Mangfoldighed kan fremme kreativiteten

Flere og flere danske virksomheder arbejder med mangfoldighed. Den stigende interesse skyldes blandt andet, at det er blevet vanskeligere at rekruttere arbejdskraft som følge af den stigende internationalisering samt krav fra kunder og medarbejdere.

Når man arbejder med mangfoldighedsledelse, betragter man som leder forskelle som en værdifuld ressource. Det handler om at anerkende den enkelte på tværs af alder, køn, handicap og religion og forstå, hvilken betydning forskelle har i arbejdslivet.

I stedet for at have en række forskellige strategier, så som politik overfor forskellige religioner, seniorpolitik, ligestillingspolitik mv. så samler mangfoldighedsledelse de forskellige strategier under én fælles strategi.

Teorierne om mangfoldighedsledelse opstod i 1980’erne i USA i kølvandet på lovkrav om ligebehandling og ligelig repræsentation af forskellige samfundsgrupper. Den ny ledelsesstrategi forsøgte at imødekomme lovkravene med ansvar og forretning. Heldigvis har vi ikke fået kvoter mv. i Danmark, men derfor er det alligevel fornuftigt at arbejde med mangfoldighed og mange virksomheder har også kunnet se positive resultater heraf.

2007 er europæisk år for lige muligheder for alle. Året fokuserer bl.a. på at fremme mangfoldigheden. I Danmark taler vi i øjeblikket meget om at få flere nydanskere ind på arbejdsmarkedet.

Store dele af arbejdsmarkedet oplever for tiden en markant mangel på arbejdskraft og må takke nej til ordrer med tabte indtægter til følge. Samtidig går mange nydanskere ledige, får ikke udnyttet deres kompetencer og bliver en udgift for samfundskassen. Alligevel er der mange virksomheder, der fortsat ikke har erfaringer med at ansætte nydanskere. Det gælder for hele 40 pct. af landets private virksomheder.

Dette paradoks er udgangspunktet for netværksprojektet ’Fra leder til leder’, som Ledernes Hovedorganisation og CABI (Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats) er i fuld gang med at starte op.

Projektets ambition er bl.a. gennem netværk at medvirke til at få nedbrudt de barrierer, som fortsat findes for en bedre inddragelse af nydanskere på arbejdsmarkedet. Disse barrierer bunder ofte i manglende kendskab til og usikkerhed om, hvad det indebærer at have nydanskere i medarbejderstaben. Derfor er det et helt centralt element i programmet at formidle erfaringerne fra de ledere, der har nydanske medarbejdere, til dem, der endnu ikke har det.

Undersøgelser viser nemlig, at flertallet af de virksomheder, som har erfaringer med at have nydanskere ansat, har positive erfaringer og faktisk ikke synes det er vanskeligt. Mens virksomheder, der endnu ikke har haft nydanskere ansat tror, at det er forbundet med mange vanskeligheder og tøver derfor med at ansætte nydanskere. Årsagerne til dette kan være mange. Den megen debat om nydanskerne kan give anledning til fordomme og misforståelser og kan være med til at forsinke en positiv udvikling. Nogen er bange for, at nydanskerne ikke vil falde til på virksomheden, ikke kan forstå den særlige jargon eller ikke vil deltage i sociale arrangementer.

Lederen på en virksomhed spiller en nøglerolle i forhold til integration på arbejdspladsen. For det første står lederen for selve ansættelsen, derfor er det væsentligt, at lederen forstår de særlige betingelser, flygtninge og indvandrere kan have. Dernæst har lederen en vigtig rolle i tilrettelæggelsen af arbejdet. Det gælder også i forhold til de øvrige medarbejdere, hvis der for eksempel er sprogmæssige eller andre barrierer for samarbejde og oplæring. Det er lederen, der sætter dagsordenen for, hvordan opgaven gribes an og som kan betyde forskellen mellem succes og fiasko.

Lederne har ansvaret for, at der er klare retningslinier, for hvordan en arbejdsplads fungerer, og for hvordan eventuelle problemer løses. Nogle virksomheder vælger at synliggøre retningslinjer ved at udarbejde en særlig politik på området. På mange arbejdspladser er der dog ikke formuleret og nedskrevet egentlige retningslinjer eller en egentlig politik. Men det er heller ikke nødvendigt. En leder bedømmes ikke på sine intentioner, men på sine handlinger.

Mangfoldighed vil ofte være udtryk for, at virksomheden er åben for, at medarbejderne kan udfolde deres kompetencer, hvilket giver motiverede og loyale medarbejdere. Mangfoldighed vil ofte fremme nytænkning og kreativitet og – nok så vigtigt i en tid med mangel på arbejdskraft – så giver åbenhed for mangfoldighed i medarbejderstaben et bredere rekrutteringsgrundlag.