Hvorfor Situationsbestemt Ledelse?
Målet med Situationsbestemt Ledelse er at gøre opgaveløsning til en effektiv proces for virksomheden og en positiv, udviklingsorienteret udvikling for medarbejderen.
Over hele verden, herunder også i Skandinavien, har modellen gået sin sejrsgang. Grunden til at modellen er blevet så populær er, at den er nem at forholde sig til, den er nem at forstå, og ved at anvende modellen går du sjældent forkert i byen med valg af ledelsesstil.
Sådan gør du
For at anvende modellen korrekt er det afgørende at følge nedenstående tre trin i den nævnte rækkefølge:
1. Identificer den specifikke opgave som medarbejderen skal udføre.
Se på den specifikke opgave, medarbejderen skal løse. Er det en ny opgave, eller en opgave, medarbejderen løser i forvejen. Fastlæg opgaven og vurder dens sværhedsgrad.
2. Vurder medarbejderens kompetenceniveau i forhold til den specifikke opgave.
Se herefter på medarbejderens kompetenceniveau - kan medarbejderen løse opgaven, og vil medarbejderen løse opgaven?
For at vurdere om medarbejderen kan løse opgaven, må du kigge på medarbejderens faglige kvalifikationer i forbindelse med den specifikke opgave. Mangler medarbejderen den specifikke faglige kompetence – er det din opgave at tilføre denne – enten gennem informationer, træning, undervisning eller på anden måde.
For at vurdere om medarbejderen vil løse opgaven, må du kigge på medarbejderens personlige kompetencer. Dem kan du få et indtryk af/kendskab af ved at vurdere medarbejderens selvtillid (kan han eller hun løse opgaven), engagement (vil han eller hun løse opgaven) og medarbejderens motivation (ønsker han eller hun at løse opgaven)?
Skønner du, at disse kompetencer ikke er tilstrækkelige til at løse opgaven succesfuldt, er det din opgave at tilføre medarbejderen de manglende kompetencer.
3. Vælg den ledelsesstil, der matcher medarbejderens behov for ledelse i forhold til opgaven.
Udvælg herefter den ledelsesstil, der matcher medarbejderens behov for ledelse i forhold til opgaven. Du kan spille på to parametre, eller lederadfærd, til at gøre dette.
Du kan være instruerende i større eller mindre grad overfor medarbejderen – og du kan være støttende i større eller mindre grad overfor medarbejderen.
En kombination af høj/megen og lav/mindre grad af instruerende og støttende adfærd giver dig fire ledelsesstile at vælge imellem:
- Stil 1 – S1: Stilen er velegnet til den medarbejder, der ikke er fortrolig med den nye arbejdsopgave. Det kan således være ny eller en erfaren medarbejder. Her skal du i høj grad instruere. Kommunikationen foregår ofte som envejskommunikation med konkret vejledning: ”Du skal gøre sådan og sådan.” Ledelsesstilen er meget instruerende og giver samtidig den mindre/den nødvendige støtte.
- Stil 2 – S2: Stilen er velegnet til den medarbejder, der har været i gang et stykke tid og/eller kender opgaven bedre. Her skal du i vekslende grad træne og støtte medarbejderen. Kommunikationen foregår efterhånden som stigende tovejskommunikation. Ledelsesstilen bliver mindre instruerende og mere støttende.
- Stil 3 –S3: Stilen er velegnet til den medarbejder, der kender sin arbejdsopgave godt, og stort set er selvkørende. Du skal være opmærksom på, om medarbejderens selvtillid fortsat er i top, og om medarbejderen er motiveret for opgaverne. Der er tale om reel tovejskommunikation. Ledelsesstilen er meget lidt instruktion og med en hel del støttende adfærd/stor opmærksomhed fra lederens side.
- Stil 4 – S4: Stilen er velegnet til den rutinerede og selvstændige/selvkørende medarbejder, der selv kan tage initiativ og udvikle arbejdsopgaven. Din vigtigste funktion er at delegere – og holde fingrene væk. Medarbejderen kan selv – så lad ham dog. Kommunikationen er stort set envejskommunikation, men nu fra medarbejderen til lederen. Ledelsesstilen er lejlighedsvis/sjælden instruktion, men husk at du stadig skal støtte og udvise interesse.
Ingen af stilene er absolutte eller helt afgrænsede. Ofte er det nødvendigt, at du kombinerer adfærd fra to af de stile, der ligger tæt på hinanden. Det er til gengæld lige så vigtigt, at du ikke springer mellem stilene – altså mellem stil 1 og stil 4 eller mellem stil 4 og stil 2. Dette skaber usikkerhed hos medarbejderen og opfattes som dårlig ledelse.
Undgå ”overledelse” og ”underledelse”
God Situationsbestemt Ledelse er, ”at tilføre situationen det den mangler”. Derfor er det vigtigt, at du ikke praktiserer ”overledelse” eller ”underledelse”, men har fokus på det der er nødvendigt for at medarbejderen kan løse opgaven selv.
Overledelse betyder, at du giver medarbejderen for megen instruktion om opgaveløsningen i forhold til dennes kompetencer. Medarbejderen vil opfatte det som irriterende, unødig indblanding i opgaven, og typisk vil han eller hun miste inspirationen og motivationen.
Underledelse betyder, at du giver medarbejderen for lidt instruktion om opgaveløsningen og medarbejderen ved derfor ikke, hvordan opgaven skal løses - og får ikke den ledelse eller instruktion, han har brug for.
Medarbejderen reagerer med at være usikker på opgaveløsningen og bruger mange ressourcer på at søge svar hos sig selv.
Hvis du er bevidst om og efterlever ovenstående faktorer, vil du blive opfattet som en hjælpende, konstruktiv og kompetent leder. Der skabes en fortrolighed mellem dig og dine medarbejdere, der gør kommunikationen og samarbejdet meget nemmere.
| Situationsbestemt Ledelse er udviklet af Dr. Paul Hersey og Dr. Kenneth Blanchard. De har i løbet af årene arbejdet på at udvikle den model, der nok er den mest anerkendte og anvendte ledelsesmodel i verden |
Litteratur
Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, Dewey E. Johnson: Management of Organizational Behavior -leading human resources.
ISBN 0-13-017598-6