Stadig flere virksomheder udbetaler præmier til medarbejdere med ingen eller få sygedage. Samtidig viser en ny undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation, at op mod halvdelen af lederne ikke er afvisende over for at belønne den enkelte medarbejder ved lavt sygefravær. Men præmieringsordninger har kun en kortvarig effekt og fjerner fokus fra de grundlæggende faktorer, der udløser det høje sygefravær.
Hver dag bliver 150.000 mennesker hjemme fra arbejdet, fordi de er syge. Det er naturligvis et alvorligt problem, som skal håndteres ledelsesmæssigt. Alt for mange ryger ud i et langvarigt sygefravær, og alt for mange kommer ikke i arbejde igen. Siden 2005 er antallet af sygemeldte, der er syge i mindst tre måneder, steget med 25 procent. Og sygefraværet er ikke kun et problem for den enkelte. Virksomhederne efterspørger kvalificeret arbejdskraft som aldrig før.
Men det er ikke altid lige let at nedbringe sygefraværet, og mange ledere ved måske ikke rigtigt, hvor og hvordan man bedst sætter ind. Mange leder derfor med lys og lygte efter initiativer, der kan nedbringe et stigende fravær. Og gerne initiativer som virker her og nu.
Det er i dette lys, man skal se, at virksomheder udbetaler præmier til medarbejdere med ingen eller få sygedage. Selv om disse ordninger ofte ikke står alene, er der grund til at rejse en advarende pegefinger. Præmier er måske populære og effektive her og nu. Men hvad er effekten på længere sigt, herunder konsekvenserne i forhold til for eksempel virksomhedskultur og den forebyggende indsats?
En præmieringsordning kan opfattes som et signal om generel mistillid til de, som melder sig syge. Og hvorfor skal medarbejdere belønnes særligt – blot for at passe deres arbejde?
Men det alvorligste problem ved præmieringsordninger er, at de ofte har en kortvarig effekt og kan være med til at fjerne fokus fra og fortrænge de mere grundlæggende faktorer, som har betydning for fraværet.
Kort sagt må vi se i øjnene, at snuptagsløsningerne ikke findes.
Hvis indsatsen skal bære frugt, kommer vi ikke uden om, at lederen vedvarende må være opmærksom og prioritere faktorer, som giver nærvær og ikke fravær.
Det handler blandt andet om at arbejde systematisk med begreber som trivsel, mening og menneskelige værdier. Virksomheder med et godt og tillidsfuldt samarbejde, hvor arbejdet opleves som både meningsfuldt og udviklende, har ofte et lavt fravær. Det er her, vi skal lægge indsatsen, hvis vi på længere sigt vil have mindre sygefravær.
Arbejde og lavt sygefravær er ikke hinandens modsætninger, og det skal være legitimt at tale om både nærvær og fravær på arbejdspladserne.
Et ensidigt fokus på fraværsfaktorer vil medføre, at endnu flere vil finde mening i et udsigtsløst fravær og give yderligere næring til en række firkantede fortællinger om årsag og virkning omkring fravær.
Når regeringen senere på måneden fremlægger en handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet håber og forventer jeg, den blandt andet vil sætte ind lige netop her.
Lad os i fællesskab gøre fravær til nærvær – det giver god mening.