Jobmarkedet er svært, men der er stadig mange muligheder for at finde og fastholde de rigtige medarbejdere.
Den historisk lave ledighed gør det især vanskeligt at finde specialister og medarbejdere med de rigtige erfaringer. Der ses flaskehalse inden for bygge- og transportbranchen, højtuddannede specialister inden for it, hotel- og restaurationsbranchen, samt økonomi og finansielle områder.
Det tvinger virksomhederne til i langt højere grad end tidligere at konkurrere om at tiltrække og fastholde gode medarbejdere.
Men uanset vanskeligheder for virksomhederne, så er der stadig muligheder. Strategisk tænkning, kreativitet og identifikation af præcis hvilke kvalifikationer, man går efter, så man kan begynde at lede nye steder – er nogle af de tiltag, der kan give virksomheden større mulighed for at finde de rigtige.
Find nye slags ansøgere
Ved at tænke bredere end normalt, når man rekrutterer, kan man finde ansøgere fra uddannelser, fra brancher eller geografier, man ikke tidligere har tænkt på. Dermed kan virksomheden få fat på de knappe resurser, før den af bitter nød tvinges til at reagere på, at den ikke kan finde arbejdskraft.
Mange virksomheder er blevet tvunget ud i at gå på jagt efter medarbejdere på helt utraditionelle områder og så vælge selv at klæde dem på med de rette kompetencer. Og ofte viser det sig, at disse nye typer medarbejdere også kan tilføre virksomhederne noget nyt.
Ved at reagere først, kan en virksomhed klare sig bedre end konkurrenterne – og få en first mover fordel, der vil tage af med tiden, når ”alle” andre prøver at gøre det samme. Det er med andre ord vigtigt både at være først og at finde nogle andre fiskesteder end der, hvor alle de andre fisker – en såkaldt blue ocean strategi.
Employer branding
Employer branding betyder kendskab til virksomheden – og kendskab til din virksomhed er nødvendigt for at kunne tiltrække ansøgere.
Tiltrækning af medarbejdere hænger tæt sammen med det indtryk af virksomheden, som potentielle ansøgere har. Derfor er der for tiden så stærkt fokus på employer branding, og deltagelse i undersøgelser som Danmarks bedste arbejdsplads og Universums undersøgelser af, hvordan virksomhederne er placeret popularitetsmæssigt hos kandidater fra de højere læreanstalter, er udbredte.
At være en ”lækker” virksomhed hænger sammen med virksomhedens corporate branding, det vil sige summen af indtryk, som virksomheden gennem dagspressen, ved sine resultater, ved mund-til-øre metoden og ”talk of the town” giver både medarbejdere, potentielle ansøgere og befolkningen som helhed. Er virksomheden attraktiv eller ej?
Ridser i lakken
Denne sum af indtryk bygges op af de historier, der fortælles om virksomheden – og af hvad virksomheden aktivt gør for at markere sig. Men med til historien hører også, at hvis der er forskel, mellem det man siger, og det man gør, kommer der ridser i lakken på virksomhedens corporate image.
Det er banalt – og meget billigt – at undgå en lang række ridser i lakken. Paradoksalt er det, at selv om ”alle” siger, at medarbejdere er virksomhedens vigtigste aktiv, og at det derfor er vigtigt at rekruttere de rigtige, så viser en undersøgelse fra 2006, at mere end 70 procent af dem, der har søgt job inden for det seneste år, har oplevet, at virksomhederne ikke bekræftede ansøgningen eller ikke skrev, når jobbet var besat til anden side.
Altså: Plej virksomhedens image – behandl alle ansøgere som mulige kunder og kunder som mulige ansøgere.
Tre store udfordringer
Virksomheden har altså tre store udfordringer – ud over helt almindelig god opførsel over for ansøgere og potentielle ansøgere – jævnfør ovennævnte eksempel om at kvittere for en ansøgning og ulejlige sig med at give ansøger besked, når jobbet er besat.
Virksomhedens tre udfordringer:
- under selve rekrutteringsprocessen at underbygge, at der er tale om en virksomhed, der er attraktiv at arbejde i – samt
- at få formidlet så meget om virksomhedens kultur, værdier, samarbejdsform og ledelsesstil, at ansøger får et godt billede af, om det er foreneligt med ansøgers ønsker
- og at få udviklet rolleprofiler – ikke at forveksle med jobbeskrivelser på den type ansøgere virksomheden har brug for.
Nytænk rekrutteringsprocessen
Nytænk rekrutteringsprocessen, så den i sig selv bidrager til at præsentere virksomheden som en attraktiv arbejdsplads.
Overvej hvordan de ansøgere, der ikke får et job hos jer – enten fordi de frasorteres allerede ved ansøgningen eller fordi de frasorteres efter første eller anden samtale – stadig kan få noget ud af processen hos jer.
Den ansøger, der frasorteres allerede ved ansøgningen, kan stadig få tilbud om at modtage virksomhedsinformation per mail ud over at få et velformuleret og positivt formuleret afslag.
Ansøgere, der har været længere i processen, kan måske yderligere få tilbud om at blive lagt i virksomhedens jobbank, og at virksomheden gerne vil beholde muligheden for at kontakte dem ved en anden lejlighed.
Opret database over tilfredshed
Kvalificerede testtilbagemeldinger opfattes normalt også som et gode af ansøgere.
Virksomheden kan vælge både at undersøge tilfredshed med processen hos både afviste og ansatte ansøgere for at få en databaseret tilgang til, hvordan rekrutteringen opfattes af målgruppen.
Det vigtige er, at en ansøger føler sig godt behandlet, uanset om vedkommende får jobbet eller ej.
Ledelsen skal også sikre sig, at rekrutteringsmåderne afspejler virksomhedens øvrige branding. Så hvis virksomheden i andre sammenhænge markedsfører sig som innovativ, kundeorienteret, menneskeorienteret – ja så må de selv samme værdier også tænkes ind i hele rekrutteringsprocessen. Rekrutterer vi innovativt, effektivt, kundeorienteret, menneskeorienteret?
En spændende form for virksomhedsbranding er som Shell gør at lade virksomhedens medarbejdere undervise i deres fritid eller yde frivilligt arbejde i dele af arbejdstiden og få dette kommunikeret, for eksempel på virksomhedens hjemmeside.
Bredere profil for ansøgere
Tænk i bredere profiler når I søger og søg blandt nye målgrupper. Fastlæg en bred, men bevidst profil for ønskede ansøgere – og i det lys: Nytænk målgrupperne for rekrutteringsaktiviteter.
I stedet for at definere hvilke kompetencer en privatkunderådgiver i en given bankfilial eller en key account manager for en større medicinalvirksomhed skal have, så definer hvilke overordnede værdier og kompetencer den pågældende skal have.
Det konkrete finansprodukt eller kendskab til bestemte lægemidler kan erhverves i virksomheden.
Eksempler på hvad en sådan mere generel profil, der går på tværs af de specifikke faglige kompetencer, kunne indeholde, er tilpasningsevne, læringsorientering, samarbejdsorientering, intelligens og holdning til jobbet og virksomheden.
Rekrutter anderledes
Tænk på nye mulige måder at rekruttere på: Kan man for eksempel annoncere andre steder, end man plejer – i helt andre branchers fagblade eller med bannerannoncer i chatrooms?
Kan man bruge kandidater med anden uddannelsesbaggrund end dem, man har i forvejen? Kan man finde andre jobs eller virksomhedstyper, hvor de ansatte har samme ansvar eller opgaver, hvor man kan rekruttere fra?
Eller gør for eksempel som en bogklub: ”Skaf et nyt medlem og få en gave”. Hvis en medarbejder skaffer en ny medarbejder, der stadig er i virksomheden efter for eksempel måneder, så udløser det en bonus til den første medarbejder.
Ansæt anderledes
Forsøg at tænke på at erstatte fastansættelser med varierende tilknytning, projektansættelser og vikarer. Ofte vil midlertidige ansættelser føre til, at vikarer eller projektansatte knyttes mere permanent til virksomheden.
Måske kan processen med at rekruttere gentænkes. For eksempel ved at lade sig inspirere af Lean-tankegangen: Overvej hvilke trin en rekruttering kan opdeles i – og identificer spild- og ventetid. Tænk på at både den ansættende linieleder og ansøger er ”kunder”, der ønsker deres ventetid minimeret.
Hvis linielederen selv er flaskehals, så søg at få identificeret årsagerne hertil. Som eksempel kan nævnes, at Nike via e-rekruttering og administration har bragt gennemsnitstiden, der bruges til at besætte et job, ned på 42 dage, hvor den tidligere var 62 dage.
Brand din virksomhed
Sørg for at brande virksomheden optimalt i forhold til ansøgere. Her kommer nogle forslag:
- Studerende: Er virksomheden til stede på de rette messer for studerende? Eller de rette skoler/folkeskoler/efterskoler? Er der muligheder for i studenterjobs i virksomheden primært at ansætte folk, der senere vil kunne bruges som ansatte?
- Ansøgere på visit: Kan man tilbyde ansøgere et kig ind i virksomheden eller en rundvisning før første samtale, eller kan de måske få lov at ringe til eller blive ringet op af menige medarbejdere i virksomheden for at stille spørgsmål om arbejdsforholdene, før de kommer til samtale?
- Præsentere jobs på nettet: Kan man – ved brug af nettet – give folk blot et lille indblik i, hvad forskellige jobs i virksomheden går ud på? Hvilke situationer man kan komme ud for? Om kulturen er en nul-fejls-kultur eller ikke? Om hvordan ledelsen bakker op i forskellige situationer?
- Vælg ansættere med omhu: Bruger virksomheden ansættere, der ligner dem, man går efter? Det kan anbefales, for forskning viser, at ansøgere – i hvert tilfælde blandt minoriteter – oplever det positivt, at de, der ansætter, også ligner dem!
- Husk tidligere ansatte: Holder virksomheden kontakt med tidligere ansatte? Måske har de lyst til at vende tilbage? – og det er lettere, hvis de løbende informeres om nyheder og måske af og til inviteres til at besøge deres ”gamle” virksomhed.
Ikke jobbeskrivelser men rolleprofiler
Udvikl rolleprofiler frem for jobbeskrivelser til brug ved rekruttering.
Meget tyder på, at det betaler sig at være meget bredere i sine krav til kommende ansatte.
Naturligvis nytter det ikke at ansætte et ubeskrevet blad som atomfysiker, hvis blot vedkommende er kreativ. Men har man en erfaringsbaggrund eller en uddannelse, samt en intelligens, der sandsynliggør, at man vil kunne tilegne sig den konkrete viden som sælger, afdelingsleder indenfor detailhandel eller erhvervskunderådgiver i et pengeinstitut, skal virksomhederne måske i stigende grad følge det amerikanske udtryk, der siger ”hire for attitude, train for skills”.
Det vil sige at ansætte folk med de rette grundegenskaber og den rette holdning til jobbet og så give dem den konkrete forretnings- og produktindsigt efterfølgende. Vi skal med andre ord til at se mere på roller end på det enkelte job.
Rolle mere end et job
En rolle omfatter i jobmæssig sammenhæng mere end et job, hvor man har en vis bid af virksomhedens arbejdsopgaver. Rollen er bredere og karakteriseres ved:
- Resultater som virksomheden forventer.
- Nødvendige færdigheder, viden, ekspertise m.v.
- Nødvendige værdier og personlige kompetencer holdt op mod virksomhedens strategi og fremtidige behov.
Tænk rekruttering tidligere
Tidligere så vi ofte, at en virksomheds rekruttering startede med jobanalyse, jobannonce og så hele udvælgelsesforløbet. I dag skal virksomheden dels tænke rekruttering ind meget tidligere – og dels tænke brugen af resurser ind langt mere systematisk (se også faktaboks om Nykredit).
Nu skal der før en jobanalyse, løbende lægges aktiviteter omkring branding, analyser som argument for ændringer i rekrutteringsprocessen og kreative søgninger. Og selve jobanalysen ændres til en rolleanalyse.
Endelig afsluttes forløbet med dokumentation og kursjusteringer for at sikre, at man til enhver tid følger markedet tæt.
Her kan rekruttering med fordel låne af marketingfolkenes tankegang med pre sales, sales og after sales. Ansøgeres opfattelse af en virksomhed påvirkes af virksomhedens handlinger i alle tre faser – og ikke kun i den fase hvor en potentiel ansøger rent faktisk søger til virksomheden.
Høst fordelene
Nytænkning af rekruttering giver fordele. Der er mange muligheder for at nytænke rekrutteringen. Det kræver ikke nødvendigvis flere penge, når man først har udtænkt og implementeret ændringen.
Ofte vil en bevidst satsning på virksomhedens image kunne gøres billigere end mange traditionelle annoncer, der kun sigter på et enkelt job hver. Men det kræver, at der sættes tid af til analysearbejdet af, hvilken rolleprofil vi som virksomhed skal tegne i forhold til nøglekompetencer i vores virksomhed.
Og det kræver, at rekrutteringsprocessen tænkes igennem med henblik på, ikke blot hvad den tilfører virksomheden, men også hvilket udbytte den giver ansøger – både den der bliver ansat ,og dem der sorteres fra.
Employer branding – definition
Employer branding defineres som en målrettet og langsigtet strategi for at styre ansattes, potentielle ansøgeres og tilsvarende interessenters opmærksomhed og opfattelse af en given virksomhed (Sullivan, 2004 og Backhaus & Surinder, 2004).
Resultatet af vellykket employer branding er, at kendskab til virksomheden som ”et godt sted at arbejde” bliver større, og at både kvantitet og kvalitet af ansøgere stiger. Interessen for employer branding er stor, når der er kamp om de gode medarbejdere. En Google søgning på begrebet giver 2,7 millioner hits generelt og godt 500 for sider kun på dansk.
Brug frivilligt arbejde som branding
Institut for fremtidsforskning peger på det som en af fremtidens tendenser – og Shell gør det. Giver ansatte mulighed for at yde frivilligt arbejde. Ansatte kan bruge en vis del af deres arbejdstid på at yde frivilligt arbejde. Det kan være lokalt eller i større skala i tredjeverdens projekter. Initiativet er den del af Shells arbejde for en mere bæredygtig udvikling – og er samtidig med til at signalere til ansøgere og medarbejdere, hvilke værdier man som virksomhed står for.
Institut for fremtidsforskning ser tendensen som en del af ”du er, hvad du gør”. Unge vidensarbejdere vil sætte deres eget aftryk på verden og gøre en forskel for andre. Derfor er frivilligt arbejde som frynsegode en attraktiv virksomhedsstrategi i fremtiden, hvor der er rift om gode medarbejdere.
Fremtidsorientering, nr. 1/2006, www.isf.dk og Shell www.shell.com
Irma er så attraktiv, at rigtig mange af ansøgningerne er uopfordrede
Dagligvarekæden Irma er et eksempel på en arbejdsplads, der opleves som attraktiv af mange ansøgere, og som derfor har lettere end andre dagligvarebutikker ved at tiltrække gode medarbejdere.
De sidste to år er Irma kåret som Europas bedste arbejdsplads inden for detailhandel og har fem år i træk været placeret blandt de bedste i Danmark i undersøgelsen Danmarks Bedste Arbejdspladser.
Og i 2006 blev Irma endda kåret som Europas mest troværdige arbejdsplads. Der er høj medarbejdermotivation og gode kundeoplevelser. Og samtidig er regnskabet for 2005 det bedste resultat i 119 år.
Ledelsen er synlig både internt og eksternt. Det første behøver man blot at klikke ind på Irmas hjemmeside www.irma.dk for at finde mange eksempler på. Og det sidste kan man f.eks. som kunde opleve, når Alfred Josefsen som administrerende direktør skriver bog om Irma, når der er et opslag i ens lokale Irma om, at nu holdes der lukket for at fejre en god placering, og når man møder Alfred Josefsens kommentarer i dagspressen. Han blev i øvrigt i 2003 kåret som årets leder af Ledernes Hovedorganisation.
Irma er et aktivt alternativ til discount og brandes både som indkøbssted og som arbejdsplads. At det er en attraktiv arbejdsplads afspejles blandt andet i høj anciennitet hos butikschefer og salgsassistenter, og at rigtig mange af dem, der søger job, giver udtryk for, at de ønsker at arbejde her, fordi de har hørt, at Irma er en god arbejdsplads.
Der er høj sammenhæng og dermed høj troværdighed i budskaberne. Det er employer branding. Og virksomheder, der har et stærkt brand, har alt andet lige lettere ved at tiltrække og fastholde gode medarbejdere.
Kilder: www.irma.dk og personalechef Flemming Andersen, Irma
Nykredit brander sig massivt
Nykredit stod for et par år siden i den situation, at man ved simpel fremskrivning af medarbejderdata kunne konstatere, at der ville komme til at mangle langt flere finansfolk, end man havde mulighed for at erstatte ved ansættelse af de traditionelle medarbejdergrupper inden for finanssektoren.
Nykredit har derfor efter en omfattende analyse af ønskede kompetencer omlagt indtaget, og man satser flerstrenget på både traditionel elevuddannelse, nye elevuddannelser og rekruttering fra segmenter uden finanssektorerfaring, men hvor f.eks. salgserfaringen er der. Og så har man meget målrettet brugt annoncekronerne til at annoncere offensivt og systematisk og overvejende for en samlet region i stedet for det enkelte arbejdssted. Initiativet er endnu helt nyt, men virkningerne er allerede begyndt at vise sig.
Kilde: Teamleder, HR Ulrik Sørensen, Nykredit, ved oplæg på Center for Ledelses rekrutteringstemarække, foråret 2006
Søg dér hvor ansøgere er
De kloge virksomheder gør det. Står bogstaveligt der, hvor ansøgere kommer. Derfor kan man se virksomheden CityMail dele brochurer ud på handelshøjskolen i København, da de for nylig søgte business controllers. Og man kan finde Forsvarets brochurer med hvervning i Blockbusterbutikker, hvor man må formode, at målgruppen kommer forbi. Og man kan opleve, at Microsoft Danmark rejser til Ukraine for at være til stede dér, hvor de gode kandidater er.
Kilde: Børsen, 10.5.06 og Berlingske Tidende, 21.04.06
Litteratur:
Henrik Holt Larsen: Human Ressource Management. Licence to work – Arbejdslivets tryllestøv eller håndjern. Valmuen, 2006.
Meget omfattende bog om HRMs mange sider – herunder blandt andet rekruttering og fastholdelse. Belyser med et utal af aktuelle eksempler på, hvad virksomheder gør, og hvilke udfordringer man står over for.
Muhonen, J.: Att uppnå status bland studenter: Studentkommunikationens inverkan på företagets attraktivitet som arbetsgivare. Speciale ved Uppsala Universitet, efteråret 2005. Forfatteren har interviewet personer med ansvar for employer branding. Han konkluderer, at nok er employer branding vigtig for studerendes opfattelse af virksomheden, men andre forhold så som virksomhedens størrelse, dens marked og måder der drives forretning på har mindst lige så stor betydning. Specialet kan hentes fra www.publications.uu.se.
Edith Kahlke 
Hanne Moltke