Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs vores cookiepolitik

Ledelse opad: Led din chef

Ledelse opad handler om at skabe dig et råderum som leder ved at fodre din nærmeste chef med værdifulde input fra organisationen og dermed få indflydelse. Med trivsel og gode resultater til følge. 

Tekst: Casper Hindse og Søren Ravnsborg  Foto: Mads Krabbe og iStockphoto
Led din chef

HOS REVISIONS- OG RÅDGIVNINGSFIRMAET BEIERHOLM bestræber man sig for tiden at skærpe virksomhedens rådgivningsprofil udadtil. Som ansvarlig for kommunikation og marketing er Uffe Thaarup en naturlig nøglefigur, hvis indsatsen skal bære frugt. Det sker i en tæt dialog med direktionen:

“Jeg skal udviske direktionens blinde vinkler dette område og klæde dem på, de får det fulde billede. De skal vide, hvad der sker i virksomhedens kroge, og hvis jeg hører eller ser nogle vigtige mønstre, orienterer jeg dem uden at tøve. Støder jeg et eller andet, der har indflydelse vores samlede strategi, laver jeg et notat, hvor jeg kommer med min anbefaling til, hvordan vi løser det. Der bliver som oftest lyttet, fordi jeg er inde i stoffet. Mantraet er, at hvis vi skal lykkes, skal vi spille hinanden gode." 

Det, Uffe Thaarup indirekte berører, er et emne, som ledelseseksperter de senere år har viet stadig større opmærksomhed. Det kaldes ledelse opad og handler om at skabe en stærk og tillidsfuld relation mellem lederen og dennes chef.

Delt ansvar
Netop et mangelfuldt parløb i det daglige med den nærmeste chef er ofte årsagen til, at lederen mistrives i jobbet, fortæller ledelsesrådgiver i Lederne Helle Bruun Madsen. Når ledere henvender sig til hende og hendes kolleger for at sparring til en situation, der er gået i hårdknude, handler det hyppigt om, at samarbejdet med den nærmeste chef skranter, og kommunikationen halter eller er helt fraværende til skade for lederens vitale funktion som den, der formidler de strategiske beslutninger videre til andre ledere og medarbejdere.

En opgørelse over sparringer med
Ledernes medlemmer fra første kvartal i fjor viste således, at knap hver tredje samtale handlede om udfordringer relateret til utilfredshed med samarbejdet med lederens chef. 

Ansvaret for at løse de problemer er ikke chefens alene. Den øverste chef har ganske vist ansvaret for at skabe en kultur, der indbyder til dialog og åbenhed. Men også lederen bør tage et aktivt ansvar. I den løbende kontakt med ledere erfarer Helle Bruun Madsen, at en del ledere ikke har fokus deres egne muligheder for aktivt og bevidst at arbejde at fremme relationen til deres chef.

Sådan styrker du relationen til din chef

Forstå
Det er et kerneelement i ledelse opad, at du ved og forstår, hvad der driver og motiverer din chef, og hvad der præcist ligger til grund for de beslutninger, der tages. Du skal være fortrolig med ledelsesstrategien, og du skal vise oprigtig interesse for chefens udfordringer. På den måde kan du også guide din chef. Du behøver ikke være enig til sidste bogstav, men du skal have indsigt og følge strategien professionelt. 

Undersøg
Sæt dig nøje ind i, hvad der forventes af dig. Det er vigtigt, at du kan tilpasse dig selv til de forventninger, der er til dig fra chefens side. Afstem løbende forventningerne til dine opgaver og dit ansvar. Vis samtidig initiativ, og involvér din chef i, hvordan og hvornår du trives og præsterer bedst. Fortæl din chef, hvad der gør dig til en bedre leder. 

Kommunikér
Gør det klart, at du forventer feedback og selv ønsker at give feedback. Vær tydelig, og sørg for at fortælle, hvor langt du er med de aftalte opgaver. Spil selv aktivt med, og kom med løsningsforslag. Vis, at du ønsker at støtte og hjælpe din chef. I har fælles interesse i teamwork til virksomhedens bedste.

Hold dig til
Sørg for at være tæt på toppen for at forstå positionerne og tankegangen. Hvad taler de om, når de forladerne møderne, og hvem taler med hvem? Jo større indblik du har i alle dagsordener, desto bedre kan du selv bidrage med konstruktive forslag.

Hæng ud
Tilbring tid med din chef, og vis, at der er ro og tryghed omkring de opgaver, du udfører. Det vil skabe lydhørhed for dine ønsker. Når du rådfører dig med din chef og byder ind med bud på løsninger, vil arbejdsformen lettere blive naturlig for begge parter.

Kilder: Erhverspsykolog Lene Flensborg og ledelsesrådgiver Helle Bruun Madsen

“Det er vigtigt for lederen at gøre sig synlig og udtrykke sine egne behov klart, så der ikke er knas i forventningsafstemningen. Men det er også afgørende at interessere sig aktivt for chefens udfordringer, og hvad der optager ham eller hende. På den måde bliver man en sparringspartner til gensidig gavn.

De fleste steder fungerer det heldigvis glimrende, men når det går skævt, sidder man i værste fald passivt i hvert sit lønkammer, mens lederen blot afventer ordrer oppefra. Konsekvensen kan være et ødelæggende tab af information og viden,” siger Helle Bruun Madsen.
Tillid og mod
Forudsætningen for en styrket relation med gensidig åbenhed er tillid. For nogle ledere kan det kræve mod at insistere at forbedre den løbende dialog og feedback. Og for ledernes chefer kan det være en vanskelig bro at krydse, hvis de har mistro til lederens motiv for aktivt at interessere sig for chefens opgaver og planer. Derfor skal begge parter investere i og afsætte tid til tæt og åben kommunikation, og chefen skal være lydhør over for input fra lederen, pointerer Helle Bruun Madsen: 

“Det er lederens egen pligt ikke at “putte” med sine ønsker om indsigt i de strategiske mål og om at blive inddraget og eventuelt selv bidrage ved at blive betroet flere opgaver. Lederen er katalysator for, at vigtig viden bliver delt med chefen. Lederen ved, hvad der rører sig blandt medarbejderne teamet eller afdelingen, og hvilke informationer de efterspørger. Den viden er værdifuld for chefen. Når det fungerer godt, vil det afspejles i alles motivation og trivsel og dermed i sidste ende også i produktiviteten.” 

Ledelse opad kan altså være en ømfindtlig øvelse, hvis der ikke er den fornødne tillid mellem leder og chef. Det handler om at vise forståelse for og bruge tid med sine overordnede 
forklarer erhvervspsykolog Lene Flensborg, der har beskæftiget sig med ledelse opad i flere år og skrevet bogen “Ledelse opad.” 

“Mange mellemledere kan godt lide, at de ikke ser meget til chefen i hverdagen, fordi de dermed slipper for indblanding i deres arbejde. Men det er en problematisk strategi. Man skal løse sine opgaver, men man skal også bruge tid med sin chef, man forstår, hvad den øverste ledelse er optaget af. Når der opbygges tillid, bliver det en stærkere alliance,” siger Lene Flensborg. 

Den alliance kan skabes gennem resultater, der opstår med virksomheden og ikke blot lederen selv. “Hvis man formår at vække tillid og samtidig skabe resultater, der er i øjenhøjde med ledelsen, nedbryder man den klassiske bureaukratilogik, hvor der kun ledes nedad. Jeg oplever, at mellemledere i moderne virksomheder i stigende grad orienterer sig mod og guider fornødne tillid mellem leder og chef. Det handler om at vise forståelse for og bruge tid med sine overordnede, forklarer erhvervspsykolog Lene Flensborg, der har beskæftiget sig med ledelse opad i flere år og skrevet bogen “Ledelse opad.”

Mød Lene Flensborg m.fl. 17. maj i Odense til konference om ledelse opad  

“Mange mellemledere kan godt lide, at de ikke ser meget til chefen i hverdagen, fordi de dermed slipper for indblanding i deres arbejde. Men det er en problematisk strategi. Man skal løse sine opgaver, men man skal også bruge tid med sin chef, man forstår, hvad den øverste ledelse er optaget af. Når der opbygges tillid, bliver det en stærkere alliance,” siger Lene Flensborg.

Den alliance kan skabes gennem resultater, der opstår med virksomheden og ikke blot lederen selv. “Hvis man formår at vække tillid og samtidig skabe resultater, der er i øjenhøjde med ledelsen, så nedbryder man den klassiske bureaukratilogik, hvor der kun ledes nedad. Jeg oplever, at mellemledere i moderne virksomheder i stigende grad orienterer sig mod og guider de overordnede for at sikre klar forventningsafstemning og gode resultater,” siger Lene Flensborg.


3 eksperter om ledelse opad

Mellemlederens genfødsel
Netop mellemlederens rolle og position er i særlig grad i fokus, når det gælder ledelse opad. Det kan synes paradoksalt, påpeger Helle Bruun Madsen, da man blandt ledelsesforskere for blot en halv snes år siden talte om udsigten til “mellemlederens død” i takt med udbredelsen af flade organisationsstrukturer og tendensen til mere selvledelse, især blandt medarbejdere med høj viden og specialisering.

Men udviklingen ville det anderledes. I dag indtager mellemlederen en central position med ansvar for at facilitere de hastige forandringer, som den teknologiske udvikling og digitaliseringen afstikker betingelserne for. Der træffes beslutninger hurtigere end tidligere, og mellemlederen er hovedpulsåren i den livsnødvendige kommunikation af forandringerne.

Følelsen hos mellemlederne af ikke at blive hørt og inddraget udspringer i nogle tilfælde af, at de selv forsømmer at lede opad. Ideelt set bør man jo drage fordel af hinandens forskellige styrker og give hinanden konstruktiv feedback.

Helle Bruun Madsen, ledelsesrådgiver

Vigtigheden af ledelse opad for mellemledere kan vanskeligt overvurderes. Men hvordan står det så til med den opgave? Man kan få en pejling ved at studere en aktuel og endnu ikke offentliggjort undersøgelse fra Lederne. I undersøgelsen har 518 mellemledere besvaret forskellige spørgsmål om relationen til deres chef. Svarene tegner et mønster med basis for forbedring. Blot hver tredje svarer bekræftende til, at de i fuldt omfang fården information fra topledelsen, som de har brug for. De resterende savner i forskellig grad tilstrækkelig information. Også den anden vej, nedad, knirker kommunikationen.

I samme undersøgelse oplyser hver sjette mellemleder, at chefen enten slet ikke eller i mindre grad drager nytte af deres viden og erfaringer. Mellemlederne i undersøgelsen oplever altså et informationssvigt fra topledelsen, da chefen hverken giver dem tilstrækkelig information eller efterspørger deres viden.

LÆS OGSÅ: "Lederen skal spille chefen god"
Helle Bruun Madsen påpeger, at selv om toplederne her svigter deres informationsansvar, har mellemlederne også selv en forpligtelse til at opsøge informationen og gøre chefen opmærksom på, hvad de har brug for at vide.

“Der er helt åbenlyst en udfordring med at få samspillet mellem ledere og chefer til at fungere bedre. Følelsen hos mellemlederne af ikke at blive hørt og inddraget udspringer i nogle tilfælde af, at de selv forsømmer at lede opad. Ideelt ser bør man jo drage fordel af hinandens forskellige styrker og give hinanden konstruktiv feedback. På samme måde, som ledere helt naturligt ser det som en opgave at udvikle deres medarbejdere, skal de også medvirke til at gøre cheferne bedre", understreger hun.
Loyalitetskontrakten
Synspunktet bakkes op af erhvervspsykolog Lene Flensborg. Ledelse opad handler om, at lederen kan vise, hvad han eller hun ønsker og kan, og samtidig have rum til atbidrage med input, der kan styrke virksomheden. “Loyalitet er en stor del. Selvfølgelig har man sine egne holdninger, men man skal være bundloyal. Lederen skal være parat til at argumentere for sin sag og samtidig acceptere den endelige beslutning. Opgaven er at bakke op om kursen samt at forsvare den nedad i organisationen og fortsat at guide og lede chefen ud fra den vedtagne strategi. Det er god ledelse opad,” siger hun.

Her vender vi tilbage til kommunikations- og marketingchef Uffe Thaarup fra revisionsfirmaet Beierholm. Han oplever, at der er ubetinget støtte, når et forslag, han har fået igennem, er drøftet færdigt. “Det er en rar følelse, fordi man føler sig set, og man fornemmer, at ens arbejde betyder noget. Det gør også, at jeg står 100 procent bag direktionens beslutninger – også selv om vi ikke er enige om alle detaljer.

Når man lytter til hinanden og diskuterer åbent og lige fod, så kommer der en loyalitetskontrakt. Når vi forlader mødet, støtter vi alle op om beslutningen,” siger han og tilføjer: “Jeg tænker hele tiden på, hvordan jeg kan hjælpe direktionen med at deres mål. Det er en god måde at gøre virksomheden mere skarp på."

Artiklen har været bragt i Magasinet Lederne, april 2018. Magasinet er Ledernes medlemsmagasin og udkommer to gange årligt. 

Til toplederen: Invitér til ledelse opad

Involvér: De bedste beslutninger bliver ofte truffet, når flere er involveret. Invitér dine ledere til at være med til at udvikle strategien og kvalificere dine beslutninger. Gør det på en måde, så dine ledere føler sig hørt. Du bestemmer selv, hvad du vil bruge. 

Spørg:
Vær nysgerrig på, hvad der optager dine ledere. De sidder ofte inde med værdifuld viden om, hvad der rører sig blandt medarbejderne, og hvordan strategien bliver ført ud i livet i praksis, og om der er behov for tilpasninger i strategien. 

Kommunikér:
Fortæl tydeligt og klart, at du forventer at få feedback og selv ønsker at give feedback. Vis, at du ønsker at støtte og hjælpe din leder. I har fælles interesse i teamwork til virksomhedens bedste. 

Vis dig:
Gør dig synlig i organisationen, så det bliver naturligt at lede op i forhold til dig. Det behøver ikke være formaliseret, men kan også foregå ved kaffemaskinen eller over frokosten. 

Kilde: Helle Bruun Madsen, ledelsesrådgiver