Vi har spurgt Ann-Louise Holten, medlem af Ledernes Digitale Tænketank og Ph.d. i ledelse og organisationsforandring samt lektor på Institut for Psykologi på KU, hvad hun ser som den største ledelsesmæssige udfordring ved at navigere i den digitale udvikling samt de største potentialer.
Hvad ser du som den største ledelsesmæssige udfordring i forbindelse med at navigere i den teknologiske og digitale udvikling?
Digitaliseringen og den teknologiske udvikling giver os mange fantastiske løsninger og muligheder. Men udviklingen gør også den ledelsesmæssige opgave og kontekst mere kompleks.
Hvor man i en analog verden lettere kan forestille sig en leder, der har overblik over og indblik i alle virksomhedens processer, så er det en nærmest umulig forestilling i en digital verden. Det betyder, at forventningen om ledelse som noget individuelt enten skal udskiftes eller suppleres med en forestilling om ledelse som noget kollektivt.
I stedet for at have indblik i alt som leder, skal man nærmere vide, hvad man ikke ved, og hvor denne viden kan findes. Som en konsekvens skal ledelse i endnu højere grad kunne favne relationer, netværk, og partnerskaber. Kunderne bliver partnere og medskabere af idéer og produkter, og medarbejderne bliver eksperter og ledere af specialiserede processer.
Det er ikke noget nyt, at det ledelsesmæssige fundament består af tillid og troværdighed – men digital ledelse og ledelse i en digital verden har om muligt endnu mere grund til at bygge på dette fundament.
Hvad brænder du mest for i forhold til de muligheder, digitaliseringen giver? Hvor ser du de største potentialer for ledere?
Der er mange potentialer ved digitaliseringen. Optimeringsmuligheder, udviklingsmuligheder, samarbejdsmuligheder. Men for lederen betyder digitaliseringen også nye former for ansvar og nye opmærksomhedspunkter. Hvordan fastholder man fx humanismen, når data driver beslutningerne? Hvordan etablerer, fastholder og udvikler man tillid, når relationen hovedsageligt er digitalt båret? Jeg brænder for - i samarbejde med lederne - at finde nye ledelsesmodeller for god ledelse. Ledelsesmodeller der bygger på, hvad vi allerede ved om ledelse, og som omfavner de nye aspekter ved ledelse under digitale betingelser. Digitaliseringen kan være løftestangen til, men også barrieren for, god ledelse.
Hvordan favner man som leder forskellige ansatte og deres forskellige forhold til teknologien og digitaliseringen?
Jeg er sikker på, at alle ledere oplever, at deres medarbejdere er forskellige på mange måder. Det er de selvfølgelig også, når det kommer til teknologi og digitalisering. God ledelse handler netop om at skabe de betingelser og tage de individuelle hensyn, som gør, at medarbejderne kan performe og udvikle sig. Den ledelsesopgave er principielt ikke anderledes, fordi det handler om medarbejdernes forskellige forhold til teknologi og digitalisering.
Hvad er dine tre bedste råd til ledere, der ønsker at skabe de bedste rammer for de organisatoriske processer i forhold til digitalisering?
Mine tre bedste råd stammer fra mit nuværende forskningsprojekt iLEAD. Her har vi skabt en app til ledelsesudvikling, som ca. 250 ledere bruger netop nu.
De tre råd er:
Min hovedpointe med at vurdere relevansen er, at bare fordi der findes smarte, digitale løsninger eller vi har fantastiske data til rådighed – så er det ikke givet, at de skal bruges. Det er i sidste ende lederen, som skal vurdere og beslutte, hvad der er relevant på et givent tidspunkt, i den konkrete situation og virksomhed samt for de specifikke medarbejdere.
At søge feedback handler om at identificere, hvor man har brug for feedback og hvilke personer, som kan bidrage med viden og perspektiver til at styrke ens ledelse og virksomhed. Kompleksiteten i ledelse er stigende, og den enkelte leder kan og skal ikke vide alt. Det gælder i stedet om at være åben og søge relevante input og relationer.
Som leder er det essentielt, at man er villig til at reflektere over sin egen praksis. Hvad gik godt/skidt? Hvad skal jeg gøre mere/mindre af? Kun gennem refleksion kan man udvikle sig og lære. Man kan reflektere mere eller mindre systematisk, alene eller sammen med andre. Det vigtige er, at refleksionen informerer den enkelte leders adfærd og strategi.
Hvorfor valgte du at være med i Ledernes Digitale Tænketank? Hvad tager du med derfra?
Jeg valgte at deltage i Ledernes Digitale Tænketank, fordi det er essentielt, at ledelsesforskningen er en del af dialogen om digitalisering i ledelse. Vi skal forstå, på hvilke punkter de digitale vilkår udfordrer de traditionelle ledelsesbegreber, og hvordan digitaliseringen kan føre til størst mulig menneskelig og økonomisk udvikling. Den forståelse øges, når mange perspektiver samles til drøftelse, som det er sket i Ledernes Digitale Tænketank.
Vi bliver alle påvirket af digitaliseringen – men lad os være med til også at påvirke den selv. Via møderne i Ledernes Digitale Tænketank er jeg blevet bekræftet i de forskningsidéer, jeg har for fremtiden – og jeg har fået udvidet den kreds af mennesker, jeg fremover vil diskutere ledelse og digitalisering med.
Ann-Louise Holten er en del af Ledernes Digitale Tænketank, hvor 20 toneangivende ledere, forskere og eksperter har diskuteret digitalisering og ledelse. Læs mere om tænketanken her.
Foto: Rune Lundø
I en tid, hvor digital transformation påvirker stort set alle brancher og virksomheder, er ledelse vigtigere end nogensinde. Hvilke udfordringer står lederne overfor, og hvordan griber man dem og bliver den bedst mulige leder i den digitale fremtid?
Det sætter Lederne fokus på, når vi inviterer 150 frontløbere inden for ledelse og digitalisering til konference den 18. juni.
Læs mere
