Litteraturen om virksomheders sociale og miljømæssige ansvar har været støt voksende gennem mange år. Grænserne for samfundsansvar er dog flydende, og virksomheder kan i praksis vælge imellem et utal af ledelses-værktøjer, mærkningsordninger og rapporteringssystemer, når de skal forsøge at skabe en god og velfungerende arbejdsplads.
Denne artikel beskriver, hvordan samfundsansvar overføres til konkret handling, hvilket leder frem til en generel diskussion af nogle de organisatoriske forudsætninger for arbejdet med social ansvarlighed.
Inden for det seneste årti har ideen om virksomhedens sociale ansvar (CSR) spredt sig som ringe i vandet. Fra at blive mistænkt for at være en del af en ”kommunist-sammensværgelse”, er CSR nu blevet en integreret del af management-litteraturen.
Næsten dagligt er der prisuddelinger, forskningskonferencer, gå-hjem-møder og bogreceptioner vedrørende CSR, og både ministerier, arbejdsgiverorganisationer, fagforeninger, NGOer og internationale organisationer har iværksat initiativer, der skal fremme virksomheders sociale og miljømæssige ansvarlighed.
Det stigende fokus på CSR har også betydet, at der er sket en knopskyd-ning af ledelsesstandarder, rapporteringssystemer og mærkningsordnin-ger, der skal forbedre virksomhedens sociale og miljømæssige indsats samt signalere ansvarlighed over for offentligheden.
Samtidig formulerer stadig flere virksomheder etiske retningslinier, hvor de ekspliciterer deres forpligtelser over for de ansatte, lokalsamfundet og miljøet i øvrigt.
CSR er dog langtfra et nyt fænomen. I 1700-tallet findes der eksempler på, at virksomheder – enten frivilligt eller som følge af pres udefra – udviste social ansvarlighed ved at bygge skoler, biblioteker, idrætsanlæg osv.
Går man længere tilbage i historien, kan et fænomen som altruisme spores helt tilbage til det gamle Mesopotamien, ligesom problemer med forretningsdrivendes grådighed har været genstand for diskussioner mellem lærde længe før vor tidsregning.
CSR blev dog først for alvor et tema i det 20. århundrede i takt med virksomhedernes voksende betydning for det økonomiske, politiske og sociale liv. I begyndelsen handlede diskussionerne mest om de basale arbejdstagerrettigheder, men efterhånden som industriens negative miljøpåvirkninger (luftforurening, udledning af kemikalier osv.) blev sværere og sværere at ignorere, fik disse spørgsmål også en mere central plads på den nationale og internationale dagsorden.
Tendenser i den nyere CSR litteratur
I dag er der specielt to fænomener, der bliver brugt til at forklare den fornyede interesse for CSR: Globaliseringen og det voksende samfundsmæssige pres på virksomhederne.
Med hensyn til førstnævnte er globaliseringen blevet beskyldt for at udhule statens mulighed for at regulere markedet, fordi virksomheder, der for eksempel er utilfredse med arbejdsmarkeds- eller miljølovgivningen, altid kan flytte produktionen til et land med mindre restriktive standarder.
Det har i det seneste årti affødt en lang række diskussioner om for eksempel børnearbejde, eksport af forurening, arbejdstagerrettigheder i tredjeverdenslande og så videre.
Med hensyn til sidstnævnte er det et ofte fremført argument, at befolkningen generelt er blevet mere optaget af, hvordan virksomheders produkter og serviceydelser bliver til. Derfor forventes det i stigende grad, at virksomhederne opfører sig som gode samfundsborgere og er i stand til at dokumentere deres sociale og miljømæssige adfærd.
I modsat fald risikerer de at blive udsat for sanktioner fra forbrugere, investorer, NGOer, offentlige myndigheder osv.
Rent indholdsmæssigt er der dog stadig megen uklarhed forbundet med CSR. I tidens løb er der uden held gjort mange forsøg på at konkretisere, klassificere og operationalisere CSR begrebet.
Selvom en forsker ved navn Frederick allerede efterspurgte en præcis definition i 1960, er der den dag i dag ikke enighed om, hvad CSR er, og situationen er ikke blevet bedre af, at der i mellemtiden er dukket et væld af nye begreber op, for eksempel corporate citizenship, virksomhedsetik, mangfoldighedsledelse, bæredygtighedsledelse og den tredobbelte bundlinie.
På trods af den manglende begrebsklarhed kan man dog spore nogle fællestræk i den moderne CSR litteratur, som måske kan være med til at fjerne lidt af den begrebsrelativisme, som ellers kendetegner CSR litteraturen. Det drejer sig mere konkret om:
- Et fokus på både sociale og miljømæssige forhold. I den danske litteratur forbindes CSR ofte med det sociale område i almindelighed og det rummelige arbejdsmarked i særdeleshed. I den internationale litteratur er det derimod almindeligt, at CSR dækker over både de sociale og miljømæssige forhold i virksomheden. Senest har EU for eksempel udgivet en såkaldt Grønbog til fremme af en europæisk ramme for virksomhedernes sociale ansvar, hvor CSR deles op i en intern (ansvaret til medarbejderne og produktionen) og en ekstern dimension (ansvaret i forhold til omverdenen). CSR bliver dermed de aktiviteter, som virksomhederne frivilligt beslutter sig til at bidrage med i forsøget på at skabe et bedre samfund og et renere miljø. Artiklen vil læne sig op af denne forståelse af CSR.
- Et teoretisk fundament i stakeholder-modellen. CSR har historisk tiltrukket teoretikere og praktikere fra en lang række forskellige discipliner. Inden for de seneste par årtier synes CSR litteraturen dog i stigende grad at have fundet en tro følgesvend i stakeholder-modellen. Det kan næppe undre, da både CSR og stakeholder-perspektivet ser virksomheden som en koalition af grupper og individer (interessenter/stakeholders), der påvirker og påvirkes af virksomhedens aktiviteter. Det gælder ikke bare aktionærerne, men også ejerne, de ansatte, kunderne, leverandørerne og lokalsamfundet. Stakeholder-modellen har ligesom CSR litteraturen en del år på bagen, men slog først rigtigt igennem i midten af 1980erne. Siden da har teorien gået sin sejrsgang over hele verden og må i dag betragtes som en del af mainstream-litteraturen inden for virksom-hedsledelse og –strategi.
- En samarbejds-/partnerskabsbaseret tilgang til CSR. I kølvandet på stakeholder-modellens udbredelse er der også kommet et stigende fokus på samarbejde/partnerskaber mellem de forskellige grupper og individer (stakeholders), som har betydning for virksomheden. Dialog- og deltagelsesbaserede ledelsesformer er i stigende grad blevet populære, fordi det moderne samfund betragtes som så komplekst, at løsningen på dets problemer kræver deltagelse af aktører fra både staten, markedet og det civile samfund. Faktisk er man begyndt at kunne se lighedspunkter mellem partnerskabsretorikken i CSR litteraturen og idealerne i deltagelsesbaserede demokratimodeller. Ovenstående er selvfølgelig en meget firkantet præsentation, som ikke skal tjene til andet end at give læseren en ide om, hvad man taler om, når man taler om CSR i dag.
Forudsætninger for CSR
Styrken ved de uklare CSR begreb er, at det hele tiden kan tilpasses samfundsudviklingen og den til enhver tid herskende moral. Derved får CSR en næsten eviggyldig karakter. Svagheden består i, at CSR kan ende med at blive så vagt formuleret, at det kan betyde hvad som helst. Der er en hårfin grænse mellem begrebsfleksibilitet og indholdsløshed.
Fra en mere praktisk synsvinkel betyder fraværet af én universel CSR model, at det er svært for virksomheden at vide, hvad den rent faktisk skal gøre for at være socialt ansvarlig. Virksomheden er i vid udstrækning overladt til sig selv, når den skal oversætte det abstrakte begreb CSR til praksis. Desuden er det svært at måle effekten af CSR, ligesom det er uklart, hvilke faktorer der har indflydelse på, om de sociale og miljømæssige tiltag bliver en succes og fiasko.
Denne artikel vil forsøge at diskutere nogle af de forhold, som har indflydelse på, hvordan retorikken om CSR overføres til konkret handling.
(…)
Møbelvirksomheden Bodilsen er brugt som et gennemgående caseeksem-pel til at illustrere pointerne og vise, hvordan det abstrakte CSR begreb oversættes til praksis. Beskrivelsen af casen er baseret på interviews med Heidi Jørgensen (26.11.04) og Niels Kolding (26.11.04) fra Bodilsen samt relevante dokumenter, arbejdspapirer og artikler om virksomheden.
Casebeskrivelse:
Samfundsansvar hos Bodilsen Bodilsen blev stiftet i 1973 under navnet E. & H. Bodilsen A/S. Siden da er virksomheden vokset støt og roligt til i dag at være en af Danmarks største møbelproducenter.
Virksomheden består af 10 fabrikker samt et centrallager og beskæftiger omkring 900 medarbejdere. Virksomheden omsatte i 2004 for ca. 985 millioner kroner og havde i samme periode et underskud på 47 millioner kroner.
Bodilsen vil gerne være en god arbejdsplads, hvilket blandt andet betyder, at den gennem årerne har arbejdet en del med CSR.
I de følgende afsnit vil vi kort beskrive nogle af de CSR tiltag, som Bodilsen har været involveret i. Det drejer sig nærmere bestemt om etableringen af Afdelingen for Alternativ Beskæftigelse (AB-Afdelingen), Gravid-Syge-meldt-Arbejdsfastholdt (GSA) projektet, samt fraværs- og fastholdelses-projektet.
Det skal understreges, at disse eksempler ikke er de eneste CSR initiativer i Bodilsen. Udvælgelsen af de tre projekter er foretaget pragmatisk ud fra ønsket om at begrænse omfanget af artiklen.
AB-Afdelingen
Det er et overordnet mål for Bodilsen, at virksomheden skal afspejle det omkringliggende samfund. Det betyder også, at virksomheden vil gøre en indsats over for de grupper i samfundet, der af den ene eller den anden grund ikke er i stand til at arbejde 100 %.
Rent praktisk har det blandt andet udmøntet sig i etableringen af AB-afdelingen, som beskæftiger personer med nedsat arbejdsevne. Det kan være folk med skåne- og fleksjob eller personer i genoptræning.
Med andre ord består AB-afdelingen både af ansatte i Bodilsen og personer visiteret af kommunen. Opgaverne i AB-afdelingen kan bedst karakteriseres som traditionelt fabriksarbejde, hvoraf en del tidligere blev udført af Bodilsens underleverandører. Det drejer sig bl.a. om pakning af skruer til møblerne og trykning af samlevejledninger.
AB-afdelingen har dog også givet mulighed for uddannelse, blandt andet. har nogen af de ansatte været på truckkurser, maskinpasserkurser, PC-kurser og kvalitetsbevidsthedskurser. AB-afdelingen begyndte som et treårigt forsøgsprojekt i 1996, og Bodilsen samarbejdede med blandt andet kommunen, fagforeningen og så videre.
Specielt revalideringsværkstedet TARI i Thisted spillede en vigtig rolle, da de havde nogle erfaringer og kompetencer, som Bodilsen kunne trække på i forbindelse med projektet. I dag er AB blevet permanent, både som en selvstændig afdeling ét sted i Bodilsen-koncernen og som en samlebetegnelse for alternative beskæftigelsesmuligheder ude på de enkelte fabrikker.
GSA-Projektet
Tidligere blev kvinder i Bodilsen næsten per automatik sygemeldt, når de havde fået konstateret graviditet. Problemet for en møbelvirksomhed som Bodilsen er nemlig, at en del arbejde kræver tunge løft, ensidigt gentaget arbejde og omgang med kemiske stoffer fra træet og overfladebehandlin-gen.
For at gøre noget ved dette gik Bodilsen i gang med GSA projektet, der havde til formål at formulere en gravidpolitik for de ansatte i virksomheden og hjælpe med at udbrede viden og erfaringer fra projektet til andre organisationer. Projektet blev støttet af Socialministeriets virksomhedspul-je.
Omdrejningspunktet for projektet var en følgegruppe, der udover ledelses- og medarbejderrepræsentanter bestod af blandt andet Socialt Udviklings-center, Bedriftssundhedstjenesten (BST), Morsø kommune, Viborg amt, Dansk Industri (DI), Træ-Industri-Byg (TIB) m.fl. Desuden blev der nedsat en række arbejdsgrupper, der beskæftigede sig med konkrete spørgsmål i forbindelse med projektet.
Resultatet af GSA projektet blev, at Bodilsen blev den første danske virksomhed inden for møbelindustrien, der vedtog en decideret gravidpolitik, der kort fortalt går ud på, at de gravide på forsvarlig vis skal kunne arbejde i Bodilsen, indtil de går på ordinær barselsorlov.
Politikken indebærer blandt andet, at gravide, som har et job, der ikke er egnet for en gravid, bliver flyttet over til en anden, mere sikker jobfunktion, som er udvalgt på baggrund af en ergonomisk vurdering foretaget af BST.
Fraværs- og fastholdelsesprojektet
Bodilsen har også kørt et fraværs- og fastholdelsesprojekt, som blev støttet økonomisk af arbejdsmarkedsrådet i Viborg Amt. Formålet med fraværs- og fastholdelsesprojektet var overordnet set at bevare medarbejdernes kvalifikationer og reducere de personlige og økonomiske omkostninger, som sygdom har for personen, virksomheden og det omgivende samfund.
Med andre ord: Bodilsen ville gerne reducere fraværsprocenten i virksomheden. Før fraværs- og fastholdelsesprojektets start havde medarbejderne hos Bodilsen mere end 10.000 fraværsdage om året, hvilket svarer til, at der i gennemsnit var 50 ansatte væk hver dag.
Opgaven for projektet blev at formulere og implementere en fraværs- og fastholdelsespolitik, der skulle forebygge sygdom på arbejdspladsen og reducere antallet af kortvarige fravær og langtidssygemeldinger blandt medarbejderne.
Projektet var forankret i en styregruppe (bestående af fire ledelsesrepræ-sentanter, fire medarbejderrepræsentanter samt en projektmedarbejder udefra) og en række lokale projektgrupper på den enkelte Bodilsenfabrik. Desuden blev der nedsat en følgegruppe, som bestod af de eksterne samarbejdspartnere (blandt andet DI, BST, TIB, Viborg Amt med flere).
Selve implementeringen af fraværs- og fastholdelsespolitikken blev placeret i den centrale personalefunktion. Projektet kørte over 15 måneder og omfattede, foruden formuleringen af fraværs- og fastholdelsespolitik-ken, en kortlægning af sygefraværet, anonym rådgivning til medarbejder-ne, evalueringer af fraværssamtaler, information til medarbejderne og formidling af projektets resultater eksternt.
Erfaringerne fra projektet førte til, at Bodilsen blev opmærksomme på nødvendigheden af at få et mere forpligtende samarbejde med kommunerne. Det betød konkret, at Bodilsen forsøgte at lave en række partnerskabsaftaler med de fem kommuner, hvor Bodilsen har fabrikker. Partnerskabet skulle blandt andet betyde, at en socialrådgiver med jævne mellemrum skulle komme ud på Bodilsens fabrikker og tale med de ansatte, hvis de havde problemer. Det er dog ikke lykkedes Bodilsen at få en partnerskabsaftale i stand med alle kommuner.
Bevidsthed og CSR
Bevidsthed handler om, at virksomheden og dens interessenter skal være opmærksomme på sociale og miljømæssige spørgsmål, før det kan udmønte sig i konkrete CSR tiltag. Det lyder måske banalt, men CSR er sjældent det eneste punkt på virksomhedernes dagsorden. Derfor afhænger implementeringen af den opmærksomhed, som disse spørgsmål tilskrives i virksomheden – ikke mindst i ledelsen.
Opmærksomheden på sociale og miljømæssige spørgsmål har også haft en indflydelse på operationaliseringen af CSR i Bodilsen. Det gælder for eksempel i forhold til oprettelsen af AB-afdelingen, hvor virksomhedens ledelse allerede på et tidligt tidspunkt havde haft som målsætning, at de ville afspejle det omliggende samfund.
Derfor begyndte man at sondere mulighederne for at gøre noget for de grupper, som af den ene eller anden grund ikke kunne klare sig på det almindelige arbejdsmarked.
I denne proces blev Bodilsen opmærksom på Grundfos’ erfaringer med etableringer af beskyttede arbejdsplader. Grundfos havde på et tidligt tidspunkt bestemt, at tre procent af alle arbejdspladser på fabrikken i Bjerringbro skulle være beregnet til svage grupper, og i begyndelsen af 1990erne inviterede den en række virksomheder til at følge opbygningen af et beskyttet værksted.
Målet var at få flere virksomheder til at gøre noget tilsvarende, og Bodilsens besøg på Grundfos var da også en inspirationskilde til, at virksomheden efterfølgende oprettede en række beskyttede arbejdspladser. Bodilsen og Grundfos har siden fastholdt dialogen med hinanden når det gælder spørgsmål om det rummelige arbejdsmarked.
I andre tilfælde har udefrakommende forhold spillet ind på virksomhedens beslutning om at arbejde med CSR. Det gælder for eksempel GSA-projektet, hvor en faglig voldgiftssag havde slået fast, at arbejdsgivere skal betale fuld løn for gravide ansatte, der på grund af arbejdets art ikke kan passe deres arbejde.
Bodilsen anslog, at en sygemelding på grund af arbejdets art ville udløse en virksomhedsbetaling i størrelsesordenen 58.250 kroner. Arbejdsgive-res ansvar over for de gravide ansatte virkede ansporende for at få Bodilsen til at rette opmærksomheden mod nye måder at indrette arbejdet på for denne gruppe.
Opsummerende kan man sige, at bevidsthed om sociale og miljømæssige spørgsmål er en betingelse for, at der vil blive gennemført CSR initiativer i en virksomhed. I modsat fald vil virksomheden ikke allokere resurser til disse initiativer.
Faktisk kan man sige, at bevidsthed i sig selv er en knap resurse, hvor spørgsmål om CSR kæmper om opmærksomheden med andre punkter på dagsordenen. Det bringer os videre til diskussionen om kapacitet og CSR.
Kapacitet og CSR
Bevidsthed om CSR hjælper ikke meget, hvis virksomheden ikke har kapaciteten til at være social ansvarlig. Kapacitet dækker over de økonomiske, tekniske og menneskelige resurser, som virksomheden har til rådighed og deres evne til at udnytte disse resurser i arbejdet med CSR.
(…)
En virksomheds kapacitet er begrænset, blandt andet i forhold til den tid som de ansatte kan lægge i arbejdet med CSR. Det er også erfaringen fra Bodilsen, hvor det blandt andet fremgår af dokumentationen fra fraværs- og fastholdelsesprojektet, at en del mellemledere følte, at projektet var noget, der blev lagt oven i deres daglige arbejde, og som de ikke havde tid til.
Stemningen bliver dog ifølge Bodilsen bedre i løbet af projektforløbet. Det forekommer logisk i og med, at mange CSR tiltag er karakteriseret ved, at der vil være en betydelig tidsmæssig forskel mellem virksomhedens forbrug af tid/penge på den ene side og genereringen af positive effekter på den anden. Desuden kan holdningsændringen være et udtryk for skiftende præferencer.
Tid er dog ikke den eneste knappe resurse. Som det fremgår af en analyse af 29 danske virksomheder, der alle har vundet den såkaldte ”netværkspris” for socialt ansvar, er de økonomiske rammebetingelser også vigtige for at virksomhederne bidrager til at få flere personer fra udsatte grupper i arbejde. Med andre ord spiller ekstern, økonomisk kompensation en vigtig rolle for virksomhederne. Det gælder også for Bodilsen, som har fået økonomisk hjælp til at gennemføre CSR initiativerne, blandt andet i form af økonomisk støtte fra virksomhedspuljen og arbejdsmarkedsrådet.
Sidst, men ikke mindst, må der nævnes de personlige og faglige resurser, som er en betingelse for, at virksomheden kan gennemføre de rigtige CSR initiativer på den rigtige måde. Manglende vidensressourcer er blandt andet blevet brugt til at forklare, hvorfor små og mellemstore virksomheder ofte arbejder usystematisk og uorganiseret med CSR. Selv en virksomhed som Bodilsen med 900 ansatte har været nødt til at hente ekspertise udefra til gennemførelsen af deres CSR initiativer.
Opsummerende kan man sige, at kapacitet er en væsentlig kilde til forståelsen af CSR i praksis. Både Heidi Jørgensen og Niels Kolding mener virksomheden ville gøre mere for de svage grupper i samfundet, hvis de havde resurserne til det. Som det er nu, bliver CSR i Bodilsen en trinvis proces, hvor virksomheden vedligeholder de eksisterende initiativer, samtidig med at man gradvist introducerer nye tiltag.
Commitment og CSR
Tilstrækkelig kapacitet er ikke ensbetydende med, at virksomheden har i sinde at bruge den til at udvise social ansvarlighed. Commitment handler om viljen og lysten til at arbejde med CSR. Hvis ingen i organisationen er forpligtede overfor CSR, er det usandsynligt, at der vil blive afsat de nødvendige resurser til formålet, og dermed risikerer CSR at ende som tom retorik.
Også her er det vigtigt, at ledelsen bakker op om CSR initiativerne, da de leder og fordeler arbejdet og allokerer ressourcerne til forskellige formål i virksomheden. For eksempel har empiriske undersøgelser af kvalitets- og miljøledelsessystemer vist, at ledelsesopbakning er en betingelse for, at implementeringen af disse systemer bliver en succes.
Det er svært at vide, hvilke diskussioner der er foregået på direktionsgangen i Bodilsen, men generelt synes der at have været opbakning til CSR initiativerne. I modsat fald ville det være urealistisk, at virksomheden var fortsat med at introducere nye CSR initiativer.
Det betyder ikke, at Bodilsen har været fritaget for problemer (som vi vil komme ind på i næste afsnit), men disse konflikter er primært opstået mellem forskellige organisatoriske lag i virksomheden og mellem virksomheden og de eksterne deltagere i partnerskaberne.
Det er dog ikke kun ledelsen i virksomheden, der kan være drivkraften bag sociale og miljømæssige forbedringer. I analysen af de 29 danske virksomheder, der havde vundet netværksprisen for socialt ansvar, blev det således konkluderet, at CSR ofte er drevet af enkeltpersoner i virksomheden. Disse nøglepersoner behøves ikke nødvendigvis at tilhøre virksomhedens øverste ledelse, så længe de blot har ledelsens accept til CSR initiativerne.
Ifølge Heidi Jørgensen og Niels Kolding fra Bodilsen er det svært at pege på én person og gruppe, der generelt har været af vital betydning. Til gengæld har de tre CSR initiativer hver især haft en ”ildsjæl”, som har været afgørende for gennemførelsen af projekterne.
Heidi Jørgensen fremhæver for eksempel den socialrådgiver, som blev ansat som projektmedarbejder i forbindelse med fraværs- og fastholdelsesprojektet. Hun blev nærmest synonym med projektet og var en kraftigt medvirkende årsag til, at virksomheden senere prøvede at få en række permanente partnerskabsaftaler i stand med kommunerne – med blandet succes i øvrigt.
Konsensus og CSR
Konsensus vedrører graden af enighed mellem virksomhedens interessenter om de sociale og miljømæssige problemstillinger og deres løsning. Med andre ord handler konsensus om harmoni-/konfliktniveauet i organisationen.
I Bodilsens tilfælde har der været en lang række partnere involveret i de tre CSR projekter. Gengangerne synes at være ledelsen, tillidsmænd, fagforeningen og kommunen. Dertil kommer en række eksterne parter, der bliver tilknyttet projekterne ad hoc (for eksempel BST og TARI). Set udefra er der dog – i hvert fald formelt – forskel på interessenternes indflydelse. Nogle af partnere har kunnet påvirke processen direkte gennem følge- og styregrupper, mens andre har påvirket projekterne mere indirekte ved at stille finansiering og faglig bistand til rådighed.
Endelig er der en række interessenter, som primært har været påvirket af resultaterne, for eksempel de svage grupper og lokalsamfundet generelt.
Når så mange interessenter skal samarbejde om et projekt, vil der uundgåeligt være grupper og enkeltpersoner med forskellige interesser. Det gælder også for Bodilsen. Selvom en fælles forståelse af målene har været en forudsætning for, at samarbejdet mellem deltagerne har kunnet fungere, har projekterne ikke altid været præget af fryd og gammen. Det synes blandt andet indirekte at fremgå af erfaringsopsamlingen for GSA-projektet:
I projekt GSA har det været tydeligt, at de enkelte deltagere i følgegruppen har haft særegne motiver for at beskæftige sig med ”gravid-politik”, men det har også været væsentligt, at følgegruppen har kunnet samles og arbejde mod fælles mål.
Ligeledes fremgår det i dokumentationen af fraværs- og fastholdelsespro-jektet, at det ikke har været uden problemer at nå frem til den endelige ordlyd af fraværs- og fastholdelsespolitikken.
Selve formuleringen af politikken var en lang proces, hvor næsten hvert eneste ord og komma er blevet drøftet. Det er nødvendigt med denne proces for at skabe en fælles forståelse for og ejerskab overfortil politikken (…).
Selvom politikken var gennemdiskuteret ned i hver enkelt detalje, viste det sig alligevel, at der var formuleringer styregruppen måtte ændre i planen for korttidsfravær, efter den var sendt ud til fabrikkerne.
Bodilsen fik også knubbede ord med på vejen af nogle af de ansatte, som følte, at fraværs- og fastholdelsesprojektet blandede sig for meget i deres privatliv. Denne holdning har dog ifølge projektdokumentationen ændret sig, efterhånden som de ansatte har brugt ordningen. I hvert fald er fraværs- og fastholdelsespolitikken noget af det, som medarbejderne altid nævner, når de bliver bedt om at fremhæve nogle positive ting ved at arbejde for Bodilsen.
Et lignende mønster genfindes i forbindelse med etableringen af AB-afdelingen, som tidsmæssigt faldt sammen med en fyringsrunde i Bodilsen. Nogle af de afskedigede medarbejdere betragtede de ansatte på særlige vilkår i AB-afdelingen som billig arbejdskraft med offentligt tilskud, som reelt set tog arbejdet fra dem.
Stemningen skiftede først, da to af Bodilsens egne ansatte blev ansat i AB-afdelingen som følge af sygdom. I dag ses initiativet snarere som en forsikring end som en trussel for de ansatte.
Selvom det er forkert at tro, at alle forandringer automatisk møder mod-stand, viser de to sidste eksempler fra Bodilsen, hvordan en indlednings-vis skepsis i organisationen bliver afløst af en mere positiv holdning, når initiativerne er blevet kørt ind.
Generelt mener Heidi Jørgensen og Niels Kolding, at der altid vil være nogle bump på vejen, når man gennemfører nye initiativer. Succeshistorier er dog med til at sikre en gradvis accept blandt de ansatte. Præferencer ændrer sig løbende, så selvom en vis grad af konsensus er nødvendig, for at et partnerskab kan fungere, betyder det ikke, at konflikter for alt i verden skal undgås. Det ville ødelægge muligheden for at gennemføre forandringer overhovedet.
Konklusion og Perspektivering
Formålet med denne artikel har været at diskutere nogle af de forhold, som påvirker virksomhedens operationalisering af det abstrakte CSR begreb.
CSR har i det sidste tiår oplevet en renæssance, der har gjort begrebet til et af tidens modeord, som bliver flittigt brugt i bøger, tidsskrifter, årsrapporter og avisartikler. På trods af dette er CSR stadig omgæret af en vis mystik, fordi det har været svært at opnå enighed om, hvad der ligger inden for og uden for virksomhedens ansvar over for det omgivende samfund. Det betyder i praksis, at virksomheden har et stort handlerum, når den skal forsøge at overføre ideerne om CSR til konkrete handlinger.
Artiklen begyndte med en introduktion af CSR fænomenet og en præsentation af tre af de tendenser, som vi mener at kunne spore i de nyere bidrag inden for dette forskningsfelt.
For det første synes der at være en stigende accept af at inkludere både sociale og miljømæssige forhold i CSR begrebet. For det andet synes CSR litteraturen at have fundet et teoretisk holdepunkt i stakeholder-teorien, og for det tredje er der en stigende tendens til at fokusere på partnerskaber mellem repræsentanter fra staten, markedet og/eller det civile samfund.
Artiklen gennemgik derefter nogle af de faktorer, der er med til at påvirke operationaliseringen af CSR: Bevidsthed, kapacitet, commitment og konsensus.
Eksempler fra Bodilsen blev brugt til at illustrere pointerne. Gennemgangen af disse fire, indbyrdes forbundne (og delvist overlappende) begreber viste, hvordan en lang række faktorer enkeltvis og i samspil med hinanden kan være med til at afgøre CSR initiativers skæbne.
