Besat til anden side

Rekruttering er en ledelsesdisciplin. Både ledere og medarbejdere er i dag dybt involveret i at skaffe de rigtige medarbejdere til virksomhederne.

Forestil dig, at du er afdelingschef for 25 medarbejdere i et stort firma. I det seneste halve år har I haft svært ved at skaffe egnede kandidater til flere job. Lige nu mangler du akut to medarbejdere: en it-medarbejder og en salgsmedarbejder. Ydermere skal du have besat tre stillinger inden årets udgang.

Rigtig mange mellemledere kan nikke genkendende til det dilemma, som jeg netop har beskrevet. Tænk ud af boksen og prøv noget nyt, lyder beskeden ofte fra direktionen. Men med en arbejdsløshed på kun 1,8 procent af arbejdsstyrken står mange ledere dagligt med en kæmpe udfordring, når de skal rekruttere nye medarbejdere.

Rekruttering og fastholdelse af de rigtige medarbejdere er et centralt konkurrenceparameter og et vigtigt element i virksomhedens vækstpotentiale. Derfor har det også i stigende grad sneget sig ind på dagsordenen hos den strategiske ledelse.

I dag er det ofte ikke nok at sætte en jobannonce i avisen, bruge sit netværk eller ringe til den næste på listen over uopfordrede ansøgninger. Hvor virksomheden tidligere ganske ofte kunne give beskeden, at jobbet var besat til anden side, er det nu ansøgerne, der meddeler: ”Det er en ommer, jeg har allerede sagt ja til et andet job”.
Ekstra pres lægges der også på de udførende ledere til at bruge nye metoder og tænke ud af boksen, når de mangler medarbejdere og ledere. Lederne har brug for mere viden og konkrete værktøjer til at udvikle virksomhedens rekrutteringsmønstre.

Rekruttering og fastholdelse er i højere grad end tidligere blevet en ledelsesfaglig disciplin. Derfor bør nye teorier, metoder og praksis meget hurtigt indarbejdes i både eksisterende uddannelser og lederuddannelser i videreuddannelsessystemet, men også tilbydes gennem mere målrettede kurser, netværk med videre.
Det historiske fald i ledigheden med 71 procent fra 2003 til 2008 betyder, at vi i dag har under 50.000 ledige personer. I denne periode er ledigheden faldet med 120.700 personer, hvilket selvklart giver lederne en helt ny situation, når de rigtige medarbejdere skal rekrutteres til virksomheden.

En ny undersøgelse som Lederne netop har gennemført viser, at kun tre ud af ti ledere føler sig fuldstændig klædt på til at rekruttere de rigtige medarbejdere. Undersøgelsen viser desuden, at seks ud af 10 ledere aldrig har deltaget i kurser eller lignende om, hvordan man rekrutterer.

Det er derfor en kæmpe udfordring at modgå en stigende mangel på kvalificerede medarbejdere og ledere; en udfordring, der stiller krav til lederne og virksomhederne om at få rekruttering på den strategiske dagsorden.
I øvrigt viser en endnu ikke offentliggjort undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation, at flere end hver anden virksomhed altid eller ofte benytter netværk, når de rekrutterer ledere; men netværk bliver i høj grad også brugt, når virksomhederne søger medarbejdere. Det er for eksempel en kendt sag, at flere virksomheder i butiksbranchen udlover en dusør, hvis en medarbejder kan rekruttere en ny kollega fra sit netværk.

At bruge netværk aktivt til at skaffe nye medarbejdere ér en god måde at tænke ud af boksen på. Netværk ér en enkel og målrettet metode til rekruttering, fordi den, der ansætter, har mulighed for på en uformel måde at kigge kandidaterne lidt an på forhånd. Men netværk kan ikke stå alene, og på et tidspunkt skal der mere til. Og det er her, at lederne skal klædes bedre på og arbejde med rekruttering som en ledelsesdisciplin. Lad os komme væk fra at se rekruttering som et svært og tungt dilemma. Det er meget mere spændende at gå ind i dilemmaet og forvandle det til en udfordrende og udviklende ledelsesdisciplin. Dette blot til eftertanke!