De små virksomheder og karriererne

Der er heller intet nyt i, at der rettes opmærksomhed mod at lette de små virksomheders og iværksætternes gang på jorden, men med LOK’s forskningsprogram er det formentlig første gang, at der ligger en så massiv analytisk indsats bagved.

Et af projekterne har undersøgt de små og mellemstore virksomheders rolle i forbindelse med karrierer. Også her var antagelsen, at de små virksomheder står i en ringere position end de større foretagender, når det gælder om at få adgang til de bedste menneskelige ressourcer og til at nyttiggøre de positive mekanismer og incitamenter i forbindelse med karrierer.

Vi har fået bekræftet og underbygget, at karrierer i små og mellemstore virksomheder i nogle henseender er kvalitativt forskellige fra karrierer i store virksomheder og koncerner. Der er en større loyalitet og commitment i de små virksomheder end i de store. Karriere er i mindre grad italesat og iscenesat i de små end i de store virksomheder, og begrebet har i højere grad nogle kvalitative dimensioner, som knytter sig til mening med jobbet og personlig udvikling.

Oplæringssteder
Vi har ligeledes fået dokumentation for, at de små virksomheder til en vis grad betjener sig af et andet arbejdsmarked end de større. Der er forbindelseslinjer mellem arbejdsmarkederne, som kommer til udtryk i jobmobiliteten. Vi kan observere, at der er en større drift fra de små virksomheder til de store end omvendt. På den måde kan de små virksomheder – på godt og ondt – opfattes som oplæringssteder for de store. Lønniveauerne er dokumenterbart højere i de store end i de små virksomheder, men de små virksomheder synes at negligere dette.

Når det er sagt, skal det samtidig anføres, at distancen mellem opfattelserne i små og store virksomheder på både kvalitative og kvantitative dimensioner ikke er forfærdelig stor. De har mere til fælles end først antaget. Det er øjensynligt muligt at skabe, vedligeholde og få personligt og økonomisk udbytte af at udfolde en karriere i både en lille og en stor virksomhed. En lille virksomhed er ikke automatisk stigmatiserende i en karrieresammenhæng.

Vi har konstateret, at opfattelser og attituder samt udbytte af karrieretænkning svinger med virksomhedernes sektor-/branchemæssige tilhørsforhold. Det er formentlig sådan, at arten af virksomheden – ofte illustreret med it-branchen, de kreative industrier o.l. – er vigtigere for en forståelse af karriere end virksomhedernes størrelse.

Det betyder også, at de små virksomheder, som – fortjent eller ufortjent – kan og vil præge de karrieresøgendes holdninger og bevidsthed, formentlig også har adgang til et større, bredere og mere kompetencetungt arbejdsmarked.

Det er ikke synd for de små
Arbejdet med at undersøge fænomenet kvantitativt og kvalitativt giver os anledning til skepsis om det nyttige ved at stille små og store virksomheders karrieremodeller op som et sæt af modsætninger. Der er snarere brug for en udvikling af nye forståelsesrammer. På samme måde kan man naturligvis spørge, om man kan rette anbefalinger specielt til små og mellemstore virksomheder, og om ikke de under alle omstændigheder vil have en universel gyldighed eller en gyldighed i forhold til virksomhedernes situation på andre parametre.

Meget handler om synlighed og italesættelse. Mange små, driftige virksomheders HRM- og rekrutteringsdagsorden skal understrege, at de udgør et fremragende alternativ til job i de større organisationer.

I en tid med bud efter kompetencer og karrierebåren initiativkraft er der grund til at italesætte de små virksomheder med følgende budskaber:

• At de accepterer, at medarbejderne bevæger sig og bygger kompetencer op, også selv om man ved, at vejene skilles på et eller andet tidspunkt. Tidligere medarbejdere forbliver måske i netværket og gør nytte, lang tid efter at de har forladt jobbet.
• At de er gode til lynhurtigt, solidt og uforbeholdent at bygge et hjerteligt og gensidigt loyalitetsforhold op. Medarbejderne identificerer sig med virksomheden. De giver den en skalle og taler pænt om den ude i byen.
• At de er fleksible i arbejdsvilkår og ansættelsesvilkår. Det er i reglen muligt at forhandle sig til gode lønvilkår og frynsegoder, men det sker på basis af præstationer og ikke på basis af anciennitet og funktion.
• At de på grund af en lille skala og kort afstand mellem top og bund hurtigt piller eventuel arrogance ud og træner medarbejderne i at kunne kommunikere ordentligt og fordomsfrit med alle typer af mennesker.

Det er ikke spor synd for de små virksomheder!

Udvalgte publikationer fra projektet

Andersen, Torben og Anne-Mette Hjalager, 2005 (forthcoming), Ti år efter. Rationalisering og beskæftigelse i danske pengeinstitutter, Økonomi og Politik.

Hjalager, Anne-Mette, 2005 (forthcoming), HRM behaviour and economic performance – small versus large tourism enterprises, Eleri Jones og Claire Haven (eds.): Tourism SMEs, service quality and destination competitiveness, Wellingsford: CABI.

Balle, Frank, Anne-Mette Hjalager og Henrik Holt Larsen, 2004, Human Resource Management i små og mellemstore virksomheder, København, Nyt fra Samfundsvidenskaberne.

Hjalager, Anne-Mette, 2003, Virtually working: traditional and emerging institutional frameworks for the contingent workforce, The International Journal of Manpower, 24, 3, pp. 187-206.

Hjalager, Anne-Mette, 2003, Personalemobilitet og økonomisk performance i små og mellemstore virksomheder, Ledelse & Erhvervsøkonomi, 67, 2, pp. 83-94.

Hjalager, Anne-Mette, 2003, Managers of SMEs – career shifts, inter-industry mobility, and wages, Career development Internation-al, 8, 3, pp. 143-151.

Holt Larsen, Henrik og Conni Svabo (eds.), 2002, Fra kursus til kompetenceudvikling på jobbet, København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.