Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs vores cookiepolitik

Mit Lederne

Magasinet Lederne efterår 2018

Sådan får du motiverede medarbejdere

Som leder kan du have nok så mange gode planer og visioner, men uden dine medarbejderes energi og begejstring bliver de ikke ført ud i livet. Bliv klogere på, hvordan du får andre til at løbe med dig.

Tekst: Ulla Hinge Thomsen Foto: Rune Lundø, Hans-Jørgen Schmidt, Dorte Skaarup Schmidt, iStockphoto

motivationsguide, magasinet, efterår, Rune Lundø, Hans-Jørgen Schmidt, Dorte Skaarup Schmidt, iStockphoto

DU KENDER DET SIKKERT GODT. Strategien er skrevet, visionen er klar. Men dine medarbejdere styrer ikke derhen, hvor du vil, så hurtigt som du ønsker. De mangler motivation. “Motivation er det, der får os til at løbe med en opgave, og når den ikke er der, vælger vi slet ikke at løbe eller løber langsommere. Vi pejler hele tiden efter, hvad vi skal lægge mest tid og kræfter i. Der er jo nok at gøre, så hvad giver mest mening?” siger Tudi Larsen, der er fast tilknyttet Ledernes Kompetencecenter og til daglig arbejder med motivation og ledelse.

Ifølge hende er motivation tæt forbundet med vores følelser – både de positive og negative. De fleste ledere vil dog helst motivere deres medarbejdere positivt, og det er også mest langtidsholdbart, ifølge Tudi Larsen. “Vi præsterer bedst, når vi trives. Det kan simpelthen ses på bundlinjen, hvis medarbejderne er glade. Men vi har også behov for at lykkes i arbejdslivet – at præstere er jo det, vi er ansat til. Tilsammen giver det arbejdsglæde.”

LÆR MEDARBEJDERNE AT KENDE. Hvis du skal have dine medarbejdere til at trives og lykkes, skal du lære dem at kende. Her er nysgerrighed dit bedste redskab, for der skal mange spørgsmål til. Det er ikke nok at spørge: Hvad motiverer dig? Du skal gå mere i dybden og spørge videre. “Hvis medarbejderen for eksempel svarer ‘fleksibilitet’, så mener hun sikkert noget andet med ordet, end du gør. Så du skal spørge videre: ‘Hvad forstår du ved fleksibilitet?’, ‘Hvornår har du oplevet det?’' og så videre.

Få medarbejderen til at give konkrete eksempler, og forsøg ikke at komme med løsninger, men lad hende selv fortælle, hvad der skal til,” siger Tudi Larsen. Heri ligger to vigtige pointer. For det første at din opgave ikke er at motivere, men at hjælpe medarbejderen til at finde frem til, hvad der motiverer hende, så hun kan motivere sig selv; for det andet at du så vidt muligt skal undgå at gå i løsnings-mode.

“Ledere er fantastiske mennesker med gejst, der tager ansvar og gerne vil nå alle mål. Derfor kommer de indimellem til at trække motivationen væk fra medarbejderne; de bliver en slags forældre for dem og gør dem til børn. Men på arbejdspladsen vil vi mødes som voksne. Det gælder ikke om at give svarene, men om at stille de rigtige spørgsmål,” understreger Tudi Larsen.

 

Spørgsmål du kan stille din medarbejder

Hvad er dit mål, hvad ønsker du at opnå?

Hvad får dig til at forfølge netop det mål? Hvordan kan opgaven give værdi og mening for dig?

På en skala fra 1-10, hvor motiveret er du for at forfølge målet – og hvad skal der til for, at du bliver endnu mere motiveret?

Hvordan vil du nå dit mål?

Hvilke af dine stærke sider kommer i spil i denne opgave?

Hvem skal samarbejde med eller støtte dig, hvis du skal motiveres bedst?

Hvordan ved du, at du har løst opgaven godt?

Hvad har du brug for fra mig som din leder for at bevare arbejdsglæden og energien undervejs?


TEGN PÅ MISTRIVSEL. Dermed er arbejdet imidlertid ikke gjort. For selv om du lærer dine medarbejdere godt at kende, ændrer deres livsomstændigheder sig løbende og dermed også deres prioriteter. “Et eksempel kunne være en ung sælger, der er drevet af konkurrence og trives godt i et system, hvor han bliver lønnet, når han når målet. Men når han stifter familie, er det ikke længere sjovt, at lønnen afhænger af resultatet. Så kan det være, han skal ansættes på andre vilkår,” siger Tudi Larsen.

Det gælder med andre ord om at være løbende i kontakt med dine medarbejdere. Ikke kun for at motivere, men også for at opdage demotivation. En demotiveret medarbejder er et stort minus, fordi de negative følelser smitter – desværre ofte hurtigere end de positive,” siger Tudi Larsen.

Der er flere signaler hos en medarbejder, som viser tegn på demotivation. Kropssproget bliver mindre åbent, de kigger ikke op, når du siger godmorgen, de kommer ikke selv hen, eller de griner ikke. Andre tegn kan være, at en medarbejder begynder at holde sig rigidt til reglerne, ikke arbejder over eller helt holder op med at løse opgaverne.

HUSK AT MOTIVERE DIG SELV
I den ideelle verden kan du, når du ved, hvad der motiverer – eller demotiverer – en medarbejder, give hende præcis det, og alt er godt. Sådan er virkeligheden ikke altid. Rammerne kan gøre, at du ikke kan opfylde nogen af eller alle en medarbejders ønsker. Her må du fortælle, hvad der er til forhandling, og hvad der ikke er. Der er selvfølgelig ting, som ikke kan gennemføres eller ville kræve for store organisatoriske ændringer, og så kan løsningen være omplacering eller jeres veje må skilles,” siger Tudi Larsen.

Endelig er du som leder selv forpligtet til at være motiveret. Måske har du en god chef, der spørger ind, men som leder forventes du ofte at være mere selvkørende. Du skal jo gå foran og have gejst. Det er ligesom det lidt fortærskede billede med iltmasken, som skal tages på, før du hjælper andre med den.

“Du kan motivere dig selv ved at vide, hvad der betyder noget for dig – hvad er dine drivere, hvad gør dig tryg – og så bede om det. Også her handler det om at blive klar over, hvad du kan gøre noget ved, og hvad du ikke kan,” siger Tudi Larsen.

LÆS MERE OM MOTIVATION
Lederne har udgivet en guide om motivation, som gør dig klogere på, hvad der motiverer, og giver dig konkrete øvelser og spørgsmål at stille medarbejderne og dig selv. Find den på dette link

7 gode råd om motivation

  1.  Lær dine medarbejdere godt at kende, og hold øje med, hvordan de udvikler sig. Vores værdier er faste, men vores prioriteter ændrer sig.
  2. Vær nysgerrig, og bliv ved med at spørge ind, til du har et konkret billede af, hvad der motiverer medarbejderen.
  3. Husk, at din opgave ikke er at motivere, men at hjælpe medarbejderen med at motivere sig selv. Ellers kommer du på evighedsarbejde.
  4. Lad medarbejderen selv formulere, hvad der skal til for at opnå motivation.
  5. Leg med ordene, når du spørger ind; “energi”, “passion” og “arbejdsglæde” er knyttet til følelserne, mens “motivation” er mere knyttet til tankerne.
  6. Husk at skelne mellem, hvad der motiverer dig, og hvad der motiverer medarbejderne, ellers kommer du nemt til at tage udgangspunkt i dig selv.
  7. Find ud af, hvad der motiverer dig som leder, og prøv at få så meget af det som muligt, så du kan gå forrest med gejst og glæde. Tag iltmasken på dig selv først.

Hans-Jørgen Schmidt, elektriker-virksomheden Pro Electric, magasinet lederne 2018

Hans-Jørgen Schmidt, indehaver af elektriker-virksomheden Pro Electric

Medarbejderne motiveres af noget andet end mig

Jeg har tidligere typisk ansat kopier af mig selv, og der er det jo nemt at vide, hvad der motiverer dem. Men i dag har jeg et hold af meget forskellige mennesker, så der skal jeg finde ud af, hvad der motiverer den enkelte. Jeg har en medarbejder i øjeblikket, der er meget dygtig og seriøs – helt modsat mig. Ham er jeg begyndt at tage med ud til kunder, når vi skal lave aftaler. Dermed viser jeg, at jeg tager ham meget alvorligt – det appellerer til ham, fordi han selv er alvorlig. Det ville ikke motivere mig, men det motiverer ham.