kommunikationsproces er, at modtageren skal stå ene ved en andens hjælp. Der reflekteres således i det majeutiske forhold på modtageren.

Når meddelelsen angår det etiske, som ingen kan have i umiddelbart fællesskab med andre, skal meddelelsen foregå eksistentielt ifølge Kierkegaard. En meddelelse, der indeholder eksistentielle forhold indebærer, at meddelelsen må fremsættes i mulighedens form.

Skal selv omsætte til virkelighed
Det betyder, at modtageren selv skal omsætte det meddelte til sin egen virkelighed. Men at modtageren skal omsætte det meddelte fra mulighed til virkelighed kræver en realisation hos modtageren. Med andre ord skal meddelelsen lægge op til refleksion og selvvirksomhed hos modtageren.

At gøre det meddelte til virkelighed kræver ifølge Kierkegaard en reduplikation, det vil sige en fordring om netop at virkeliggøre det meddelte. Kun ved reduplikation nås virkeligheden, og først i reduplikationen gøres det erkendte til virkelighed for den enkelte.

Kierkegaards ”kommunikationsteori”
Kierkegaards meddelelsesdialektik indeholder fire elementer: genstanden, meddeleren, modtageren og meddelelsen.

Afhængig af hvilken genstand, der skal meddeles, kommer betydningen til at ligge forskelligt på henholdsvis meddeler og modtager. Der reflekteres enten på genstanden eller på meddelelsen, og Kierkegaard understreger, at denne distinktion er afgørende, idet der skal fokuseres på, hvad meddelelse er.

Såfremt der reflekteres på genstanden, har man det, Kierkegaard kalder ”Videns Meddelelse”. Hvis der ingen genstand er, så der ikke kan reflekteres på genstanden, men på meddelelsen, kalder Kierkegaard det for ”Kunnens Meddelelse”.

Direkte meddelelse
Videns meddelelse angiver en viden, der er konkret, hvor der er en genstand, der skal formidles. Et konkret budskab i form af facts eller et facit. Den form for meddelelse, der knytter sig hertil, er den direkte meddelelse.

Modsat sigter kunnens meddelelse på en realisation. Til dette hører meddelelsesformen indirekte meddelelse, idet der reflekteres ligeligt på meddeler og modtager. Vi har så en etisk meddelelse, som er majeutisk, idet meddeleren forsvinder.

Når Kierkegaard beskæftiger sig med, hvad der skal meddeles, kan der altså enten reflekteres på genstanden, der skal meddeles, eller på meddelelsen selv. Viden er viden om noget eller har noget med selverkendelse at gøre.

Viden om noget
At viden er viden om noget giver ikke umiddelbart problemer for forståelsen, men det er ikke lige så indlysende, at selverkendelse også hører ind under videns meddelelse.

Når viden er viden om noget, har denne viden et objektivt indhold. Der reflekteres på genstanden og meddeler, modtager og meddelelse træder tilbage. Meddelelsesdialektikken er ukompliceret, idet det er det objektive og ikke personerne, der er afgørende i kommunikationsforløbet. Meddelelsen tenderer det upersonlige.

Men i forhold til selverkendelsen giver denne meddelelsesdialektik problemer, og dialektikken forandres. Kierkegaard argumenterer for, at der er behov for en anden form for meddelelse, nemlig som realisation.

Æstetisk og etisk kunnen
Der er imidlertid en sondring mere, idet der sondres mellem æstetisk og etisk kunnen. Æstetisk kunnen er en meddelelse af færdigheder og sigter mod en realisation. Derfor hører æstetisk kunnen ind under kategorien kunnens meddelelse.

Men for at der kan komme en realisation ud af meddelelsen, kan det være nødvendigt at foretage en direkte meddelelse af viden forinden. For meddelelsen af æstetisk kunnen gælder derfor, at den indirekte meddelelse ligger i et confinium af direkte meddelelse.

Med andre ord er der tale om en viden, som modtageren gør brug af, praktiske anvisninger, tekniske råd eller lignende. Her ligger hovedvægten på, at modtageren gør brug af meddelelsen med henblik på realisation i modsætning til videns meddelelse, som er ren objektiv viden. Når der i refleksionen på meddelelsen reflekteres ligeligt på meddeler og modtager, tales der altså om kunnens meddelelse.

Tilbage til virkeligheden
Kierkegaards skelnen mellem videns meddelelse og kunnens meddelelse kan virke tung og til tider lidt fjern fra nutidens sprogbrug og tankesæt, når man i virksomheder taler om viden og værdiprocesser.

Men hvis Kierkegaards tanker sættes i relation til "moderne" kommunikationsteori, kan man godt finde lighedspunkter.

I daglig tale anvender vi ofte begreberne information og kommunikation om det samme. Men det kan være formålstjenligt at skelne mellem begreberne, f.eks. at kommunikation er en proces, og begrebet information er et materiale.

Det betyder, at information kan opfattes som data, medens kommunikation kan opfattes som udveksling af data (eller information).

Konkrete facts
I kommunikationsteorien skelner man mellem arten af den information, som findes i en virksomhed: operativ og ikke-operativ information.

Ved operativ information forstås de oplysninger, der er nødvendige for arbejdets konkrete udførelse, for eksempel konkrete facts som er nødvendige, for at medarbejderen kan udføre sit arbejde.

Ikke-operativ information er oplysninger, der ikke er strengt nødvendige for arbejdets udførelse, men som alligevel har en mission ved at fremme medarbejdernes interesse og skabe en dybere forståelse for arbejdets betydning for virksomheden som helhed. Den ikke-operative information kan bidrage til en bedre forståelse af den operative information.

Teori giver mening
Set i det lys, giver Kierkegaards ”kommunikationsteori” stadig mening, idet det, Kierkegaard kalder videns meddelelse, svarer til operativ information, og kunnens meddelelse indeholder elementer af ikke-operativ information.

Når Kierkegaard taler om æstetisk kunnen, der sigter på en realisation og den direkte meddelelse, der indgår væsentligt indirekte, så er der en klar parallel til moderne kommunikationsteoris anvendelse af såvel operativ som ikke-operativ information i en kommunikationsproces.

(H)viden
Der tales meget om viden i virksomheder i disse år, og der er gjort mange forsøg på at definere, hvad viden er. Adskillige forskere har haft problemer med at definere, hvad viden egentlig er for noget.

En af de mere finurlige forklaringer, jeg har hørt, er denne, som tilskrives professor ved CBS, Jan Mouritsen:

”Tag et hønseæg: det, der er yderst, er skallen. Indeni i midten er blommen. Det, der er imellem skallen og blommen, er (h)viden!”

Objektiv viden er skallen
Ved nærmere eftertanke er det måske ikke en så dårlig forklaring endda på, hvad viden er.

Det ydre, skallen, kunne i denne definition være den viden, der er nødvendig for at holde fast på tingene, objektiv viden, som skal være til stede for, at det hele ikke flyder – eller videns meddelelse.

Blommen er det i midten, men uden det mellemliggende – (h)viden – ville det ydre og det indre flyde sammen til ét.

Det der ligger imellem, er det, der former indholdet, og det man kan adskille fra blommen, når skallen tages væk, nemlig (h)viden, og som kan bearbejdes eller reflekteres over – nemlig kunnens meddelelse.

Viden og værdiprocesser
Ud fra ovennævnte definition af viden giver det stadig i vor tid mening at skele til Kierkegaards terminologi i hans ”kommunikationsteori”. Min påstand vil være, at når man arbejder med organisatoriske værdiprocesser, vil mange virksomheder og konsulenter have særdeles stor gavn af at kende terminologien og foretage en distinktion i begrebet viden.

Min begrundelse for denne påstand er følgende: Nogle virksomheder og konsulenter taler om, at man grundlæggende ikke har en værdi, med mindre man kan måle og registrere værdien.

Jeg mener, påstanden er forfejlet, og at den form for måling og registrering indikerer, at man går forkert af værdiprocessen.

Hent inspiration
Hvis nu disse konsulenter og virksomheder brugte Kierkegaards overvejelser om meddelelsens dialektik, ville de formentlig kunne hente megen inspiration i distinktionen mellem videns meddelelse og kunnens meddelelse.

Ved at holde fast i, at værdier kan måles, gøres værdier til videns meddelelse, hvilket i bund og grund er forkert.

Årsagen er, at værdierne, hvad enten de er på organisationsniveau eller på gruppe- eller individniveau, kræver refleksion og således skal klassificeres som kunnens meddelelse.

Noget helt andet er, at en organisation, der forpligter sig til arbejdet med værdier, gerne vil kunne se, hvad det fører til. Det, man her måler, er imidlertid ikke værdierne, men derimod om virksomheden og medarbejderne lever op til værdierne. At stå til regnskab er nemlig noget helt andet.

Inderlighed og refleksion
I Kierkegaards univers kredses adskillige gange om det, at det indre ikke er det ydre. Det er inderligheden, der gør forskellen.

Denne inder – eller "indre" – lighed indikerer altså, at subjektet i sin ydre adfærd skal fremvise de indre aspekter. Det vil sige, at subjektet, i relation til for eksempel værdiprocesser i virksomheder, i sit indre skal være forpligtet over for værdierne, og denne forpligtelse skal vise sig i det ydre.

I relation til værdiprocesser gælder det om, at subjektet inderligt forholder sig til sine egne subjektive værdier og relaterer disse til virksomhedens fundamentale værdisæt og de sociale relationer, der gælder i grupperne i virksomheden.

Men inderlighed lader sig ikke tænke som en opgave, der kan udføres af andre end subjektet selv.

Tosidig subjetivitet
Ikke desto mindre defineres der også værdier på gruppeniveau og på virksomhedsniveau. Opgaven må da være, at subjektets værdier sammenholdes med gruppens og virksomhedens værdier.

Men værdiernes subjektivitet består af en tosidighed, idet man kan tale om forskellige former for subjektivitet, nemlig værdiernes betydning for individet som subjekt og den forpligtelse, man lægger i værdien.

Værdiernes subjektivitet fordrer det indre i modsætning til virksomhedens værdier, der ikke kan være båret af samme indre forståelse, men må fungere som ydre muligheder i forhold til subjektet.

Subjektets værdier er grundet i subjektets tid og rum, mens virksomhedens værdier er grundet i systemets tid og rum, men det ydre og det indre er viklet ind i hinanden. Uden denne dimension giver det ikke mening at tale om værdier i virksomheder.

Tilbage til udgangspunktet – en case
Hvis jeg som coach skal være bindeled mellem virksomhed og individ i en organisatorisk værdiproces, så skal jeg som meddeler i min egen virkelighed være identisk med det, jeg står for. Min coaching skal således sigte på, at modtageren af meddelelsen reduplicerer indholdet. Jeg skal forholde mig majeutisk til modtageren.

Konsekvensen af denne indirekte metode er, at kravet om reduplikation stilles til såvel afsender som modtager af meddelelsen. Herved adskilles afsender og modtager fra hinanden, og i denne adskillelse konstitueres den indirekte meddelelsesmetode.

Fem spørgsmål til refleksion
Med henblik på at eksemplificere nogle af de betragtninger, der er gjort i de foregående afsnit, vil jeg her beskrive nogle af de redskaber, jeg arbejder med i relation til rollen som majeutiker. Primært over for den enkelte som subjekt, men også i relation til det interpersonelle samt sekundært i relation til selve organisationen.

Et af redskaberne er et dialogredskab med det formål at få den enkelte til at reflektere over sine egne værdier på forskellige niveauer og sætte dem i relation til sig selv og i relation til sine arbejdsmæssige omgivelser.

Spørgsmålene til refleksion går på:

• Omgivelser
• Adfærd
• Kvalifikationer
• Værdier
• Identitet

Hvor og hvornår
Ved omgivelser forstås her de rammebetingelser og den kontekst, individet befinder sig i. Hvor personen for sig selv med konsulentens supportering sætter ord på hvor og hvornår, vedkommende beskæftiger sig med det, der er dialogens formål.

Ved adfærd forstås her handlingsmønstre og –praksisser. Det vil sige, hvad gør jeg, når jeg gør det, jeg gør.

Ved kvalifikationer menes her evner og færdigheder. Det vil sige, hvad kan jeg, når jeg skal udføre mine handlinger i arbejdsmæssige sammenhænge.

Værdier og identitet
Ved værdier lægges vægt på at få sat ord på, hvilke overbevisninger individet har, og hvad der er vigtigt for vedkommende i relation til arbejdsforholdet og interpersonelle forhold.

Endelig sættes fokus på identitet, som her angiver personens selvforståelse, og hvordan denne selvforståelse indvirker på de øvrige punkter.

Skabe muligheder for refleksion
Redskabet anvendes som et terapeutisk redskab med henblik på at skabe muligheder for refleksion for den enkelte. Derfor anvendes spørgsmålene på to måder:

Først som refleksion i den rækkefølge, der netop er beskrevet.

Dernæst i omvendt rækkefølge, idet konsulenten som dialogpartner tager udgangspunkt i personens egne ord, for eksempel: ”Når du nu beskriver dig selv som arbejdsom, hvilken betydning har det så for dig, når du skal samarbejde med andre” – og ”Hvorfor er det, du siger her, vigtigt for dig?”.

På den måde gennemgås niveauerne i omvendt rækkefølge: identitet, værdier, kvalifikationer, adfærd og omgivelser med henblik på at kvalificere personens refleksion og hjælpe denne til at få sat ord på sine egne værdier, og hvorfor de betyder noget i arbejdsmæssige sammenhænge.

Efterspørger måleredskaber
På det interpersonelle plan og på organisationsniveau efterspørger virksomheder og medarbejdere ofte måleredskaber for værdiprocesser. Hvis værdier skal betyde noget for en organisation og dens medarbejdere, er det vigtigt at kunne vurdere, om virksomheden og medarbejderne i det daglige efterlever værdierne, så det ikke blot bliver tomme floskler.

Dette kan gøres ved at præsentere medarbejderne for følgende arbejdsspørgsmål:

• Oplever du, at værdierne er til stede i virksomheden?
• Hvornår lever du selv og dine kolleger op til/ikke op til værdierne?
• I hvilke situationer er det især kritisk og hvorfor?
• Hvad skal der til for, at de vigtigste værdier er mere dominerende i virksomheden?

 

---

 

En Kierkegaard-sentens til refleksion
I relation til organisatoriske, interpersonelle og subjektive værdiprocesser er det vigtigt at forholde sig majeutisk, således at dialogen medfører refleksion hos virksomhed og medarbejdere som gruppe og som individ. Sandheden findes hos den enkelte. Gennem refleksion og forpligtelse. ”I vor tid tror man, at viden gør udslaget, og når man blot får det sande at vide, jo kortere og hurtigere jo bedre, så er man hjulpen. Men at eksistere er noget ganske andet end at vide.” (Samlede Værker, bd. 9, side 250).

Yderligere inspiration
Ønsker du yderligere inspiration om Søren Kierkegaard og værdiprocesser, kan du blandt andet læse en længere artikel om emnet i:

Børsens Ledelseshåndbøger, den der hedder "Strategi og ledelse" eller Teknologisk Institut, "Arbejdslivs nyhedsbrev nr. 18/2006"

Indholdet i Kierkegaards "kommunikationsteori" er udførligt beskrevet og gennemgået i Paul Müller: "Søren Kierkegaards kommunikationsteori. En Studie. Reitzels Forlag 1984 samt i Søren Kierkegaards Papirer, bd. VIII, 2. "Den ethiske og den ethisk-religieuse Meddelelses Dialektik". Gyldendal 1968.

Ole Fogh Kirkeby bruger også begrebet maieutikken
En moderne filosof som Ole Fogh Kirkeby bruger også begrebet maieutikken.

I bogen Ledelsesfilosofi – et radikalt normativt perspektiv, der udkom på forlaget Samfundslitteratur i 1998, beskriver Ole Fogh Kirkeby seks lederdyder.

Den femte dyd i Fogh Kirkebys katalog er maieutikken:
Begrebet er græsk og betyder ”jordmoderkunst”. I forbindelse med Sokrates benyttes begrebet som udtryk for den kunst, maieutike techne, at anspore et andet menneske til at finde ud af, hvad han egentlig står for, hvad han mener, er sandt og forkert, og hvad han mener, er godt og ondt.

Maieutikken er lederens kunst: hans evne til at lade dem, han leder, finde begrundelsen for det, de gør, og skal gøre, i deres eget indre. Det er altså evnen til at få den, der ledes, til at slutte op om lederens program af egen fri vilje, eller i modsat fald afvise det.

Dermed indebærer maieutikken også, at en leder ikke bør tvinge en medarbejder til noget, som denne ikke selv kan acceptere ved faktisk at analysere og udtrykke, hvad han føler og mener.

Sådanne tankegange udtrykkes også i det moderne ideal om ”tvangsfri konsensus” hos Jürgen Habermas, baseret på den ”tvangsfri tvang” i det rationelle argument, men den enkelte stilles ikke så frit i denne proces, som han gør ifølge maieutikken. Maieutikken indebærer nemlig ikke blot, at den enkelte kan spørge sig selv, hvad han for alvor mener om givne værdier og om analyser og forklaringer, om det som andre kaster op som det væsentlige. Derimod indebærer den, at den enkelte selv har ret til at gøre virkeligheden synlig, altså sætte den ind i sit eget sprog, selv kaste virkeligheden op eller ud.