Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

Læs mere

Mit Lederne

Inspiration

Træf de rigtige beslutninger

 Sådan arbejder du med biases i ledelse

Som leder kan du opnå en markant positiv effekt på din virksomhed, når du gør noget aktivt ved de forforståelser, vi alle går rundt med. Læs her, hvordan IBM greb det an  og få gode, praktiske greb.

Nyt fra Aller 

Forestil dig, at du skal udvælge en kandidat til et job. Du sidder med en række cv’er og ansøgere  alle er egnede. Du kigger på erfaring, uddannelse og hvad de laver i fritiden.

Men nu fjerner du de private data og ser kun på kompetencer og meritter. Vil du vælge anderledes? Højst sandsynligt – det viser gentagne undersøgelser og praksis i hvert fald. For uden at tænke over det, er dine valg faldet på kandidater, der minder om dig selv eller de andre i teamet. Det er dine forforståelser, din bias, der har været i spil.

- Vi er alle biased. Vores meninger om andre kører ofte på automatik i vores hjerne, og det er helt naturligt. Men det er ikke nok at blive bevidst om vores bias. Det vil styre vores beslutninger alligevel. Det er, fordi vi ikke har kontrol over den del af hjernen, og derfor bliver vi nødt til at designe selve beslutningsprocessen, så vi tager nogle bedre beslutninger, siger Tinna C. Nielsen, antropolog og en af eksperterne i en ny tænketank fra Lederne, om hvordan ledere kan arbejde med diversitet på arbejdspladsen.

LÆS OGSÅ: Tænketank undersøger diversitet som ledelsesgreb

Vi ændrer ikke stereotyperne ved udelukkende at tale om dem. Det er det vigtige. Faktisk viser forskning at fokus på stereotyper kan være med til at forstærke dem. Vi skal i stedet sikre, at stereotyperne ikke blindt styrer os - både mænd og kvinder.

Tinna C. Nielsen, antropolog og stifter af organisationen Move the Elephant for Inclusiveness

Hvad er bias?

  • Kommer fra engelsk og betyder forudfattet – man tager beslutninger eller har meninger om specifikke emner på baggrund af ubevidste vaner og adfærd.
  • Inden for ledelse kan bias betyde ubevidste forforståelser, stereotyper, fordomme eller hurtige genveje i dine beslutningsprocesser.
  • Hvis du som leder er bevidst om din bias, styrker det dig som mere innovativ, og du har samtidig bedre muligheder for at komme ind på nye markeder.

Som international ekspert i at skabe inkluderende organisationer, arbejder hun med at designe systemer, kulturer og adfærd. Og med at reducere unconscious bias’ med det mål at fremme kreativitet, innovation  og bedre beslutninger:

- Når vi gør, som vi plejer, udelukker vi folk, som ikke ligner os selv eller passer ind i flokken. Dermed udelukker vi ny viden og perspektiver, som er altafgørende i en konkurrencedygtig virksomhed.

Det kan derfor godt betale sig at tage en bevidst beslutning om at gøre en større og anderledes indsats for, at det ubevidste og din bias ikke styrer dig blindt, når du er leder i en virksomhed. Det er af åbenlyse årsager en bedre forretning, hvis du ansætter de rigtige og sætter det rigtige hold. Så opnår du samtidig de bedste betingelser for innovation i din virksomhed. 

”For uerfaren, for gammel, for …”
Projektleder i IBM Danmark, Ulla Dalsgaard, arbejdede med sin egen bias, da man i virksomheden ville sammensætte en projektgruppe for snart to år siden, efter de havde haft besøg af Tinna C. Nielsen.

- For netop ikke at være biased opfordrede jeg alle, der havde lyst at lære teknikkerne til at reducere bias, til at melde sig. 50 vendte tilbage, og jeg satte navnene ind i et Excel-ark med navn, alder og stillinger – for at finde de rette 12, fortæller hun.

Alle i det community, Ulla Dalsgaard startede op, har forskellig baggrund, og alle arbejder aktivt med bias og adfærdsforandringer inden for alt fra køn til simple arbejdsgange.

Men det er ikke tilfældigt, at teamet blev mangfoldigt, fortæller Ulla Dalsgaard:

- Da jeg en aften sad og valgte, hvem der skulle være med, gjorde min kone mig opmærksom på, at jeg sad og fravalgte folk på baggrund af alle mulige detaljer. For uerfaren, for gammel, personlighed – eller bare min opfattelse af dem. Jeg så det slet ikke.

Derfor fjernede Ulla Dalsgaard alle personlige informationer fra Excel-arket og sammen med den daværende direktør, udvalgte de teamet.

- Vi havde valgt nogle helt andre, hvis vi havde haft de sædvanlige data, siger hun.

Det ubevidste hjernesystem styrer – men du kan godt lære at styre det
Man kan nemlig se hjernen som to systemer. Det ene system arbejder ubevidst ud fra vaner og bias, mens det andet system er rationelt og reflekterende, fortæller Tinna C. Nielsen. Når Ulla Dalsgaard vælger helt anderledes, når hun fjerner personlige data, kan det forklares således:

- Det er det ubevidste system, som styrer omkring 90-95 procent af vores adfærd og beslutninger, og det udspiller sig i ansættelsesprocesser og samarbejde.

Ofte bliver der for eksempel talt om bias i forbindelse med køn. At mænd i 50’erne går uden om kvinderne  og vælger mænd i 50’erne til bestyrelsesposter.

Men bias er også meget andet.

- Det handler ikke om, at det er mændenes skyld, når der er flere mænd end kvinder i ledelse. Kvinder er påvirket af de samme stereotyper og bias. Forskning viser faktisk, at også kvindelige professorer vurderer kvinder mindre kompetente, end de vurderer mænd, til trods for, at kandidaterne var lige kompetente. Stereotyperne om, at mænd er bedre til videnskab og ledelse, er indgroet i de fleste, forklarer Tinna C. Nielsen.

- Men vi ændrer ikke stereotyperne ved udelukkende at tale om dem. Det er det vigtige. Faktisk viser forskning, at fokus på stereotyper kan være med til at forstærke dem. Vi skal i stedet sikre, at stereotyperne ikke blindt styrer os  både mænd og kvinder.

Sådan gør du: Vær ikke flov over din bias – erkend den
Et praktisk greb, som Tinna C. Nielsen anbefaler dig, som er leder, er at bruge spørgsmål, som hun kalder "Flip-perspektiver". Når du har spottet et mønster – det kan for eksempel være, at du kan se, du har en tendens til at opfatte mænd som mere kompetente ledere. Eller at 90 procent af dem, du har ansat, har samme uddannelse som dig selv, og det faktisk ikke er nødvendigt - så kan du lave det om til et spørgsmål.

Det fungerer sådan her:

Når du taler med en af dine kvindelige kolleger, så stil dig selv spørgsmålet: "Hvis hun var en mand, havde jeg så ladet være med at afbryde?”

For kvinder bliver faktisk afbrudt 2,8 gange oftere end mænd  af både mænd og kvinder.

Du kan også spørge: ”Hvis hun var en mand, havde jeg så lyttet mere til idéen?”.

I en ansættelsessituation kan du spørge dig selv: ”Hvis han havde en uddannelse i statskundskab som mig selv og ikke i sociologi, ville jeg så ansætte ham?”

Mange gange kan man nemlig svare ja på den type spørgsmål - og det er en effektiv måde at træne sin hjerne i at lytte på en anden måde, ændre perspektiv eller reducere dine fordomme. Og det er endnu mere effektivt, hvis du indimellem stiller den slags spørgsmål højt i en gruppe: ”Hvis en af vores kunder lyttede til os nu, ville vi så tale på denne her måde?”

Og det er præcis det, arbejdet med bias går ud på. Det handler på ingen måde om at føle skam. Det handler om at spotte mønstret, erkende og ændre med små greb. Selve processen skal designes, så du reducerer bias. Hjælp din hjerne til at tage bedre beslutninger  og din virksomhed vil med garanti blive styrket indefra.

Billede til artikel fra Aller

ET KIG IND I IBM: SÅDAN ARBEJDER DE AKTIVT MED DERES BIAS

Susanne Kristensen, driftsleder:
”Det er en øjenåbner at arbejde med bias. Ved en nylig ansættelsesproces kaldte jeg en til samtale, som jeg slet ikke ville have overvejet før. Og personen overraskede mig så positivt! Næste gang vil jeg fjerne alle data, der kan gøre mig biased.”


Folke Homann, applikationsarkitekt:
”Når min chef vælger mig til at lede projekter, er jeg nu bevidst om, at mine andre kolleger føler sig set og hørt. Det var jeg ikke på samme måde før, og dermed overhørte jeg nok nogle vigtige pointer.”


Birgit Hartoft, Technical writer:
”Man skal ikke ligge under for normerne. Som da jeg blev spurgt, om jeg var villig til at dedikere ligeså meget tid i mit lederjob, som mine mandlige kolleger. Mit svar var nej – hvorfor skulle mit liv indrettes efter mænd, som havde et helt andet liv og ansvar end mig? Jeg ønskede ikke at acceptere de præmisser, der udsprang fra en flokmentalitet.”


Linda Sommer Petersen, arbejder med bias indenfor lån og finansiering samt i IBM’s personaleforening: ”Hvad enten det handler om at ændre arbejdsgange, at få kvinder op på lederplan, eller om du mener, dine børn leger med de forkerte, skal du være opmærksom på, hvorfor du siger og mener, som du gør. Du skal være bevidst om det ubevidste.”

Tema hos lederne