Ledere skal være klar til forandringer

”Du skal være forandringsparat” er en sætning, som står i rigtig mange stillingsannoncer. Og hvis budskabet ikke er direkte formuleret i stillingsopslaget, vil kravet til lederen givetvis blive fremsat under ansættelsessamtalen og senere igen i den daglige ledelsesgerning.

Det forventes, at lederne kan lede medarbejderne og virksomheden igennem de nødvendige forandringer samtidig med, at lederen selv er i en forandringsproces. Forandringsprocesser er således en del af ledelsesopgaven, og som leder skal man derfor være bevidst om egne følelser og reaktioner. Det kan være en udfordring for mange ledere i disse tider, men jeg er ikke i tvivl om, at rigtig mange ledere har særlig fokus på de øgede krav til forandringsparathed hos både sig selv og medarbejderne.

Vi har alle basale reaktionsmønstre ved forandringer. Men hvis vi sætter forandringsparathed i en anden kontekst, f.eks. en ledighedssituation, kan det at være forandringsparat være en meget svær proces at tackle.

I Ledernes Hovedorganisation taler vi dagligt med ledige ledere, som hurtigst muligt ønsker at komme tilbage til arbejdsmarkedet, men de har alligevel svært ved at komme videre. Afskedigelsen gør stadig ondt, og der er stærke følelser og reaktioner i spil. Mange spørgsmål kan selv måneder efter afskedigelsen trænge sig på: Hvordan kommer jeg videre? Er det overhovedet muligt? Og hvorfor lige mig? For mange ledere kredser tankerne desuden om prestige og identitetstab.

En afskedigelse er meget ubehagelig, og den gør ondt. En måde at komme hurtigere videre på er bl.a. ved at kende de typiske følelsesmæssige reaktioner, der opstår i forbindelse med forandringer. Det er vigtigt, at man som leder og menneske lytter til følelserne og accepterer dem for at komme bedre igennem en stor forandring, som en afskedigelse unægteligt må siges at være.

Et begreb fra psykologien er transition. Transition er nogle underbevidste psykologiske processer, der bliver sat i gang af forandringer, og foregår over en periode. Perioden kan være meget forskellig fra individ til individ. Da der er tale om underbevidste tanker og følelser, kan det være svært for den, der står i forandringen, at blive klog på egne reaktioner, tanker og følelser. Transitionen består af tre zoner: Afslutning, neutral zone og ny begyndelse. Zonerne er ikke tydeligt adskilte, men afløser hinanden i det tempo, som man er klar til at bevæge sig i. Bevægelsen foregår oftest ubemærket, ligesom man i perioder kan bevæge sig tilbage i en tidligere zone.

Afslutning
I denne zone reagerer man på afskedigelsen. Nogle har kraftige følelsesmæssige reaktioner, mens andre kan have det stik modsatte, nemlig at de bliver meget sårede og vender det indad. Er man fortsat i jobbet, vil der være dalende engagement, og man vil som oftest have et negativt syn på fremtiden. I afslutningsfasen kan der også opleves forvirring – en følelse af, at man ikke længere hører til. Men ikke alt i denne zone er negativt. Tanker om nye jobmuligheder dukker også op.

Neutral zone
Den neutrale zone – tiden mellem fortid og fremtid – kan betegnes som ingenmandsland, hvor man ofte har følelsen af at være alene. Man er usikker og mangler motivation. Der er intet fast holdepunkt, og det ene øjeblik ser man frem til at komme i gang med jobsøgningen, og i næste øjeblik er det angst og usikkerhed, der dukker op.
Det er også zonen, hvor man trækker sig lidt tilbage og begynder et reflektere over fremtiden: Andre jobmuligheder? Videreuddannelse? Måske en helt anden branche eller sektor?

Ny begyndelse
Den nye begyndelse giver ændret livssyn. Fra at være fraværende bliver man nu nærværende og har øget optimisme og livsglæde, og for mange betyder det øget aktivitet med jobsøgningen. Man har som oftest fået en anden selvopfattelse og selvindsigt, og det vil ikke være unaturligt, at man undersøger andre jobmuligheder, end det man hidtil har været beskæftiget med. Man bliver klar til en ny start.

Hvornår man er i hvilken zone er som sådan underordnet og for mange individuelt, men det er vigtigt, at man er bevidst om og erkender, at der sker forandringer i arbejdslivet, som man ikke selv har indflydelse på, og at det er naturligt, at man reagerer på disse forandringer. Det kan være svært at tale om en afskedigelse og de følelser, der følger, men her er det vigtigt at bruge sit netværk og få talt om situationen for at komme videre.

At komme godt i gang i en ny lederstilling betyder, at det gamle forhold skal være afsluttet – også på det følelsesmæssige plan. Jeg har mødt ledere, der i perioder har haft så lidt selvværd, at de slet ikke kunne se muligheder for at komme videre i deres arbejdsliv, men når jeg så har mødt dem senere i karrieren, har det lydt: ”Den afskedigelse var det bedste, der er sket. Jeg har fået øjnene op for nogle helt andre værdier, og jeg har fået meget mere indhold i mit arbejdsliv.” Det betyder for mig, at lederen har været forandringsparat og er kommet godt igennem de zoner, der er i en jobmæssig forandringssituation. Man kan sige, at lederen er kommet frem til en ny begyndelse.

Det, man som leder skal vide, er, at man ikke er alene om at være følelsesmæssigt påvirket af en forandringsproces. Alle kommer i den situation, men det er forskelligt, hvordan og hvor længe man er om at blive klar til den nye begyndelse.

Lige meget, hvor svær en situation ser ud, så er der altid lys for enden af tunnelen. Det kan lyde som en slidt frase for at skabe håb og optimisme i en sur tid, men det er det ikke. Det er fakta fra de ledere, vi i Ledernes Hovedorganisation har haft i karriererådgivning igennem de seneste par år. Vejen til nyt job og en god, ny begyndelse går via større selvindsigt – og evnen til at svare klart ja, når man bliver spurgt, om man er forandringsparat.