Vi bruger cookies for at optimere din brugeroplevelse.

”Sig hej til Christian”

Målstyring uden fatale konsekvenser V/ Malene Friis Andersen

Vi målstyrer på forskellige måder, og det, jeg fokuserer på, er målinger, der foregår på individniveau – Identity Performance Management (IPM). Sådan indledte Malene Friis Andersen, der mener, at vi har været lidt sløsede med at se på bivirkningerne af disse målinger. Med en baggrund i psykologien, foreslog hun, at vi arbejder med ledelsesredskaber, ligesom vi arbejder med medikamenter, som altid har en indlægsseddel, der opremser bivirkningerne.

Malene førte os igennem casen Christian – en fiktiv medarbejder, der kæmper med at opfylde de personlighedsmål, hans leder sætter for ham. Casen viste, at vurdering af personligheden kan føre til, at medarbejderen kommer til at tvivle på sin egen selvopfattelse – med fatale konsekvenser. Malene lavede en analogi til menneskets psykologiske udvikling fra barnets autentiske selvforståelse til den voksnes søgen efter at finde sin identitet og egne værdier. Så hvad sker der, når vi – som følgevirkning af IPM – udvikler en ydrestyret og fordrejet selvopfattelse? Mulighederne for Christian er, ifølge Malene, enten stress, eller at han lærer at spille spillet. Agere korrekt, men falsk.

Hvorfor er vi så optagede af at måle? Vi er gået fra industrisamfund til videnssamfund – fabrikken er så at sige flyttet ind i vores hoveder. Tanken er så, at vi må måle det, der sker inde i hovederne, men kan det lade sig gøre? Kan vi måle personligheden?

Malene svar var et klart nej. IPM fører til, at skønne kræfter går til spilde, fordi vi udvikler ekstremt styret adfærd og bliver stressskrøbelige. Vi mister også kollegafællesskabet. Malenes opfordring var i stedet, at vi skal stole på den løbende dialog med medarbejderne.

Vi vil som natur gerne udvikle os og gøre en forskel – lederen bør understøtte dette. Det er ikke fordrende for gode relationer, at vi måler hinandens personlighed. Det er kontraproducerende og skaber konkurrence imellem kollegaerne. Og kronisk konkurrence skaber ikke sammenhængskraft. Gode kollegafællesskaber derimod skaber den største trivsel og er det bedste middel mod stress.

Malene Friis Andersens bedste råd til lederne var: Læg IPM på hylden. Med den uforudsigelige og disruptive virkelighed vi lever i, er det så ikke en illusion, at vi kan forudsige hvilke egenskaber, vi har brug for fremadrettet? Husk det værdifulde i, at udtryk er forskellige og kig i stedet på, hvornår og hvordan du får de vigtige samtaler med dine medarbejdere. Kontinuerlige og nysgerrige dialoger.

Læs også Malene Friis Andersens artikel i Ledelse i Dag

Brudstykker fra fællesdiskussionen med Jan Molin og Malene Friis Andersen:
Er der ingen målinger, der skaber grobund for trivsel? Malene: Målinger kan give en følelse af sikker viden, faste rammer og tryghed. Men vi kan ikke behandle produktion og personlighed på samme måde. Vi kan se absurditeten, hvis vi tænker disse målinger ind i de private rammer, fx ægteskabet. Tænk hvis vi evaluerede hinandens personlighed dér?

Hvordan kan ledere skabe mening over for medarbejderne? Google har fx taget psykologisk sikkerhed til sig. De har fundet ud af, at det succesrige hold især adskiller sig ved, at man tør løbe en risiko, fordi man er tryg ved de andre på holdet. En grundlæggende følelse af, at vi er på samme hold, og at jeg godt tør byde ind i fællesskabet, giver læring for alle parter. Vi går fra ”om jeg kan klare det” til ”at vi kan klare det”. Fællesskab er det, der gør, at vi kommer til månen! Jan: Det er relationen, der bekræfter vores identitet. Den største ledelsesmæssige dyd er vedholdenhed. Der findes ingen løsninger ”over night”. Et feedbackløst vakuum gør, at medarbejderne kan efterspørge performance management bare for at få en tilbagemelding. Det kræver stort mod at gøre det, I siger! Start med at lede efter den mindste forskel, der gør en forskel. Sæt små bevægelser i gang. Malene: Tallet er aldrig et svar – det er altid et nyt spørgsmål. Brug tallene til at formulere nye spørgsmål.

Guld fra plancherne:

  • Giv feedback på opgaveløsningen – ikke på personligheden.
  • Kollektive problemløsninger! Vi har alle prøvet at løbe panden mod en mur med de løsninger, vi selv har fundet på.
  • Brug tallene til at stille gode spørgsmål.
  • Lad os tale relationer. Vi er hinandens udviklingsmateriale.
  • Lad være med at piske med en gulerod.
  • Husk at skabe et ”vi”.
  • Skab teams, der lever – ikke bare overlever.
  • Tag udgangspunkt i målinger, som, medarbejderne mener, kan hjælpe dem i opgaveløsningen.

   

Ledelse i Dag konference Early bird