En afdelingschef har for kort tid siden ansat en ny medarbejder, Miriam, som er praktiserende muslim. Det blev aftalt ved ansættelsen, at Miriam skulle have lov til at bede i arbejdstiden, og kantinen har desuden fået besked om, at der skal være et alternativ til svinekød. Efter en måneds tid opdager afdelingschefen, at de øvrige medarbejdere har set sig sure på Miriam, fordi hun får ”særbehandling”. Det er nemlig mindre end et år siden, at virksomheden forbød rygning i arbejdstiden, og lederen er derfor i tvivl om, hvordan sagen skal gribes an.
Ledelsesrådgiver Michael Uhrenholdt understreger, at lederen hurtigst muligt bør lægge kortene på bordet, hvis en medarbejder ansættes på andre vilkår end kollegaerne.
- Der kan være mange situationer, hvor virksomhederne må tage særlige hensyn og give plads til forskellighed for at kunne tiltrække kompetente medarbejdere. Man skal bare huske at være åben om tingene. Det er langt bedre, at man som leder på eget initiativ informerer om særlige vilkår, end at medarbejderne selv skal finde ud af det, siger Michael Uhrenholt.
Han peger på løsning 4, hvor lederen sender en mail til medarbejderne for at skabe klarhed om Miriams forhold. Det er blandt andet vigtigt at nævne, hvis den tid, som Miriam bruger på at bede, bliver modregnet i forhold til hendes løn, påpeger Michael Uhrenholdt.
E-mailen kan dog ikke stå alene, og bør derfor kombineres med løsning 5, hvor lederen indkalder medarbejderne til et møde, hvor pausekulturen bliver drøftet.
- Samtidig bør lederen også tage en snak med Miriam og åbne hendes øjne for, hvordan kollegaerne ser på sagen. Lederen kan for eksempel foreslå Miriam, at hun gør en ekstra indsats for at vise, at hun kæmper for holdet. Det kan hun blandt andet gøre ved gå forrest, når skal gives en ekstra hånd i perioder med travlhed. Eller ved nogle gange at møde lidt tidligere om morgenen, foreslår Michael Uhrenholt.
Ledelsesdilemmaet bliver udarbejdet af Lederne og bringes hver anden uge i Berlingske, på Business.dk og på Lederne.dk.