Den canadiske professor Henry Mintzberg var konferencens mastodont, nogle vil sige ronkedor. I hvert fald var han hadeobjekt for mange universitetsfolk, da han ufortrødent taler MBA-dillen imod.
Men hvad siger han, der er så forfærdeligt?
»Business schools teach business but never management. You learn management through practice«.
Han siger, at MBA-uddannelser fylder stof i hovedet på de studerende i store mængder, men det er ikke lederuddannelse. Det kan i værste fald bibringe den studerende storhedsvanvid, hvilket han synes er blevet bekræftet af de senere års oplevelser i erhvervslivet med bobler, der springer, og svindlere, der afsløres. De har manglet dannelse, mener Mintzberg.
To ting mejslede sig fast i erindringen.
For det første at unge mennesker (læs: MBA-studerende) ikke skal lære ledelse, de skal »lære at tænke«. Med det mener Mintzberg, at fokus skal være på »educating«, der betyder »dannelse«. De skal lære grundfag og filosofi.
For det andet at ledere skal lære pædagogik, da de bruger hovedparten af deres tid på uddannelse og dannelse af medarbejdere. På MBA-uddannelsen hos Mintzberg er undervisning og træning i pædagogik et fast element.
Det virkelig kætterske ved Mintzberg er, at han fremturer og fastholder, at MBA-uddannelser ikke er lederuddannelser, men vidensfaglig teoripåfyldning om business med tusinder af sider, der skal læses.
Har Mintzberg mødt Grundtvig?
Selvfølgelig udtaler Mintzberg sig kun med autoritet om angelsaksiske MBA-uddannelser. Han kender næppe den danske model.
Nu er det så, man efter tre omgange med Mintzberg på AOM-konferencen begynder at tro, at han må have mødt vor Grundtvig. Han var vist også noget forkætret pga. sine synspunkter om pædagogik og krav til oplysende samtaler. På Grundtvigs tid var undervisning lig med envejskommunikation (dog ikke med PowerPoints); hvis materien ikke sad fast i hovedet på de håbefulde unge mennesker, så kunne det vel bankes ind.
Grundtvigs idé med højskoler var bl.a., at her skulle håndens arbejde møde åndens spændvidde. Tilsammen ville dette skabe dannede individer, der kunne være ideal for et menneske i sund udvikling eller harmoni med verden. Grundtvig ville lade praksis møde teori/filosofi. Dette skulle foregå med det levende sprog i oplysende og ligeværdige samtaler.
Mintzbergs tanker er et produkt af vor tid, og derfor advokerer han for en »omvendt« Grundtvig. Mintzberg taler om, at ånd skal møde praksis for at finde jordforbindelse i virkeligheden. Hvor Grundtvig ville løfte sindet for at skabe åndrighed, vil Mintzberg sænke blikket for at forstå og lære at agere iblandt mennesker i virkeligheden. Begge med det formål at skabe dannede mennesker.
Nu burde dette ikke være et problem i Grundtvigs eget land, hvor vore business schools endda hedder handelshøjskoler. De hedder for resten business schools på nudansk. Bør det få en alarmklokke til at ringe?
Lederuddannelse i Danmark har i mange år været et sammenhængende projekt mellem højere læreanstalter og udbydere af træning i praksis. Der har været og er topkvalificerede udbydere af praksistræning, f.eks. DIEU, DI, Dansk Arbejdsgiverforenings hedengangne uddannelsesafdeling på tre forskellige kursusejendomme (højskoler?) og en række mindre konsulentfirmaer.
Dette billede har gennem årtier præget dansk lederuddannelse, hvor bl.a. handelshøjskolerne har taget sig af den faglige uddannelse med alle grundteorier i marketing, jura, driftsøkonomi etc., etc. Kandidater er derefter, efter kortere eller længere øvelse i den virkelige verden, kommet på lederuddannelser hos udbydere af åbne kurser eller på virksomhedsinterne forløb.
Dannelsens status
Med indtrængen af MBA fra USA og et markant fokus på viden er der sket et eller andet, der måske kunne berettige en snak om Mintzbergs tanker i dansk sammenhæng.
Allerede Grundtvig tvivlede på, at indlæring af viden bragte dannede mennesker frem. Måske har han endda tænkt, at for megen viden og for lidt praksis var en lavtflyvende cocktail.
Hvad foregår der på danske MBA-uddannelser? Hvor meget fylder træning i pædagogik og øvelse i praksis i de hårdt læsestofoppumpede programmer? Får dannelse mere end en stedmoderlig behandling? Får de studerende karakter for deres personlige udvikling hen imod at være et dannet menneske?
Dette er en række interessante spørgsmål, som Mintzberg har stillet til egne MBA-uddannelser. Det er måske derfor, han er så irriterende selv for danskere. Han påstår, at kun 50 procent af tiden, på de MBA-uddannelser, han er ansvarlig for, bruges på undervisning. De andre 50 procent er deltagernes egen tid, hvor de arbejder med ledelsespraksis. Bl.a. har deltagerne en ledelsespraktisk problemstilling med, at de agerer konsulenter for hinanden i hinandens virksomheder, al undervisning foregår ved runde borde, så der er nem adgang til debat. Gode forudsætninger for en ligeværdig, oplysende samtale, der synes at være grundstammen i uddannelsen.
Så her står vi med Grundtvig og Mintzberg og kan vælge. Skal vi vende tilbage til eller fastholde det, vi har skabt med læreanstalter og udbydere af lederudvikling, eller skal vi lytte til Mintzberg og skabe rum for at gøre MBA-uddannelser i Danmark til dannelsesrejser?
I hvert fald er det befriende og tankevækkende at have mødt Mintzberg efter hans møde med Grundtvig.
Innovation og iværksætteri
Personlige indtryk af Søren H. Jensen
Academy of Management, verdens største ledelsesforum, mere end 7.000 deltagere! Sådan lyder tallene, men hvordan forholder man sig til en så stor og omfattende begivenhed? Det er der i sagens natur mange svar på. Jeg vil her søge at give mit eget bud på det og prøve at tage pulsen på dette års konference, med henblik på at kunne sige lidt om, hvad jeg kom hjem med fra dette års Academy-møde.
Med mere end 20 divisioner og næsten uanede muligheder for at tilegne sig ny viden og holde sig ajour med, hvad der sker inden for ledelsesfeltet, kan det være svært at overskue forummet, og der er altid en risiko for at misse nogle af alle de mange spændende indlæg. Derfor er det en god ide at forberede sig hjemmefra ved at studere deres website eller hygge sig på den 24 timer lange flyvetur med konferencemagasinet, som med sine 700 sider er lidt af en mursten. Selvom det var anden gang, jeg deltog, blev jeg overrasket over de mange muligheder og valg, der er i forbindelse med en sådan konference.
Når man sammensætter sit program, er det vigtigt at have en prioriteret liste over de ting, man ønsker at se og høre, for det er ikke altid, at det, man troede var et udbytterigt forum, viser sig at leve op til forventningerne.
Jeg havde valgt at gå efter det, der passer ind i mine egne forskningsområder og interesser, og at se og høre nogle af de store koryfæer som bl.a. Jay Barney og Henry Mintzberg, som var blandt keynote speakerne.
Et vigtigt aspekt ved Academy-konferencerne er networking. Det er et uovertruffent sted at møde nye mennesker med samme forskningsinteresser, nye kollegaer fra hele verden, som man kan udveksle ideer og udvikle konkrete projekter med. Her kan størrelsen godt være lidt skræmmende, hvis det er første gang, man er af sted, og i den forbindelse er det helt klart en fordel at være med i en eller flere divisioner.
Det kan være svært at pege på, præcis hvad der er det nye inden for ledelsesforskning, da der er så mange retninger og derfor mange indtryk, der trænger sig på efter en uge med masser af paper sessions, rundbordssamtaler og foredrag. Det, der måske bedst karakteriserer dette års konference, er netop alsidigheden og åbenheden; det at der åbnes for nye former for formidling af forskningsresultater. Det vidner om en større parathed til at prøve nye veje og dermed også en åbenhed over for, hvad god ledelse i bred forstand er, hvordan det praktiseres, og hvordan det studeres og forbedres. Samtidig viser det også, at der i højere grad end tidligere er et udpræget ønske om samarbejde mellem praktikere og forskere.
Et konkret område, der er vokset stort, er debatten om, hvordan man bedst uddanner ledere, hvad der sker inden for ledelsesforskningen, og hvordan vi kommer videre med udviklingen af nye teorier og værktøjer. Hvor meget af det, der siges på de store foredrag, kan bære præg af en søgen efter konsensus og traditioner, så var dette års konference præget af en tendens til opbrud. Ikke forstået som et voldsomt opgør med tidligere praksis, men en meget kritisk - og selvkritisk - stillingtagen til, hvordan det er muligt at udvikle og innovere ledelsesteori, så det afspejler den kompleksitet og de problemstillinger, dagens virksomheder står over for. Det er godt at se, at det største ledelsesforum i verden afspejle den dynamik, der kendetegner ledelse som disciplin.
Et andet forhold, der kendetegnede konferencen, var et stærkt fokus på innovation og entrepreneurship; to fænomener, der generelt har fået øget opmærksomhed i de sidste par år i Danmark. I USA har der altid været fokus på innovation og særligt på entrepreneurship, derfor var det interessant at deltage i debatter om, hvordan man bedst muligt kan støtte op om entrepreneur-ship eller iværksætteri både inden for og uden for virksomheden.
En anden interessant diskussion er, om entreprenuership - evnen til at skabe en virksomhed ud af en god ide, at se muligheder i markedet, som ingen andre har set eller udnyttet - er noget, der kan læres på skolebænken, eller om det er en medfødt egenskab? Diskussionen, der foregik som en rundbordssamtale mellem fem nationaliteter, viste, hvor meget den nationale kontekst betyder for såvel entrepreneurship som ledelse generelt. Vi kom ikke frem til noget klart svar, men det er også sjældent, det sker ved sådanne lejligheder. Det, der er interessant, er de overvejelser, der ligger bag processen, og det at kunne udveksle synspunkter og ideer hen over bordet og få udfordret og afprøvet sine egne ideer. Det, vi kunne tage med os derfra, er, at iværksætteri, hvad enten det er medfødt eller tillært, er stærkt påvirket af den nationale kultur med særlig fokus på erhvervskulturen og sammensætningen af erhvervslivet, men også resten af samfundet.
Der er ingen tvivl om, at netop innovation og entrepreneurship vil være på dagsordenen i de næste års konferencer og vil spille en større rolle i praksis. For mig at se er der heller ingen tvivl om, at vi har meget at lære, ikke mindst fra USA. Derfor er det vigtigt, at vi er til stede ved de store konferencer både med forskere og praktikere, så vi kan suge ny viden til os og berige debatten med den viden, vi selv har.
Et andet aspekt, der er relevant, og som ligger i forlængelse af de indledende noter om vigtigheden af at have en strategi for konferencen, drejer sig om ens egen præsentation eller ens eget indlæg. Det drejer sig om fokus, at vide, hvilket budskab man vil levere, hvordan man vil levere det, og ikke mindst hvad man vil have ud af den kritik, man modtager. Selvom det virker indlysende, ser man tit oplægsholdere, hvor den efterfølgende kritik preller af som vand på en gås, eller hvor det ikke virker, som om vedkommende taler til et publikum, men mere til sig selv. Styrken ved at være sammen med så mange, der deler ens interesse helt eller delvist, er netop at få den sparring og de input, der gør det muligt at komme videre. Derfor skal det ses som en mulighed, ikke som et problem.
Det er svært at sætte ord på alle de indtryk, der kommer på en så vidtfavnende konference. For mig har det primært været interessant at se, hvordan teorien udvikles for at kunne bruges i praksis og herved igen kunne indgå i videre udvikling. Her har konferencen været en succes, og nu gælder det om at få omsat nogle af de mange indtryk til resultater, før de bliver til eksotiske rejseminder! Og på den måde er der mange paralleller mellem en konferencetur, og hvordan en virksomhed sikrer sig effekten af medarbejderes uddannelsesaktiviteter.
Søren H. Jensen, adjunkt, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School
