En populær model til at beskrivel ”ændringsparatheden” udtrykkes i denne formel:
Utilfredshed x ønsketilstand x viden > forventede omkostninger
I dette rationelle perspektiv bygger forandringsparatheden i ovenstående model på en afvejning af på den ene side:
- omfanget af erkendt/følt utilfredshed med den nuværende tilstand kombineret med
- attraktiviteten i den fremtidige, nye tilstand
- kombineret med oplevelsen af hvorvidt den foreslåede forandringsproces fører frem til den ønske tilstand
- og på den anden side de forventede personlige omkostninger, der i bredeste forstand vil være forbundet med forandringen.
Det skal dog en passant nævnes, at modstand i høj grad også kan funderes på mere irrationelle forhold.
Det er vigtigt at pointere, at oplevelser og vurderinger af forandringer altid vil være meget individuelle. Det betyder, at valg af kommunikation, proces og andre ledelses-mæssige tiltag som hovedregel, og i det omfang det kan lade sig gøre, bør individualiseres. Forudsætningen er, at man som leder kender og forstår den enkelte medar-bejders behov, identitetsopfattelse, private forhold etc.
Det bedste middel mod traumatisering af organisationen og modstand mod forandringer er involvering. Det kan ikke altid lade sig gøre – og ofte ikke i tilfælde som netop typisk opleves som traumatiserende – men i princippet bør kommunikationen omkring organisationens tilstand være af en sådan kaliber, at ingen forandringer kommer bag på nogen.