41 mio. EU-borgere rammes ifølge Nationalt Center for sundhedsfremme på arbejdspladsen hvert år af arbejdsrelateret stress, og verdenssund-hedsorganisationen WHO har råbt vagt i gevær. 10 procent af alle ledere erfarer stress i et sådant omfang, at de er på kanten af stressbetinget kollaps, og halvdelen oplever stress i større eller mindre omfang. (2)
Problemet er nærmest eksploderet, og stress er for længst udråbt til at være den nye folkesygdom. Med epidemisk hast er der samtidig knopskudt en sand jungle af stresscentre, stresskonsulenter, erhvervspsykologiske rådgivere, life-coaches, stress-coaches mv., der »brænder« for de stressede og udbrændte og tilbyder et sandt stalinorgel af teknikker til at afhjælpe og »håndtere« denne tidens nye dårligdom: »7 veje ud af stress«, afstressnings-cd'er, stress-test, anti-stress med nåle, mind-control gennem meditation, udvikling af indre lederskab og stresskompetencer osv. Trods en stigende politisk, arbejdssociologisk og -medicinsk problematisering (3) forekommer det grundlæggende diktum at være, at kun én person kan sørge for, at stressen ikke udvikler sig: Dig selv. Stress er ikke noget, man får, men noget, man gør sig modtagelig over for, kan man læse i Alt for Damerne. Stress gav 221.000 danske hits på søge-maskinen Google i februar 2005. Til sammenligning scorede »arbejds-skade« og »fyring« blot mellem 26.000 og 30.000 hits. Gentaget den 20. oktober 2005 var tallene henholdsvis 834.000 og mellem 79.000 og 90.000 hits på danske sider.
Vi skal i denne artikel ikke forsøge at udrede stressbegrebet, dets videnskabelige status og indre konsistens, men snarere gøre en pointe ud af vanskeligheden herved. Stressbegrebet er i dag lige så smidigt og flertydigt, som kompetencebegrebet er det - og lige så »in«. Ambitionen er snarere at levere en sociologisk og politisk problematisering af det erkendelses- og handlingsfelt, som har dannet sig med dét, vi hævder er den toneangivende stressdiskurs, som er domineret af psykologer. Vores ærinde er imidlertid ikke at tilskrive særlige grupper skyld og ansvar endsige på forhånd en bloc at afvise gamle eller nye ledelses- og organisationsprincipper i arbejdslivet, men at pege på en sammenvævet epistemologisk og politisk problematik. Hvad øjnene ser, er afhængigt af hvad vi gør, og omvendt. Derfor er der heller ikke tale om afrapportering af en empirisk stressundersøgelse, som vi kender det fra socialforskningen, psykologien og medicinen, men om en tendensaflæsning af vilkår, der er ved at gøre sig gældende.
Stresserfaringer og stressbegreber
Vi har i forbindelse med artiklens tilblivelse ikke haft lejlighed til at foretage en begrebshistorisk undersøgelse af udviklingen i stressbegrebet (4). Det forekommer dog ikke som halsløs gerning at antage, at begrebet er blevet ualmindeligt spændstigt. Ikke blot i forhold til de tilstande, det betegner, men særligt i forhold til dets status som årsags- og effekt-kategori. Begrebet er overdetermineret og overdeterminerende og som sådan overbelastet. Hvad som helst kan være årsag til stress - og omvendt kan stress have uheldige konsekvenser for snart sagt ethvert tænkeligt fænomen. Stressbegrebet er imploderet - ligesom det skete med kompetencebegrebet.
En simpel pejling af dette forhold kan man få ved et kig på f.eks. Berlingske Tidendes sektion »Fri« den 15. oktober. Her kan man teste sig selv. Ethvert tænkeligt symptom, som afviger fra egen og gennemsnitsdanskerens normaladfærd og fysiske og psykiske velvære, skematiseres og udmåles i et stressperspektiv. Har man drukket mere alkohol, end man plejer, trækker det op på stressbarometeret, antallet af smøger det samme, irritations-tærskler ligeså. Det kunne også skyldes lykkelige omstændigheder. Eksemplerne er legio. Perspektivet bag er normaliserende og nivellerende i forhold til livsførelse og impotent eller netop almægtigt som udgangspunkt for politisk intervention eller regulering. Én ting forekommer dog gennemgående: Moderne stress knyttes i dag fortrinsvis til arbejdslivet som et centralt symptom på ændringerne i dette. Psykologiske belastnings-symptomer, der tidligere blev henregnet til kriser, ulykker, overgreb etc., tematiseres i dag i et stressregister (4), der spændes ud over arbejdslivet som ny, stærk problematiseringsform.
Arbejdsmiljøinstituttet demonstrerede for ganske få år siden, at det psykosociale arbejdsmiljø generelt var blevet forbedret det seneste tiår. Det samme gjaldt det fysisk nedslidende arbejde (6). Ikke desto mindre er stress i dag tydeligvis det moderne arbejdslivs største problem og netop forbundet med langt mere end konjunkturelle udsving i det moderne arbejdsliv. For blot få årtier siden var det den fysiske nedslidning af arbejdskraften, der krævede beskyttelsesforanstaltninger og lovgivning. I dag er det den systematiske psykiske nedslidning i »det grænseløse arbejdsliv«, der kræver nye forholdsregler. Men hvor strukturelt betinget det nye stressproblem end forekommer at være, så tematiseres det som en ny type psyko-somatisk sygdom, der knytter sig eksklusivt til den enkelte som menneske eller til grupper bundet sammen af livsstile eller kultur - og i mindre grad til klassefællesskaber.
Stress er et personligt problem, der kræver personlige løsninger. Derfor synes der groft sagt at være en nærmest demokratisk fordeling af stresssymptomer og -erfaringer, der rammer både ledere og medarbejdere, videnarbejdere og sundhedshjælpere, lærere og administra-torer, ansatte i det offentlige og det private. Stress er m.a.o. ikke forbeholdt nogen social marginaliseringskategori (revalidenter, ledige), dog forbindes det ofte med ledere og den nye kategori af kreative »videnarbejdere« (6), der er dukket op med overgangen til et vidensamfund baseret på en innovativ videnøkonomi.
Spørgsmålet er imidlertid, hvordan det er kommet så vidt, at vi i stigende grad både er stressede og tilsyneladende også besatte af at forstå og erfare vore problemer som stress eller stressrelaterede? Stress er på den ene side blevet en seismograf for det moderne arbejdsliv, i takt med at dette er blevet den centrale omdrejningsakse i tilværelsen og den mest betydningsfulde komponent i individers livsudfoldelse. Stress er på den anden side også et symptom på det moderne arbejdslivs paradokser og konflikter (8) og som sådan en meget udbredt og flertydig reaktionsform. Det er nærmest blevet trivielt at være stresset - enhver på sin unikke måde vel at mærke .
Men frem for blot at forstå stress som en ny individuel reaktionsform må tiden være inde til at løfte blikket og anskue fænomenet i et historisk og samfundsmæssigt perspektiv som en ny afmægtig og indtil videre stille protestform og samtidig vurdere de heraf afledte ledelsesmæssige perspektiver og udfordringer uden af den grund at foretage simple ansvarstilskrivninger af medarbejdere, ledere, politikere etc. Det er en protestform, som en stadig voksende omsorgsindustri i rigt mål kan ordinere terapier mod, men som endnu ikke har fundet klare udtryk i form af samfundsmæssige beskyttelsesforanstaltninger, lovgivning og arbejdsmarkedspolitiske kampe. Det er samtidig en protestform, som tester, udfordrer og udstiller bagsiden af aktuelle ledelsesstrategiske og personalepolitiske koncepter. Aflæst på denne måde er stress endnu en politisk umoden kollektiv protestform, som supplerer og i nogen grad overlejrer de protestformer, som har været termostater for udviklingen på arbejdsmarkedet i store dele af det 20. århundrede.
Strejke og stress
Anskuet som en ny protestform kunne man sammenligne stress med strejken, der var industrisamfundets foretrukne protestform - selve manifestationen af den indbyggede samfundsmæssige konflikt og interessemodsætning mellem parterne på det industrielle arbejdsmarked.
Både stress og strejke vidner om en situation, hvor arbejdskraften ikke længere stilles til rådighed. Hvor strejken var kollektiv i sin natur, politisk i sine mål, synlig i sine manifestationer og indskrevet i den retlige organisering af arbejdsmarkedet, er stress det modsatte. Strejken var kollektiv, fordi den knyttede sig til faglige fællesskaber organiseret omkring såkaldte kollektive interesser baseret på lighed i menneskers arbejdsvilkår. Politisk, fordi strejken var et våben i en kamp for at fordele goderne på arbejdsmarkedet anderledes og sikre bedre kollektive løn- og arbejdsvilkår. Synlig, fordi den var spektakulær, fysisk og potentielt lammende for produktionen og dermed af samfundsøkonomisk relevans. Desuden var strejken retligt reguleret, forstået på den måde at den var et anerkendt og formelt organiseret handlingsinstrument på arbejdsmarkedet.
Stress derimod er individuel. Det er noget, jeg erfarer som en indre psykisk belastning og ofte med en følelse af skam, da jeg i udgangspunktet anser mig selv som ansvarlig for den; læst spejlvendt dømmer vi med selv-ansvarlighedens blik således de mennesker, som ikke magter balancen mellem privatliv og arbejdsliv, som uforløste, kolde, krampagtige - frem for medlidende at ynke manglen på en stresspolitik etc. (9); den er ikke knyttet til objektive interesser, men er subjektiv og singulær i sin natur. Stress er ikke en artikuleret protestform organiseret omkring et »os«, men altid et mig. Stress er apolitisk og uden knyttede næver, der stiller klare krav om andre arbejdsvilkår for bestemte positioner - selvom et godt (psykisk) arbejdsmiljø figurerer højt på ønskelisterne til arbejdslivet.
Stress tager sig i stedet ud som en bølgedal eller en sortie af udbrændthed. Og den er usynlig, da den bæres af den enkelte inde under huden og ikke hånd i hånd i en kæde foran fabriksporten. Endelig er dens sprog ikke retligt, og den er ikke en anerkendt mekanisme til at udtrykke utilfredshed. Enhver er endnu sin egen stress' smed.
Selvom stress altså erfares individuelt, og de løsninger, som anvises, ofte handler om at massere den enkeltes forhold til sig selv, må stress alene af statistiske grunde betragtes som en kollektiv reaktionsform, der afspejler en række samfundsmæssige forandringer, som har forvandlet arbejdslivet og i takt med dets principielle grænseløshed også familie- og privatlivet.
Fra rettigheder og pligter til muligheder og lyst
Uanset om man ser på forvaltninger, industrielle fremstillingsvirksomheder, håndværk og serviceerhverv eller de professioner, der har med menneskers velfærd, uddannelse og sundhed at gøre, har der igennem det 20. århundrede været en række fællestræk for organiseringen af arbejdsmarkedet. For det første har arbejdsforholdene været reguleret i overenskomster, der fordelte pligter og rettigheder, og for det andet har ledelsesforholdene været hierarkiske, men præget af sektor-, branche- og professionsforhold: For 50 år siden ville man sandsynligvis blive grinet ud, hvis man sammenlignede ledelses- og organisationsforholdene i en vuggestue med en privat virksomhed - selvom man begge steder havde ret til nogle ugers ferie. I dag derimod ville intet være mere naturligt end at sammenstille Danfoss-chefen Jørgen Clausens ambition om at udvikle hele mennesker med en pædagogs omsorg ikke blot for børnene, men også for de ansattes udvikling som hele eksistenser.
Sagen er, at disse forskellige områder stadig er reguleret gennem overenskomster, men at udviklingen i organisations- og ledelsesforhold på tværs af brancher dels ligner hinanden, dels har overhalet overens-komsterne, deres retlige sprog og udmåling af goder som ferieuger og lønstigninger.
På alle dele af arbejdsmarkedet foregår disse ændringer af organisations- og ledelsesforhold i to parallelle spor: Arbejdets individualisering og arbejdskraftens personalisering - to processer, der gør ledelse og organisation til pædagogiske og psykologiske størrelser og dermed gør magt på arbejdsmarkedet til et langt mere delikat anliggende, end dengang hvor grænserne for ledelse var klarere markeret og ledelse noget, nogen i toppen udøvede (10).
Arbejdets individualisering viser sig på flere måder. For det første som en stigende fleksibilisering og individualisering af løn-, arbejds- og ansættelsesvilkår. For det andet i fremkomsten af nye organiseringsformer, der udfordrer de klassiske hierarkier med projektarbejde, selvstyrende team, rullende kontorer, fleksible arbejdstider, hjemme-arbejdspladser etc.
Det er nye organisationsformer, som ikke tager udgangspunkt i givne strukturer eller systemer, men lader sig definere som dynamiske størrelser, hvor medarbejderen altid er i en proces, aldrig fikseret i en rolle. For det tredje som nye alliancer, hvor medarbejderne frisættes fra klassekulturen og de fagforenings- og professionsbaserede solidaritetsformer, der tidligere prægede arbejdslivet i mange brancher, til nu at skulle være del af virksomheden som et stort fællesskab. Alt sammen begrundet primært med globaliseringen og den skærpede konkurrence og ledsaget af krav om omstillingsparathed, øget tempo, produktivitet og effektivitet samt sekundært begrundet med forandringer af moderne kultur i form af individualisering, nye subjektivitets- og fællesskabsformer etc., der sætter den enkelte i centrum.
Om sådanne udviklinger forbundet med arbejdets individualisering har haft særlig gunstige vilkår i Danmark, er vanskeligt at dømme håndfast om. Det er dog sandsynligt, al den stund taylorismen og de store industri-produktioner aldrig som i Tyskland, Sverige m.fl. fik samme indflydelse i Danmark, hvor bl.a. andelsorganisering, sjaktraditioner, en erhvervs-struktur med mange små og mellemstore virksomheder, høj grad af lighed, lav magtdistance og en antiautoritær kultur historisk har givet andre betingelser, der formentlig stadig afspejler sig i dansk arbejdsmarkeds- og ledelseskultur (11) og ofte genfortælles journalistisk-politisk af særligt Ugebrevet Mandag Morgen.
Rettighederne og pligterne er der stadig, men muligheder for udvikling, lyst og engagement bliver i stigende grad italesat som bærende principper: Du har ikke blot pligt til at udføre dine arbejdsopgaver, men skal også have lyst til det. Arbejdet bærer ikke længere sin del af den kulturens byrde, Freud anså for et tragisk vilkår i vesterlandets tæmning af drifter og lyst, i det, som Max Weber anså for en kapitalistisk arbejdsetik med rødder i protestantisme, og som blev rationaliseret og programmeret af ledelsesteoretikere i det 19. århundrede og første halvdel af det 20. århundrede. Arbejdet er derimod med Zygmunt Baumans ord et felt drevet af lyst i såvel produktion som konsumtion (12). Meget af det, som stod uden for arbejdsmarkedet, som var udgrænset eller beskyttet af overens-komsterne eller integreret i stabile, kollektive professionsværdier og -traditioner på baggrund af uddannelsesfællesskaber og monopoliserede adgange til arbejdsmarkedet, er nu genstand for ledelse og organisation. Det er ikke blot adfærd, der reguleres, men menneskers personlige opførsel, holdninger og forhold til sig selv. En lærer er ikke blot en lærer, men først og fremmest »mig«, et singulært væsen (13).
Fællestrækket i denne udvikling er, at den enkelte gøres helt central i organisationen. Men det er ikke længere den enkelte som funktionær, arbejder eller simpel ressource. Det er den enkelte som menneske - som person - der er den ny byggesten, den ny arbejdskraft. Her er man ikke en funktionær, der går på arbejde for at komme hjem hurtigst muligt, men derimod for at udvikle og realisere sig selv, for at engagere sig og vokse som menneske (14).
Alle virksomheder vil være lærende organisationer, der ikke blot udnytter de ansatte, men for at være det må de også udvikle dem personligt, få dem til at vokse; ikke blot fagligt, men som hele mennesker. Det er her, vi finder »trygheden gennem forandring« frem for »sikkerhed i ansættelsen«. Her går reform- og projektpædagogik hånd i hånd med økonomisk optimering. Selvrealisering betyder ikke blot at udvikle sig selv, men også at omsætte sig selv i økonomiske termer. Det er således ikke blot nye organisationsformer, der her er på spil, men et nyt syn på arbejds-kraft, der implicerer hele medarbejderens subjektivitet - og begge dele har formentlig virket befordrende for stressreaktioner.
Igennem de seneste 20 år er arbejdskraften således overgået fra at kunne bestemmes objektivt-instrumentelt ud fra sine medbragte kvalifikationer til at finde sin værdi i det subjektivt-menneskelige som et reservoir af potentialer og ressourcer, der kan udvikles til relevante kompetencer. Ingen kan længere nøjes med at sælge sig på sine formelle, faglige kvalifikationer. Enhver må derimod også lære at brande sig på sine menneskelige kompetencer; sine værdier, holdninger, entreprenante og kreative egenskaber etc. Hvis man er ledig, står fagforeningen klar med et kursus om, hvordan man omskriver sit cv i kompetencetermer, så et livs erfaringer kan fremstå som personliggjorte ressourcer til salg.
Når de produktive ressourcer i stigende grad findes i de menneskelige potentialer, bliver ledelse i mindre grad et spørgsmål om rational, strategisk administration og i højere grad et spørgsmål om at fremkalde, forløse og strategisk at udvikle disse subjektive ressourcer i den ønskede retning. Lederskab bliver noget andet end administration. De gamle personale-chefer, som var administratorer af regler, bliver derfor i dag til udviklings-chefer eller Human Resource-chefer. Alle og enhver skal ledes individuelt med henblik på udvikling, ikke tilpasning, ikke pålagt, men fremkaldt efter indre overbevisning og commitment: »Denne uudtømmelige fond af motivation og engagement« som det hed i en dansk afhandling for et par år siden (15).
Det er overgangen fra centraliseret hierarkisk styring til nye former for decentraliseret selvledelse, hvori ord som øget autonomi, selvbestemmelse, frihed og ansvar etc. ikke signalerer en grænse for ledelsesmagt, men er dens nye bløde og fleksible instrumenter.
Organisationer bliver tematiseret som organiske helheder frem for institutioner eller produktionsenheder, som kulturer beboet af »hele mennesker« og som små menigheder drevet af visioner, missioner og værdier frem for af formelle roller, funktioner og planer; bundet sammen af personlige bånd, psykologiske kontrakter, mus-samtaler etc. frem for af formaliserede, kontraktlige og materielle relationer. Kompetenceudvikling på og uden for arbejdspladsen kan følgelig tage udgangspunkt i assertionstræning, kurser, hvor alt har udgangspunkt »i dit selvværd«, kvasireligiøse teknikker, holistiske strategier med New Age-forløsning på programmet etc. Kravene til efteruddannelse og omskoling suppleres af empowerment af den enkelte, hvor vægten her lægges på den enkeltes indre psyko-logiske ressourcer (øget selvværd, motivation og engagement som værn mod afmagtsfølelse etc.).
Vi har således to historiske former for arbejdsmarkedsorganisering med hver sine protestformer. Det gamle spor, hvor overenskomster regulerer forhold på arbejdsmarkedet, og hvor ledelsesformerne i forskellige brancher og sektorer i overvejende grad er hierarkiske og traditions-bundne, knyttet til administration og for store dele af arbejdsmarkedet knyttet til industriel tempo- og produktionslogik. Strejken er her det ultimative udtryk for dette arbejdsmarkeds indbyggede samfundsmæssige konflikter. Det nye spor består af et arbejdsmarked, hvor overens-komsterne stadig er gældende, men hvor ledelses- og produktionsformer er fordoblet i en samtidighed af klassiske, men stadig mere avancerede systemiske og administrative logikker på den ene side og på den anden pædagogiske og psykologiske ledelsesformer, der bygger på eller konfliktneutraliserende forudsætter et interessesammen-fald mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Sagt lidt mere firkantet er industri-samfundets stærkt kritiserede ledelsesformer i dag ikke afviklet eller forsvundet; de har snarere i videreudviklede former legeret sig med vidensøkonomiens nye såkaldt menneskevenlige koncepter (16).
For indeværende betyder denne samtidighed et krydspres af krav, fordringer og forventninger, som kun i vigende grad kan finde mæle i de klassiske konfliktformer, men derimod i stigende omfang må udtrykke sig gennem andre kanaler. Her er stress dukket op som en af de nye reaktionsformer, som alle gerne vil afhjælpe, men løsningerne søges næsten konsekvent på den ene banehalvdel - nemlig i det pædagogisk-psykologiske register via tilbud om coaching, udvikling af stress-kompetence, mental rådgivning etc., der velmenende, men konflikt-neutraliserende indkapsler problemet i det enkelte tilfælde og dermed kaster benzin på inderliggørelsens bål.
Fra fremmedgørelse til humanisering og kreativisering
Udviklingen af nye organisations- og ledelsesforhold på arbejdsmarkedet har uden tvivl haft mange gevinster af såvel mere nyttig og instrumentel karakter som af social, etisk og normativ art.
Men humaniseringen af arbejdslivet har også givet anledning til mislyde i koret. Den oftest fremførte kritik tager udgangspunkt i, at sådanne organisations- og ledelsesforhold udgør et slaraffenland, som flest muligt bør have del i. Problemet er iflg. denne tankegang, at det kun er den »kreative klasse«, altså videnarbejderne, der får del i den fagre nye verden. Det er en kritik, fagbevægelsen ofte har fremført. Tager man derimod de nye organisations- og ledelsesformer på ordet, kunne det se ud, som om vi har afviklet de klassiske former for fremmedgørelse i arbejdslivet. Der er således (i Rousseaus' forstand) tilsyneladende ikke længere nogen modsætning mellem at blive menneske og at blive nyttig borger eller arbejdskraft. Og tilsvarende bliver mennesket ikke længere i den unge Marx' forstand fremmedgjort fra sit væsen i det moderne arbejdsliv, ej heller reduceret til arbejdskraft, til roller og ting i et industrisamfund, hvor grænserne mellem arbejde og familie, stat og marked, faglighed og personlighed, rolle og menneske var klart optrukne.
Mennesket realiserer i dag tilsyneladende sit væsen i arbejdslivet, da dets egentlige humanitas nu ligger i dets ressourcekarakter. Med personali-seringen af arbejdskraften har vi således fået et nyt menneskesyn med i købet, der allerede har generaliseret sig: Vi er blevet ressourcevæsener, men glemmer i vores nye værdighed, at ressourcer pr. definition ikke blot er bestemt ved deres knaphed, men grundlæggende er til for at blive udnyttet. I to århundreder drev industrisamfundet rovdrift på de ydre naturlige ressourcer og stødte på grænser herfor. Med vidensamfundet er turen nu kommet til de indre og skjulte menneskelige ressourcer. Vejen til deres udnyttelse hedder udvikling - den egentlige ressource i den moderne økonomi, hvad enten den så italesættes som selvudviklings- og kreativitetstrang eller som kompetenceudviklings- og innovationstvang af hensyn til den globale konkurrenceevne. Spørgsmålet er, om det i dag efterhånden giver mening at spørge til grænserne for den immaterielle vækst, ligesom Meadows m.fl. i 1973 spurgte til grænserne for den fysiske vækst.
Der tales - konsekvent nok - meget om den nye alliance mellem humanisme og økonomi, der ret beset består af en alliance mellem humanistisk psykologi og human resource management. Men er nissen ikke blot flyttet med?
Skulle vi måske begynde at forstå stressproblemerne i det moderne arbejdsliv som effekter af en udviklings- og helhedstvang, der delvist er selvpålagt som udviklings- og selvrealiseringstrang, delvist påkrævet af arbejdsmarkedet som udviklingstvang. En udviklings- og helhedstvang, der består i på den ene side aldrig at kunne blive fri for at være hel medarbejder af kød og blod - tilpasset virksomhedens kultur og værdier naturligvis - og alligevel at være en metervare, der kan flyttes rundt på, kalkuleres og opgøres. Aldrig at kunne falde tilbage i en rolle, men derimod uafladeligt at skulle fremstå ægte og værdiorienteret side om side med stigende produktivitetskrav; ikke at kunne nøjes med at handle i overensstemmelse med det påkrævede, men også personligt og engageret at stå inde for det og tilmed forsøge at gøre det bedre - ja måske oven i købet med forventning om smil og begejstring (som f.eks. har fået status af organisationsværdi i Transportministeriet). Og på den anden side altid samtidig at blive mindet om, at den, du er i dag, næppe rækker til morgendagens udfordringer. Man er kun, hvis man udvikler sig, man bliver til ved ikke at få lov til at være til. »Den medarbejder, der ikke er i udvikling, er i princippet under afvikling«, som det hed i en kommunal personalepolitik - i dag kan man uden videre udskifte »medarbejder« med barn, elev eller menneske.
Selvsving - biografiske løsninger på systemiske problemer
Måske er problemet, at industrisamfundets økonomiske tempo- og produktivitetslogik og dets klassiske hierarkiske ledelsesformer overskygges eller ligger i læ af de velmenende humane, pædagogiske og psykologiske ledelses- og organisationsformer, som vi efterhånden primært begriber og italesætter arbejdslivet igennem. Vi mangler i dag nøgterne begreber og analyser, der ikke er idealiserende og konfliktneutraliserende, når det handler om at forstå den eksplosive sammenblanding af stigende produktivitets- og tempokrav med menneskelige identifikations- og udviklingsfordringer.
I stedet finder vi med kikkerten for det blinde øje løsninger i det pædagogisk-psykologiske regime, der som zeitgeist har et ideologisk forspring til de såkaldte antikverede hierarkiske ledelsesformer. Det betyder, at vi ikke kan se skoven for bare træer, når det går galt. Når den enkelte er i centrum som helt menneske, er det svært at se de anonyme mekanismer, strukturer, krav og konflikter, som vi skaber og virker igennem. Vi forfalder da til en subjektets sociologi, som er behagelig og humanistisk, i stedet for at medtænke objektets sociologi, der dømmes ude sammen med industrisamfundet. Resultatet er, at vi da ordinerer biografiske og terapeutiske løsninger på noget, der er kollektive og systemiske problemer.
41 mio. EU-borgere kan begynde med »anti-stress med nåle« og lære at udvikle stresskompetence - måske i afventning af en kommende fælles-europæisk lovgivning mod den systematiske psykiske nedslidning af arbejdskraften.
Referencer
1. Dele af nærværende artikel har været bragt i dagbladet Information den 12.-13. marts 2005.
2. Jf. Bech, Per, Andersen, Marianne B., Tønnesen, Signe og Ag-narsdottir, Erna (2002): Stress hos ledere i Danmark - årsager, udbredelse og konsekvenser, Kbh.: Arbejdsmiljørådets Service-center.
3. Se fx Teknologirådet: Balancen mellem andet liv og arbejdsliv, Kbh. 2005; Tonboe, Jens og Jacobsen, Michael Hviid (red.) (2004): Arbejdssamfundet, Kbh., Hans Reitzels Forlag; DJØF (2004): »Stress« - en kvalitativ analyse på 6 DJØF-arbejdspladser (ved seniorforsker på SFI, Helle Holt); Netterstrøm m.fl. (2004): Stress og stresshåndtering, Kbh.: Center for Stress.
4. Det står dog klart, at stress tidligere fortrinsvist blev forbundet med ulykker eller kriser såsom skilsmisse, sygdom og dødsfald, men netop ikke med arbejdsrelaterede fænomener som rutinearbejde, natarbejde eller manglende ansvar på arbejdet.
5. Jf. Prætorius, Nadja U. (2004): »Livet som undtagelsestilstand. Overlevelsesstrategier, fremmedgørelse og stress set i lyset af styringsstrategier i interpersonelle og samfundsmæssige relationer«, pp. 728-761 i Psyke & Logos nr. 2, årgang 25.
6. Arbejdsmiljøinstituttet v/Burr, H., Bach, E., Borg, V. og Villadsen, E. (2002): Arbejdsmiljø i Danmark 2000. En kortlægning af lønmodtageres og selvstændiges arbejdsmiljø og helbred, Kbh.
7. OECD's klassifikation af kategorien videnarbejdere har siden særligt udgivelsen af The New Economy: Beyond the Hype, Paris 2001, været populær. Kategorien rummer såvel fuldmægtige som tekstforfattere, ingeniører på byggepladser og forskere i hvide kitler - netop ikke et klassefællesskab defineret gennem fælles, objektive interesser på baggrund af produktionsforholdene.
8. Som vi antyder i artiklen, synes væksten i moderne arbejdsrelateret stress sammenfaldende med påstandene og de efterhånden almengjorte ambitioner om »humanisering af arbejdslivet« gennem det seneste årti.
9. Jf. Pedersen, Michael (2005): »Arbejde nu med livet som indsats« på www.turbulens.net
10. Jf. Åkerstrøm Andersen, Niels: »Ledelse af personlighed - om medarbejderens pædagogisering« i: Petersen, D. (red.) (2005): Offentlig ledelse i managementstaten, Kbh.: Forlaget Samfundslitteratur.
11. Jf. Hofstedes klassiske analyse. Se også Hull Kristensen, Peer (1996): Denmark - An Experimental Laboratory of Industrial Organisation, Kbh. Se videre Gundelach, Peter (red.) (2004): Danskernes særpræg, Kbh.: Hans Reitzels Forlag, og Christensen, Patrizia Venturelli: »Arbejdsrelaterede holdninger og værdier«, pp. 116-140 i Gundelach, Peter (red.) (2002): Danskernes værdier 1981-1999, Kbh.: Hans Reitzels Forlag.
12. Bauman, Z (2002): Arbejde, forbrugerisme og de nye fattige, Kbh.: Hans Reitzels Forlag.
13. Jf. bl.a. Beck, Ulrich (1986/2002): Risikosamfundet, Kbh.: Hans Reitzels Forlag; Peters, Tom (1997): »The Brand Called You«, Fast Company August-September, pp. 83-94.
14. Jf. Åkerstrøm Andersen, Niels & Born, Asmund (2001): Kærlighed og omstilling, Kbh., Forlaget Samfundslitteratur; Bovbjerg, Kirsten Marie (2001): Følsomhedens etik, Århus: Hovedland; Tynell, Jesper (2001): Da medarbejderen blev en ressource, upubliceret speciale, RUC.
15. Jf. Gringer, Bent (2002): DJØF'ernes kompetencer og kompetenceudvikling, Kbh.: CBS.
16. På social- og sundhedsområdet har denne tendens været tydelig. På den ene side en skærpet taylorisering og standardisering af arbejdet og klienterne og på den anden side understregningen af sektorens humane perspektiv, omsorg for mennesker etc. Spændingsforholdet mellem de klassiske »økonomiske« og moderne humaniserede ledelsesformer diskuteres bl.a. i Kompetencerådets rapport Den motiverede medarbejder, Huset Mandag Morgen, 2002, samt i Petersen (red.) (2005): Offentlig ledelse i managementstaten, Kbh.: Forlaget Samfundslitteratur.
