Malin Lindelöw Danielsson, svensk psykolog og forfatter til en netop udkommet bog om det kompetencebaserede interview, har et skarpt øje for, at mange ansættelsesforløb foregår mindre hensigtsmæssigt. Hun har derfor i 2003 skrevet en bog til alle, der arbejder med rekruttering og udvælgelse – lige fra chefer til personalekonsulenter. Bogen foreligger nu på dansk.
Hendes baggrund er som dr.fil. i psykologi, og at hun har arbejdet som forsker i 10 år – det fremgår indirekte af bogen, at der også har været personvurdering i dette arbejde. Og så har hun været ansat fem år i et rekrutteringsfirma, inden hun skrev bogen. Det sidste er hun stærkt kritisk overfor – og de erfaringer præger også tilgangen til emnet.
Gode refleksioner
Hvad handler bogen så om? Titlen er Kompetencebaseret interview, men den dækker bredere. Der er mange gode refleksioner og holdninger til, hvad god personvurdering er – og forfatteren trækker her helt tydeligt på egne erfaringer. Hun betoner, at alle der har med udvælgelse at gøre, skal gå ydmygt til processen. Den er kompleks og har stor betydning for de berørte. Afsættet er godt og lovende, og jeg kan kun være enig.
Når vi så kommer til den mere faktuelle del – formidling af hvad kompetencer er, hvad kompetencebaserede interviews er, og hvilke metoder der i øvrigt også kan indgå i kompetencebaseret rekruttering – bliver bogen mere ujævn. Der er gode og nuancerede beskrivelser af flowet i et ansættelsesforløb. Og der er tilsvarende en beskrivelse af de vigtigste trin i det flow: kravanalyse/jobanalyse, interview, hvordan en beslutning kan tages, referencetagning, testning, psykologisk baggrundsviden og et kapitel om etikken i processen.
Sammenblanding af facts
Til gengæld er der også løbende en uhensigtsmæssig sammenblanding af facts og egne ofte uargumenterede vurderinger og anbefalinger. Lad mig trække et eksempel frem. Forfatteren skriver i kapitlet om interviews, at hypotetiske spørgsmål bør undlades. Det er spørgsmål, som kan stilles til en tænkt situation, hvor ansøgeren ikke har relevante erfaringer fra den kompetence, man ønsker at afdække.
Forskning fra området viser imidlertid, at både fortidsorienterede og nutidsorienterede spørgsmål til konkrete erfaringer og fremtidsorienterede spørgsmål med hypotetiske problemstillinger har nogenlunde samme forudsigelsesværdi.
Derfor er det efter min mening både spændende og relevant at få forfatterens modsatte synspunkt ind her. Men når det fremføres uden argumenter, hvad enten de kunne være hentet fra forfatterens egne praktiske erfaringer eller fra nyere forskningsbaseret viden, så kommer de til at stå som et postulat. Så meget mere mærkeligt virker det, eftersom forfatteren præsenteres som konsulent og forsker. Det sidste kunne jo lade formode, at hun og forlaget hermed vil tilkendegive, at der er ekstra tyngde i bogen.
Bogens fokus er metoderne i udvælgelse – og her savner jeg, at emnet sættes ind i en bredere sammenhæng. Det kunne f.eks. være, at det er en forudsætning for overhovedet at kunne foretage god udvælgelse, at man sørger for at tiltrække et tilstrækkeligt antal kvalificerede ansøgere.
Også på et andet område er der et sært fravær af aktualitet. Eftersom forfatteren betoner sine praktiske erfaringer fra rekruttering i erhvervsvirksomheder, virker det som et gensyn med noget fra for meget længe siden, når der slet ikke nævnes, hvad internettet og it-baseret administration har betydet for måden, virksomheder møder ansøgere på og for udvælgelsesforløb. Det være sig på det praktiske plan eller i forhold til etikken i screening eller internetbaseret testning.
Sjov eller rolig
Mine sidste anker kan ikke lastes forfatteren. Bogen skæmmes desværre af upræcise oversættelser, også af centrale begreber i forhold til rekruttering. På dansk er der ikke noget, der hedder indkøringsøvelser, personlighedsformularer, interesseinventarium eller bedømmelsesseminar.
Derimod findes der indbakkeøvelser, persontest/personlighedstest, motivationsanalyser og assessment center.
I bedste fald irriterer det blot, som med sætningen ”mange oplever testsituationen som rolig og spændende”, hvor man med bare lidt svenskkendskab kan gætte på, at der nok menes ”sjov og spændende”. Men i værste fald forvirrer det og gør reelt omtalen af forskellige typer test uforståelig – med mindre læseren har lyst til at være med i en lille gættekonkurrence om, hvad der menes.
Vil det gode
Det upræcise viste sig at gå igen i bogens forord. Her præsenteres forfatteren som svensk professor. Det kunne selvfølgelig være, at professoren havde haft en dårlig dag, men der var intet i fremstillingen, der for denne anmelder tydede på, at det kunne være rigtigt. Det viste sig da også ved nærmere undersøgelse, at det er hun ikke. Hvor fejlen er kommet ind, er lige meget. Men det kommer til at ligne en usaglig markedsføring af bogen – og dermed ironisk nok det modsatte af en kompetencebaseret beskrivelse.
Så samlet en bog, der vil det gode og rigtige, men som bliver for løs. Den kan bruges, men kunne have givet så meget mere ved bedre brug af både facts og holdninger. Og så er det en ”ommer” til forlaget i forhold til redigering og oversættelse og ikke mindste den fejlagtige præsentation af forfatteren.
Malin Lindelöw Danielsson:
Kompetencebaseret interview – løsningen der matcher ansøger og job
Forlaget Frydenlund, 2006
ISBN 87-7887-345-2. 176 sider
269 kroner
Edith Kahlke er erhvervspsykolog og godkendt specialist i Arbejds- og Organisationspsykologi. Hun arbejder blandt andet med rekruttering.
